یانگ و چانگ^[۹۶] (۲۰۱۱) رضایت شغلی و تعهد سازمانی را در میان گروهی از پرستاران مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که رضایت شغلی ارتباط مثبتی بر تعهد سازمانی دارد.
تینگ^[۹۷] (۲۰۱۱) نقش بازاریابی داخلی را در تعهد سازمانی با در نظر گرفتن نقش تعدیل کنندگی رضایت شغلی و درگیری شغلی مورد بررسی قرار داد. نتایج نشان داد که رضایت شغلی، درگیری شغلی و بازاریابی داخلی بر تعهد سازمانی تأثیر میگذارند. همچنین رضایت شغلی و درگیری شغلی نقش تعدیل کنندگی معنیداری بر ارتباط بین بازاریابی داخلی و تعهد سازمانی دارند.
لامبرت و هوگن^[۹۸] (۲۰۰۹) در یک مطالعه نشان دادند که بین رضایت شغلی با جنسیت و پست سازمانی ارتباط منفی و معنیدار وجود دارد و ارتباط رضایت شغلی با سن و تحصیلات معنیدار نمیباشد. همچنین بین تعهد سازمانی نیز با پست سازمانی ارتباط منفی و معنیدار وجود دارد. ارتباط بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی نیز مثبت و در سطح مطلوب می باشد.
گیو (۲۰۰۹) در مقاله ای به عناصر کلیدی فرایند ارتباطات پرداخت و انواع مهارت های ارتباطی درراهبردهای مختلف را برای بهبود ارتباط مورد بررسی قرارداد. یک مدیر ماهر باید روی راه هایی که باعث بهبود روابط می شود، تمرکز کند تابرای تشویق ازمیان کارمندان ازجایگاه بهتری برخوردار باشد. ناسازگاری را به حداقل برساند و تأثیر گذار روی نظرها و رفتارها تا در محل کار واکنشهای عملی و متقابل را کنترل کند.

آنگر و همکاران^[۹۹] (۲۰۰۹) نیز در بررسی فراتحلیل، ارتباطی معنادار ولی کم بین سرمایه انسانی و موفقیت مدیران و کارآفرینان در سازمان یافتند، این ارتباط در بعد دانش و مهارتها بیشتر از تحصیل و تجربه بود.
لمبرت و پائولین^[۱۰۰] (۲۰۰۸) تأثیر ویژگیهای شغلی، فردی و سازمانی را بر استرس شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار دادند. آنها نشان دادند که ویژگیهای شغلی و سازمانی قویترین پیش بینی کنندههای این سه متغیر هستند و استرس شغلی ارتباط معکوس با رضایت شغلی و رضایت شغلی یک ارتباط مثبت و قوی با تعهد سازمانی دارد.
ناماسیوایم و ژائو^[۱۰۱] (۲۰۰۷) نقش تعدیل کنندگی تعهد سازمانی بر ارتباط بین رضایت شغلی و تعارض کار-خانوادگی را در میان کارکنان هتل در هند مورد بررسی قرار دادند. ارتباط مستقیم و نقش تعدیلکنندگی هر سه بعد تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت و نتایج نشان داد که بعد تعهد عاطفی اثر مستقیم بیشتری نسبت به بعد هنجاری بر رضایت شغلی دارد و تعهد مستمر تأثیر معنیداری ندارد.
مارکویتس، دیویس و دیک^[۱۰۲] (۲۰۰۷) در تحقیقی رضایت شغلی و تعهد سازمانی را در گروهی از کارکنان بخش خصوصی و بخش دولتی یونان را مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که تعهد سازمانی عاطفی دارای بیشترین تأثیر بر سطوح درونی و بیرونی رضایت شغلی بود.
سیمونز^[۱۰۳] (۲۰۰۵) در تحقیقی با عنوان عوامل پیش بینی کننده میزان تعهد سازمانی در میان کارمندان به بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی بر روی تعهد سازمانی آنها پرداخته است.یافته های او نشان می دهد که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی همبستگی مثبت ومعنی داری وجود دارد.
یون و تای^[۱۰۴] (۲۰۰۲) در مدلی تعهد سازمانی، رضایت شغلی و حمایت سازمانی را مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد رضایت شغلی و حمایت سازمانی از طریق کانالهای مستقل تأثیر تجربه کاری بر تعهد سازمانی را تعدیل میکنند.
کرمیک^[۱۰۵] (۲۰۰۰) به بررسی و مطاله نگرشهای شغلی همچون رضایت شغلی، تعهد سازمانی و تعهد شغلی و رابطه آنها با سازگاری شغل پرداخته است. در پایان تحقیق این نتیجه به دست آمده است که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی دراری وجود دارد.
بلک هرستو همکارانش^[۱۰۶] (۱۹۹۸) در تحقیق خود به این نتیجه رسیدند که بین متغییر های توسعه یافته شغلی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.
والاس و ویز (۱۹۹۵) در تحقیق خود درباره مدیریت تحول گرا، فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی در سازمان های ورزشی کانادا در یافتند مدیرانی که در بعد تحول گرایی نمره بالائی دارند، نمره فرهنگ سازمانی حاکم بر سازمان و رضایت شغلی کارکنانشان در سطح بالاتری است.

جمعبندی

در این فصل مبانی نظری و پیشینه تحقیقات انجام شده در ارتباط با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و مهارتهای ارتباطی مورد بررسی قرار گرفت. رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می دهد (اسپکتور،۱۹۹۷). در بسیاری از تحقیقات انجام شده، رضایت شغلی طبق دسته بندی ایوان سویچ و ماتسون (۱۹۸۹) در پنج بعد شامل ماهیت کار، سرپرست، مافوق، ارتقاء و ترفیع، همکاران و حقوق و مزایا مورد بررسی قرار گرفته است. سازمانها جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات، به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلیترین و ضروریترین عامل نیازمند هستند. تعهد سازمانی نیز در حال حاضر به طور طبیعی به صورت چند بعدی میباشد. مهمترین طبقه بندی آن مربوط به تعهد عاطفی (دلبستگی عاطفی به سازمان)، تعهد مستمر (درک هزینه های مربوط به ترک سازمان) و تعهد هنجاری (احساس تعهد نسبت به سازمان) میباشد. مدلهای ارتباطی هم با توجه به فراخور زمانی خود، سیر تکاملی را گذراندهاند. همه این مدلها بر اساس نوع نگرش ارائه کنندگان آنها، جنبه های خاصی از ویژگیهای ارتباطی را در نظر گرفتهاند و هر کدام از مدلهای ارائه شده، زمینه تکامل و توسعه مدلهای قبلی را به همراه داشته است. بارتون (۱۹۹۰؛ به نقل از رضائیان، ۱۳۸۹) سه نوع مهارت ارتباطی شامل شنود مؤثر، مهارت کلامی و بازخورد را معرفی نموده است که پایه بسیاری از تحقیقات در ارتباط با مهارتهای ارتباطی بوده است.
ارتباط بین رضایت شغلی، تعهد سازمانی و مهارتهای ارتباطی با متغیرهای گوناگونی مورد بررسی قرار گرفته است. تحقیقات فراوانی ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی را مورد برسی قرار دادهاند. مرور تحقیقات نشان میدهد رضایت شغلی هنگامی ایجاد می شود که کارکنان احساس کنند محتوا و زمینه شغلی آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است فراهم می کند. رضایت شغلی حالت احساسی مثبت یا مطبوعی است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که به جذب و بقای کارکنان میانجامد و نهایتاً رضایت شغلی بالا میتواند به تعهد سازمانی بالا منجر شود. همچنین نتایج تحقیقات مختلف حاکی از آن است که رضایت شغلی در اغلب تحقیقات با متغیرهای جمعیت شناختی مانند سطح تحصیلات، وضعیت تأهل و جنسیت ارتباط معنی دار دارد. تحقیقات انجام شده در زمینه رابطه بین مهارتهای ارتباطی و رضایت شغلی محدود است با این حال نتایج این تحقیقات حاکی از آن است که بین مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد.
فصل سوم:
روش اجرای تحقیق

مقدمه

از آنجا که هر پژوهش از نظر موضوع، اهداف، سوالات و سایر موارد با پژوهش های دیگر متفاوت است، پژوهشگر باید برای دستیابی به نتیجه صحیح در پژوهش خود، روش مناسبی را اتخاذ نماید و بر اساس آن پژوهش خود را انجام دهد. روش های تحقیق در واقع ابزارهای دستیابی به واقعیت به شمار می رود. بنا براین شناخت واقعیت های موجود و پی بردن به روابط میان آنها، مستلزم انتخاب روش تحقیق مناسب است. در این فصل روش تحقیق، جامعه و نمونه تحقیق، متغیرهای تحقیق، ابزار جمعآوری داده ها، و نحوه تجزیه و تحلیل داده ها توضیح داده شده است.

روش تحقیق

روش تحقیق پژوهش حاضر از نظر استراتژی، توصیفی، از نظر اهداف بنیادی، کاربردی و از نظر اجرا پیمایشی میباشد. جمع آوری اطلاعات از طریق مطالعات میدانی انجام شد.

جامعه تحقیق

جامعه آماری این پژوهش را مدیران ادارات ورزش و جوانان، کارشناسان ورزش و روسای هیاتهای ورزشی استان اصفهان تشکیل دادند. با در نظر گرفتن مدیران، روسای هیاتهای ورزشی، معاونین و کارشناسان ورزش ادارات ورزش و جوانان استان تعداد کل جامعه تحقیق برابر۲۰۰ نفر شد.

نمونه تحقیق

در این تحقیق برای تعیین حجم نمونه از جدول مورگان-کرجسای استفاده شد. بنابراین برای جامعهای با حجم ۲۰۰ نفر نمونهای با حجم ۱۲۷ نفر با بهره گرفتن از روش نمونهگیری تصادفی انتخاب شد.

متغیرهای مورد بررسی

متغیرهای مورد بررسی قرار گرفته در این تحقیق عبارتند از:
الف) متغیر مستقل^[۱۰۷]: مهارت های ارتباطی (کلامی، شنودی، بازخوردی) و رضایت شغلی
ب) متغیر وابسته^[۱۰۸]: رضایت شغلی و تعهد سازمانی
ج) متغیر میانجی: رضایت شغلی

ابزار جمعآوری داده ها

برای جمع آوری داده ها در این تحقیق از پرسشنامه اطلاعات دموگرافیک و سه پرسشنامه استاندارد استفاده شد. این سه پرسشنامه عبارتند از؛ پرسشنامه مهارت های ارتباطی بارتون جی (۱۹۹۰)، پرسشنامه رضایت شغلی و پرسشنامه تعهد سازمانی.
۱) پرسشنامه محقق ساخته اطلاعات فردی:
در این پرسشنامه اطلاعاتی در مورد سن، جنسیت، سطح تحصیلات، رشته تحصیلی، سابقه خدمت، سابقه مدیریت، رشته ورزشی، وضعیت تأهل به عنوان متغیرهای زمینهای مورد بررسی قرار گرفت.
۲) مهارت های ارتباطی:
پرسشنامه مهارت های ارتباطی توسط بارتون جی در ۱۹۹۰ تنظیم شده و ۱۸ گویه دارد. به هر پاسخ در سیستم لیکرتی از۱ تا ۵ (از بسیار زیاد تا خیلی کم) امتیاز تعلق می گیرد (مقیمی، ۱۳۸۵). پرسشنامه سه بعد ارتباطی را که شامل ابعاد کلامی، شنودی و بازخوردی است، میسنجد.