- همان، ص ۹۳٫ ↑
- Sebeos, 1999, 19. ↑
- Theophylact Simocatta, 1986, 118. ↑
- فردوسی، دفتر هشتم، ص ۹۳٫ ↑
-Sebeos, 1999, 19. ↑
- فردوسی، دفتر هشتم، ص ۹۵٫ ↑
- Sebeos, 1999, 19. ↑
- به وضوح این قسمت ساخته­ منابع ایرانی است، زیرا رومیان بر اساس منابع خود به تاریخ ایران می­نگریستند. ↑
- گویی در اینجا انتقاد را در جامه­ی ستایش پوشاندند. ↑
- این موضوع در روایت فردوسی جزو شرایط امپراتور معرفی نشده بود. شاید سهواًً از قلم افتاده باشد یا اینکه خسروپرویز برای جلب اعتماد بیشتر رومیان خود چنین پیشنهادی داده باشد. ↑

- فردوسی، دفتر هشتم، ص ۱۰۴_۹۷٫ ↑
- نام منطقه ای در نزدیکی نصیبین. (Aruastan). نک ب:
Sebeos, 1999, 19. ↑
- Tanuterakangund منطقه ای بود که در آن سنت تنوتر (رئیس خاندان یا خانواده) رایج بود، و به عنوان نامی عمومی برای ارمنستان ایران به کار می­رفت. نک به همان. ↑
- Dvin. ↑
- Bznunik. ↑
- Arestawan در ساحل شمال شرق محل ماهیگیری سلطنتی بود. نک به همان. ↑
-Tpkhis. ↑
- همان، ص ۱۹_۱۸٫ ↑
- Theophylact Simocatta, 1986, 123. ↑
- همان. ↑
- Khuzistan chronicle, 2002, 229. ↑
- Historie Nestorienne, 1919, 443. ↑
- Michael the Syrian, ۱۹۰۱, ۳۷۲٫ ↑
- نک به: شهبازی، ۱۳۸۹، ص ۶۰۴٫٫ ↑
- فردوسی، دفتر هشتم، ص ۱۱۰_۱۰۵٫ ↑
- خالقی مطلق، ۱۳۸۹، ص ۵۱٫ ↑
- فردوسی، دفتر هشتم، ص ۱۱۵_۱۱۲٫ ↑
- همان، ص ۱۱۸_۱۱۵٫ ↑
۲- Philipikos. ↑
۳- Yovhan. ↑
۴- Nerses. ↑
- Sebeos, 1999, 19_20. ↑
- همان، ص ۲۲٫ ↑
- Theophylact Simocatta, 1986, 142_143. ↑

۱۰۰

۱۰۰

نمودار شماره ۹ـ۴: توزیع داده های نگرشی مرتعداران در ارتباط با تاثیرطرح مرتعداری بر معیشت آنها
همانگونه که در شکل نشان داده شده است، تمرکز داده های سوال پژوهشی مورد نظر در بخش مرکزی طیف متمرکز می باشند. هرچند فراوانی متفاوتی در سطح دو جامعه مراتعداران روستایی و عشایری مورد تحقیق مشاهده می گردد، ولی این تفاوت از نظر آماری معنی دار نمی باشد. ۲/۱۰ درصد مرتعداران روستایی و ۲/۲۱ درصد مرتعداران عشایری اعتقاد دارند که اجرای طرحهای مرتعداری بر معیشت آنها اثر مثبت داشته است. در مقابل ۱/۵۳ درصد مرتعداران روستایی و ۷/۳۷ درصد مرتعداران عشایری اعتقاد دارند که اجرای طرحهای مرتعداری بر معیشت آنها اثر مثبت نداشته است. میانگین رتبه تاثیرگزاری پاسخ مرتعداران عشایری بیشترین تاثیر را در این نتیجه گیری داشته است.
۵ـ۲ـ۴ـ آیا مرتعداران روستایی وعشایری شهرستان سپیدان از اهداف اجرای طرحهای مرتعداری اطلاع دارند؟
بررسی نگرش مرتعداران مورد تحقیق نسبت به اطلاع آنها از اهداف اجرای طرحهای مرتعداری به صورت سوال پرسشنامه­ایی مد نظر قرار گرفت. وجوه متغیر مورد بررسی در ۵ طیف خیلی کم، کم، متوسط، زیاد، خیلی زیاد مد نظر قرار گرفت. در حین پیمایش پاسخ دیگری اخذ نگردید، لذا همان ۵ طیف مد نظر قرار گرفت. دلایل کافی برای استفاده از معادلات ناپارامتریک وجود دارد. نتایج استفاده از U من ویت نی و V کرامر درباره رابطه پاسخ مرتعداران روستایی و عشایری شهرستان سپیدان نسبت به اطلاع آنها از اهداف طرحهای مرتعداری تفاوت چندانی مشاهده نمی شود. به عبارت دیگر اطمینان از وجود ارتباط و اختلاف آماری بین دو متغیر واقعاً وجود ندارد. اختلاف‌نظر مرتعداران مورد تحقیق در پیوند با سوال پژوهشی به استناد معادله U من ویت نی معنی‌دار نمی ­باشد، به عبارتی اختلاف‌نظری بین پاسخگویان پرسش نامه وجود ندارد و مرتعداران مورد تحقیق در هر دو سطح روستایی و عشایری، متفق‌القول گزینه خیلی کم و کم را پاسخ داده اند. همانطور که در جدول و نمودار زیر نشان داده شده است، تمرکز داده های حاصل برای هر دو گروه مرتعداران روستایی و عشایری پاسخگو در اطراف طیف کم و خیلی کم قرار دارند. جدول و نمودارهای زیر توصیف و تحلیل داده ­ها را نشان می­دهد.

نگرش

مرتعداران روستایی و عشایری مورد تحقیق

درصد فراوانی

همبستگی کرامر

آزمون u مان- ویتنی

روستایی

عشایری

معنی داری

مقدار

معنی داری

میانگین رتبه تاثیر گذاری

روستایی

عشایری

طیف نگرشی مرتعداران

خیلی کم

۹۶

۹/۹۲

۷۱۵/۰

۰۷۱/۰

۴۷۶/۰

۷۲/۶۶

۷۵/۶۸

کم

سیستم ارزیابی عملکرد
مدیریت مدار
شهروندمدار

تشخیص برنامه‌ای که باید ارزیابی شود
مدیران و رهبران سازمان اولویت‌ها را مشخص می‌کنند
شهروندان حق اظهارنظر در تعیین اولویت‌ها دارند

بیان مقصود و تعیین نتایج مطلوب
استقرار اهداف داخلی
شهروندان در استقرار اهداف و فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک مشارکت داده می‌شوند

انتخاب معیارها و شاخص‌ها
مدیران تشخیص می‌دهند که چه معیارهایی جمع‌ آوری شود که بیشتر کیفی هستند
شهروندان در تعیین داده‌ها کمک می‌کنند، کیفی باشد یا کمی، معیارهای مرتبط اجتماعی

تعیین استاندارد برای عملکرد و اهداف

مدیران, اهداف عملکرد را مشخص می‌کنند و اینکه خوب بودن تا چه حد خوب است؟
شهروندان و مدیران استانداردهای عملکرد را تعیین می‌کنند که چه کالایی با کیفیت است؟

نظارت بر نتایج
تصمیم‌گیران و کارکنان بر عملکرد خود نظارت می‌کنند
شهروندان بر تحقیقات به عنوان مخاطبان آموزش داده شده از طریق گزارش و داده، نظارت دارند

گزارش عملکرد
مدیران تعیین می‌کنند، چه چیز و چطور گزارش شود و آیا گزارش از داخل یا از خارج چنین شود
گزارشات با عموم، مسئولین و رسانه به اشتراک درمی‌آید

استفاده از اطلاعات عملکرد
مدیران از اطلاعات در برنامه‌ریزی، تعیین اهداف و بهبود مستمر استفاده می‌کنند
شهروندان برای بهبود کیفیت زندگی و تعیین نقاط قوت برای بهبود مشارکت داده می‌شوند و باعث مسئولیت‌پذیری در مقام‌های مسئول می‌شوند.

ب) مشارکت دادن شهروندان
شهروندان را به گونه‌های متفاوت می‌توان در فرایند کار دخیل کرد. مرتبط کردن جامعه به سنت‌ها، کارگاه‌های آموزشی و بحث‌های متمرکز گروهی یک شیوه خوب برای شروع است. مهم است که بدانیم که چگونه شهروندان در مورد اینکه دولت داخلی‌شان وظیفه ارائه خدمات شهری را به خوبی انجام می‌دهد، می‌اندیشند. یعنی برطبق چه معیارهایی تصمیم می‌گیرند؟ اگر جامعه‌ای است که تازه با مسئله ارزیابی عملکرد روبروست، شهروندان همچون مقام‌های مسئول و مدیران شهری، بیشتر تکیه بر معیارهای مبهم و نامشخص دارند. آیا خیابانها پاکیزه است؟ آیا من احساس امنیت می‌کنیم؟ آیا هیچ یک از ورودی‌های فروشگاه‌ها خالی و بلاتصدی است؟ ایده نهایی برنامه ارزیابی عملکرد شهروندمدار حرکت از معیارهای مبهم به سمت معیارهای قابل درک منطبق بااطلاعات موثق برای شهروندان است و اطمینان ار اینکه معیارهای واقعی که به عموم معرفی می‌شود پرمحتوا و بامفهوم است حتی برای مقامات مسئول و مدیران دولتی. بنابراین، نشستهایی با حضور شهروندان باید شامل ویژگیهایی این چنین باشد:

با توجه به هدف و پرسش‌های پژوهش، یافته های حاصل از تجزیه و تحلیل داده های این پژوهش به طور خلاصه به شرح زیر می‌باشند:
۱- ساختار سازمانی غالب در دانشگاه یاسوج از نظر اعضای هیأت علمی، ساختار بازدارنده است.
۲- از دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج، عدالت سازمانی در سطح بسیار پایینی (کمتر از چارک اول مقیاس) میباشد.
۳- احساس خودکارآمدی اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج، در سطح بسیار پایینی (کمتر از چارک اول مقیاس) میباشد.
۴- انواع ساختار سازمانی، احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی را پیشبینی مینمایند. ساختار بازدارنده، دارای رابطه منفی معنیداری با احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی است و ساختار تواناساز، دارای رابطه مثبت معنیداری با احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی میباشد.
۵- انواع ساختار سازمانی، عدالت سازمانی را پیشبینی مینمایند. هر دو نوع ساختار تواناساز و بازدارنده، به ترتیب دارای رابطه معنیدار مثبت و منفی با عدالت سازمانی هستند.
۶- در دانشگاه یاسوج، ساختار سازمانی با واسطه عدالت سازمانی، پیشبینیکننده مثبت و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی میباشند.
فصل پنجم
بحث و نتیجهگیری
مقدمه
هدف اصلی این پژوهش، بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی، عدالت سازمانی و خودکارآمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج بوده است. جامعه آماری پژوهش شامل اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج در سال ۹۰ - ۱۳۸۹ به تعداد ۱۶۰ نفر بود. با بهره گرفتن از فرمول کوکران، حجم نمونه‌ی مورد نیاز برای انجام این پژوهش، ۱۱۳ نفر برآورد شد. ابزار مورد نظر جهت گردآوری اطلاعات لازم برای پژوهش، مقیاس نوع ساختار سازمانی، مقیاس عدالت سازمانی و مقیاس خودکارامدی حرفه ای بود که با مراجعه پژوهشگر به دانشگاه یاسوج، از ۱۵۰ پرسشنامهی توزیع شده در بین اعضای هیأت علمی، ۱۱۳ پرسشنامهی قابل استفاده، گردآوری شد و اطلاعات آنها با بهره گرفتن از نرم افزار Spss16 و با روش های آماری تحلیل واریانس یک طرفه، تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر و آزمون تی وابسته، تی تک نمونه ای، رگرسیون چندگانه و مدل معادلهی ساختاری به کمک نرم افزار Lisrel مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. در این فصل ابتدا نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل اطلاعات که در فصل چهار ارائه گردید، با توجه به هر یک از پرسش های پژوهش، مورد بحث و بررسی قرار گرفته و در ادامه نیز نتیجهگیری نهایی ارائه گردیده است. در انتها به ارائه‌ پیشنهادات پژوهشی و کاربردی و نیز محدودیت‌های اجرایی و پژوهشی که این پژوهش با آنها مواجه بود، پرداخته شده است.

۵-۱- بحث و نتیجه گیری
در این قسمت نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل اطلاعات به دست آمده با توجه به هر یک از پرسش‌های پژوهش، مطرح گردیده است.
۵-۱- ۱- نوع ساختار سازمانی غالب در دانشگاه یاسوج
یافته های این پژوهش حاکی از آن است که از نظر اعضای هیأت علمی نوع ساختار سازمانی غالب در دانشگاه قلمرو پژوهش از نوع بازدارنده میباشد. محترم (۱۳۹۰)، در پژوهشی با هدف بررسی رابطه نوع ساختار سازمانی دانشگاه و سرمایه اجتماعی بخشها با رضایت تحصیلی دانشجویان دانشگاه شیراز، به این نتیجه دست یافت که از دیدگاه اساتید، نوع ساختار سازمانی غالب در دانشگاه، بازدارنده است که با این پژوهش هم سو می باشد. معینی (۱۳۹۰)، نیز در پژوهش خود نشان داد که ساختار سازمانی غالب در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز، ساختار تواناساز می باشد که این نتیجه با این یافته ناهم سو می باشد.
علت دستیابی به چنین نتیجهای در دانشگاه قلمرو پژوهش را از طرفی میتوان به غلبه رویه ها و فرایندهای رسمی و غیررسمی سنتی، انعطافناپذیر و بعضاً دست و پاگیر موجود در دانشگاه و از طرف دیگر به وجود شواهدی دال بر عدم همکاری و مشارکت اساتید در تصمیمگیریها، عدم استقلال آنان در برنامه ریزی درسی، فراهم نبودن بستر مناسب برای بروز خلاقیت و نوآوری، ضرورت پایبندی به استانداردهای خاص دانشگاه و کم توجهی نسبی موجود به خواسته ها و انتظارات آنها از سوی دانشگاه نسبت داد. در تأیید چنین نتیجهای شاهی و همکاران (۱۳۸۷) بیان کردند که دانشگاهها با اصرار بر وفاداری به ساختارهای مکانیکی و ایستا، حصول به قابلیت‌های لازم برای پاسخگویی به چالشهای اساسی را از خود سلب کردهاند. بر این اساس تلاش برای بهبود ساختارهای موجود دانشگاهها از جمله دانشگاه قلمرو پژوهش حائز اهمیت میباشد (محترم، ۱۳۹۰).
۵-۱-۲- بررسی نگرش اعضای هیأت علمی نسبت به عدالت سازمانی دانشگاه یاسوج
یافته های پژوهش در این زمینه نشان داد بیشترین میانگین ابعاد عدالت سازمانی مربوط به بعد عدالت توزیعی می باشد و کمترین میانگین ابعاد عدالت سازمانی مربوط به بعد عدالت رویهای است. میانگینهای انواع عدالت سازمانی و میانگین عدالت سازمانی نیز کمتر از سطح حداقل قابل قبول ((Q1 است. این یافته با یافته نسیمی (۱۳۹۰) درمورد میزان عدالت سازمانی بین کارکنان دانشگاه شیراز ناهم سو می باشد. بنابراین از دید اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج عدالت سازمانی در این دانشگاه رعایت نمی شود. هنگامی که کارکنان یک سازمان در مورد میزانی که پیامدها مناسب، درست و اخلاقی هستند، قضاوت می‌کنند در واقع در میزان رعایت عدالت توزیعی در سازمان را مورد داوری قرار می‌دهند (فولگر و کروپانزانو، ۱۹۹۸).
طبق نظریه‌ی عدالت رویه‌ای هنگامی که افراد رویه‌های جاری تصمیم گیری در زمینه‌ی توزیع درآمدها را عادلانه بدانند انگیزه بیشتری برای عملکرد بهتر خواهند داشت، چرا که می‌دانند در این صورت عملکردشان به دقت ارزیابی می‌شود؛ برعکس اگر فکر کنند مسئولان از خدمات آن‌ها آگاهی ندارند و طبعاً عملکردشان را به طور دقیق ارزیابی نمی‌کنند یا عواطف شخصی خود را در ارزیابی عملکرد دخالت می دهند انگیزه چندانی از خود نشان نخواهند داد. نظریه عدالت رویه ای در پی یافتن علل عادلانه یا ناعادلانه دانستن رویه ها و آثار ناشی از آن از سوی افراد است (رضائیان، ۱۳۸۶). عدالت مراوده ای نیز مطرح می کند که کیفیت رفتار بین شخصی در طول اجرای رویه ها، در تعیین قضاوت های انصاف مهم و مؤثر است. توجیه یا توضیحات ارائه شده در درک انصاف مؤثر است و احتمال اینکه رویه های تصمیم گیری منصفانه نگریسته شود، را افزایش می دهد (بایس و موگ، ۱۹۸۶).
عدالت سازمانی مهم است زیرا با فرایند‌های حیاتی سازمانی از قبیل تعهد، رفتار مدنی سازمانی، خشنودی ‌و عملکرد شغلی مرتبط است (کالالکیت، نو و جکسون،۲۰۰۲؛ کالکیت، کانلن، وسون ، پورتر و نگ ،۲۰۰۱؛ گرینبرگ، ۱۹۹۳). بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می‌کنند و چطور آن‌ها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می‌دهند، از مباحث اساسی، خصوصا برای درک رفتار سازمانی است (حسین‌زاده، ۱۳۸۵). لذا افرادی که احساس بی‌عدالتی کنند ممکن است شروع به رفتارهای نابهنجاری مثل انتقام جویی و خرابکاری کرده و حتی ممکن است سازمان را رها کنند (حسین زاده، ۱۳۸۵). عدالت سازمانی با اثری که، بر نگرش‌های فرد نسبت به سازمان می گذارد، وی را در بسیاری حوزه‌ها تحت تأثیر قرار می‌دهد(محی الدین، ابوبکر و سلیما، ۲۰۰۷).
۵-۱- ۳- بررسی احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج
یافته های این پژوهش در این زمینه نشان داد احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی پایینتر از سطح حداقل کفایت (Q1) میباشد. این یافته با یافته نسیمی (۱۳۹۰) درمورد میزان خودکارآمدی حرفه ای کارکنان دانشگاه شیراز ناهم سو می باشد. اساتید بر این باورند که در صورت مواجهه با موانع و چالشها قابلیت‌های مورد نیاز برای انجام کار خود را دارا نیستند و نمیتوانند در صورت مواجهه با موانع و چالشها به صورت شایستهای آن را به کار گیرند (نسیمی، ۱۳۹۰). افراد با خودکارامدی بالا تلاش بیشتری کرده و استقامت و پشتکار بیشتری در انجام وظایف دارند و معمولا نتایج مثبت و موفقیت آمیز به بار می‌آورند و افراد با کارامدی پایین، عملکرد و نتایج منفی در پی خواهند داشت (قلی‌پور، ۱۳۸۶). خودکارآمدی حرفه‌ای پایین می‌تواند باعث شود که افراد در تصمیم‌گیری‌های مرتبط با شغل‌شان تعلل کنند و ممکن است اجرای تصمیمی را که اتخاذ شده‌ به تأخیر اندازند (بتز و هاکت،۱۹۸۱).
خودکارآمدی حرفه ای به عنوان باور فرد، به توانایی های خود برای انجام موفقیت آمیز کارها و وظایف اشاره می کند. داشتن احساس خودکارآمدی تعیین می کند که آیا افراد برای انجام دادن کاری دشوار خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر (باندورا، ۱۹۷۷، ۲۰۰۰ ). همچنین خودکارآمدی حرفهای با کاربرد مفهوم خودکارآمدی در رفتارهای مرتبط با حرفه توسعه یافته است. (هاچ و بتز، ۱۹۸۱ ) و به عنوان قضاوت افراد در مورد کارآمدی شان در ارتباط با طیفی از رفتارهای لازم در جهت انتخاب و سازگاری حرفه ای تعریف می شود. (لنت و هاچ، ۱۹۸۷) شدت و اطمینان افراد در مورد کارآمدی خود، بر اینکه آیا آنان برای اداره کردن موقعیت های خاص تلاش خواهند کرد، اثر می گذارد. وقتی افراد خود را واجد شایستگی اداره کردن موقعیت هایی بدانند که ممکن است برای آنها تهدید کننده باشد، درگیر فعالیت می شوند و با اطمینان رفتار می کنند (نسیمی، ۱۳۹۰).
وقتی افراد توانمند می شوند احساس خود اثر بخشی می کنند یا احساس می کنند که قابلیت و تبحر لازم برای انجام موفقیت آمیز کاری را دارند. افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان می کنند که می توانند کار را با کفایت انجام دهند. آنان احساس برتری شخصی کرده و معتقدند می توانند برای رویارویی با چالش های تازه بیاموزند و رشد یابند. برای اینکه افراد احساس توانمندی کنند، نه تنها باید احساس کنند که آنچه انجام می دهند اثری به دنبال دارد، بلکه باید احساس کنند که خود می توانند آن اثر را به وجود آورند ( واعظی و سبزیکاران، ۱۳۸۹).
۵-۱-۴- بررسی رابطه بین ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج
نتیجه به دست آمده نشان داد که در دانشگاه یاسوج، ساختار تواناساز، دارای رابطه مثبت معنیداری با احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی می باشد. این نتیجه با پژوهش رودآذر (۲۰۰۹) و تایلوس (۲۰۰۹) هم سو و با مطالعات دفت (۱۹۹۵) و آدلر و بورایز (۱۹۹۶) و هوی و میسکل (۲۰۰۸) هم راستا می باشد. در تأیید این نتیجه می توان گفت در ساختار سازمانی تواناساز به دلیل عدم تأکید بر قوانین ضعیف، مشارکت، نوآوری و ایجاد جوی از بی اعتمادی بین ذینفعان، علاوه بر اینکه بقا و داوم سیستم را تضمین می کند به دلیل بی توجهی به خواسته های آنها افزایش میزان رضایت مندی مخاطبان آموزشی را در پی خواهد داشت (گاریزسایمسک، ۲۰۰۵).
علاوه بر این، در این مرحله از تحلیل این یافته به دست آمده که ساختار سازمانی بازدارنده با میزان خودکارآمدی اعضای هیأت علمی دارای رابطه منفی معناداری می باشد. این یافته با نتیجه تحقیقات هوی و همکاران(۱۹۸۳و۱۹۹۶)، هوی و سوئیتلند (۲۰۰۱)، هوی و میسکل (۲۰۰۵ و ۲۰۰۸) و دفت (۱۹۹۵) همسو می باشد. در این خصوص هوی و همکاران (۱۹۹۶)، اذعان نمودند، در ساختار سازمانی بازدارنده به دلیل تاکید بر کنترل متمرکز امور، اجرای دقیق استانداردها و همچنین عدم توجه به انتظارات ذینفعان، و تامین خواسته های آنان نخواهد شد. صابونچی و همکاران (۱۳۸۸) نیز، در پژوهش خود بیان کردند در ساختار مکانیکی به دلیل وجود اصول ثابت، محیطی ایستا، قوانین و مقررات خشک و غیرقابل تغییر، اثراتی منفی بر عملکرد ذی ربطان اعمال خواهد شد که در نهایت موجب کاهش کارآمدی، انگیزه، از خود بیگانگی و مقاومت افراد در برابر تغییر میشود. مدیران باید در ترغیب زیردستان و طراحی ساختارهای تسهیل گر فرایند گردانید خودکار کارآمدی حرفهای آنها را فراهم نمایند و بر انطباق و همنوایی تأکید داشته به حل مسائل به صورت مشارکتی توجه کنند (هوی و سوئیتلند ۲۰۰۱). در شرایط متغیر، متحول و پیچیده کنونی، دانشگاهها به منظور به انجام رساندن وظایف خطیر پویایی و پیشرفت خود و همچنین موفقیت در برابر سایر رقبا، بایستی بستر لازم جهت تحقق این امور را فراهم آورد. تحقق این امر مستلزم تغییر و توسعهی قوانین و مقررات سخت و غیرقابل تغییر و به طورکلی نوع ساختار سازمانی موجود در دانشگاه میباشد (محترم، ۱۳۹۰).
۵-۱- ۵- بررسی رابطه بین ساختارسازمانی با عدالت سازمانی دانشگاه یاسوج
این یافته نشان داد ساختار سازمانی بازدارنده، دارای رابطه منفی معنیداری با عدالت سازمانی می باشد. در تأیید این یافته می توان گفت بر اساس نظر هوی، بلازوسکی و نیولند (۱۹۸۳)، در ساختار سازمانی بازدارنده بهدلیل تأکید بر کنترل متمرکز امور، اجرای دقیق استانداردها و عدم توجه به انتظارات و خواسته‌های فراگیران، به دلیل مهم بودن اهداف دانشگاه، ممکن است به تحقق عدالت سازمانی نیز توجهی نشود. همه افراد سازمان باید باور داشته باشند که عدالت یکی از اصلی ترین و محوری ترین شاخصهای ارزیابی و قضاوت درباره رفتار در سازمان است.
در واقع یکی از موانع اصلی تحقق عدالت در سازمان ها، عدالت محور نبودن اهداف آنهاست؛ به ویژه توجه به اینکه در بوروکراسی های  ماشینی، بیشترین وجه همت و انرژی سازمانها، به تحقق اهداف معطوف می شود. بنابراین، اگر طریق تحقق اهداف، به صورتی غیر عادلانه ترسیم شود ، ناگزیر بیشترین وجوه همت و تلاشهای سازمانی، معطوف به بی عدالتی خواهند بود. در واقع حتی اگر اهداف عادلانه نیز با بی عدالتی کسب شوند، رفتارهایی در سازمان شایع و جاری می شوند که مستمراً عدالت را تخطئه می کنند. بدین ترتیب اهداف، استراتژیها، خط مشی ها و برنامه ها ضمن اثرگذاری بر فراگرد و روند طراحی ساختار سازمان، به رفتارهای آن نیز سمت و سو می دهند .
همچنین مشخص شد ساختار تواناساز دارای رابطه معنی دار مثبتی با عدالت سازمانی می باشد. در این خصوص باید گفت هرچه تنوع افراد و گروه های قدرتمند مؤثر بر بافت سازمان بیشتر باشد، احتمالاً از سطح رفتارهای استبدادی کاسته شده، بر احتمال توسعه عدالت افزوده می شود. ساخت قدرت هم به طور غیرمستقیم از طریق تأ ثیر بر ساختار  و هم به طور مستقیم از طریق تأثیر بر مراودات اجتماعی افراد و گروه ها بر روند تحقق عدالت سازمانی تأثیر دارد. از طرفی وجود عدالت سازمانی نیز ساختار سازمانی را متأثر می سازد که در چرخه ای از علیت فزاینده، این دو مفهوم به نوعی همزاد یکدیگر تلقی می گردند. اهمیت این تعاملات از آن جهت است که در شکل دهی و جهت دهی مناطق فعالیت در سازمان و در نتیجه، شکل گیری روند کلیه فعالیت ها و اثر بخشی سازمان دارای نقش بسزایی می باشد (ترک زاده، ۱۳۸۸).
در این راستا لازم است مسئولان از طریق نوع ساختار سازمانی با توجه به عدالت سازمانی و ابعاد آن و از بین بردن شبکه های اجتماعی کارکرد موجود، توسعه جوی از اعتماد و اطمینان در بین اساتید و اصلاح و بهبودسازی هنجارهای مختلف موجود در دانشگاه، زمینه تغییر و توسعه آن را به سمت خودکارآمدی حرفه ای اساتید به عنوان محور اصلی و مولد در تولید علم را فراهم آورد.
۵-۱-۶- رابطه بین انواع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی
نتایج این پژوهش نشان داد بین ساختار تواناساز با احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی رابطه مثبت معناداری وجود دارد. همچنین مشاهده میشود ساختار بازدارنده با احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی، دارای رابطه منفی معناداری میباشد. این نتیجه با یافته اصغری و همکارانش (۱۳۸۷)، تایلوس (۲۰۰۹) و رودآذر (۲۰۰۹)، هم راستا می باشد. احساس خودکارآمدی افراد (اساتید) متاثر از نوع ساختار سازمانی تواناسازساز یا بازدارنده دانشگاه نیز میباشد. بر اساس نظر هوی، بلازوسکی و نیولند (۱۹۸۳)، در ساختار سازمانی بازدارنده بهدلیل تأکید بر کنترل متمرکز امور، اجرای دقیق استانداردها و عدم توجه به انتظارات و خواسته‌های فراگیران، بستر مناسب جهت توسعه احساس خودکارآمدی در افراد فراهم نمیگردد.
از آنجا که جلب رضایت اساتید در دانشگاه در بقا و موقعیت دانشگاه در محیط حائز اهمیت است شناسایی انتظارات، عوامل موثر بر خودکار آمدی آنها لازم و تلاش جهت تامین آنها امر مهمی می باشد که باید از سوی مسئولان و مدیران دانشگاهی مورد توجه قرار گیرد. این امر در سایه وجود ساختاری تواناساز محقق می شود.
۵-۲-۶- رابطه بین انواع عدالت سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی
ضریب همبستگی رابطه بین انواع عدالت سازمانی دانشگاه با احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی نشان داد روابط مثبت و معناداری به ترتیب بین انواع عدالت سازمانی رویهای، مراودهای و توزیعی با احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی وجود دارد. این یافته با پژوهش نیل و مون (۱۹۹۸) هم راستا می باشد.
برداشت فرد از تواناییها و قابلیت‌های خودش برای انجام وظیفه در محل کارش این باور را ایجاد میکند که در مقابل قابلیت‌ها و شایستگیهای خویش، ستاندههایی داشته باشد. ستانده و دریافتی هر فرد باید برابر با ادراک فرد از استعدادها و قابلیت‌های خود باشد. بر این اساس عدالت به این معنی است که هرکس باید پاداشی متناسب با شایستگی خودش دریافت کند علاوه بر اینکه افراد میزان دریافت های سازمانی را با قابلیت‌ها و توانایی های خودش مقایسه میکنند، داده ها و ستاندههای خود را با سایر افراد همتراز در سازمان نیز مقایسه میکند.
افراد هنگامی که این مقایسه را عادلانه احساس میکند، نوعی آرامش روانی و تعادل روحی به او دست میدهد. چنانچه داده های فرد به شغلش (توانایی، هوش، تجارب، تحصیلات و زمان مفید و …) با همترازان خود برابر، اما با ستاندههای (حقوق، شرایط کاری و مزایا) آنان متفاوت باشد، وجود عدم عدالت را درک خواهد کرد و این منجر به ایجاد عدم تعادل، فشار روانی و استرس شود که بر انگیزه کارآمدی، عملکرد فردی و سازمان او و در نهایت اثربخش، کارایی این سازمان و مدیریت اثر منفی میگذارد به عبارت دیگر در یک سازمان اگر افرادی با ویژگیهای مشترک از نظر سطح تحصیلات و سابقه خدمت، تقریباً فعالیتهای مشابه و هم ارزشی انجام دهند ولی از نظر دریافت پاداش،درآمد، ارزش و احترام و قدردانی از سوی مقامات بالاتر با هم متفاوت باشند، رعایت عدالت و انصاف نشده است. در نتیجه فرد احساس تبعیض و بیعدالتی میکند و نوعی تعارض درونی و روانی در او ایجاد میشود که این تعارض باعث میشود آنها در انجام وظایف شغلیشان نتوانند توانایی های خود را به کار گیرند و انتظارات خودکارآمدیشان کاهش یابد (نسیمی، ۱۳۹۰).
یکی از حوزه‌هایی که می‌تواند از عدالت سازمانی متأثر شود، خودکارآمدی افراد می‌باشد. باور خودکارآمدی به عنوان میزان اطمینانی که هر فرد به توانایی‌های خود در زمینه سازماندهی و اجرای یک رشته امور با انجام یک تکلیف خاص دارد، نقش کلیدی مهمی در توسعه حرفه‌ای افراد ایفا می‌کند (باندورا، ۲۰۰۰). زیرا دارای تأثیر مستقیمی بر انتخاب، انگیزش، پشتکار، الگوی ذهنی و آسیب پذیری در برابر استرس و همچنین انتظارات، جاهطلبی و بلند همتی می‌باشد (مگر^[۹۲]، ۱۹۹۲) بر این اساس افراد با خود کارآمدی بالا تلاش بیشتری کرده و استقامت و پشتکار بیشتری در انجام وظایف دارند و معمولا نتایج مثبت و موفقیت آمیز به بار می آورند و افراد با کارآمدی پایین، عملکرد و نتایج منفی در پی خواهند داشت (قلی پور، ۱۳۸۶).
۵- ۳-۶- بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی با واسطه عدالت سازمانی
ساختار سازمانی با واسطه عدالت سازمانی، پیشبینیکننده مثبت و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی می باشند. ساختار تواناساز با واسطه عدالت رویهای در تعامل با هم پیشبینیکننده مثبت و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی، ساختار تواناساز با واسطه عدالت مراودهای پیشبینیکننده مثبت و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی، ساختار تواناساز با واسطه عدالت توزیعی پیشبینیکننده مثبت و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی، میباشند. همچنین ساختار بازدارنده با واسطه عدالت رویهای پیشبینیکننده منفی و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی، ساختار بازدارنده با واسطه عدالت مراودهای در تعامل با هم پیشبینیکننده منفی و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی، ساختار بازدارنده با واسطه عدالت توزیعی پیشبینیکننده منفی و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی، میباشند.
نتیجه اکثر تحقیقات نشان داد که ساختار سازمانی مناسب نقش مهمی در افزایش بهره وری، رضایت شغلی و دست یابی به اهداف سازمانی ایفا می کند (کانتر، ۱۹۸۹). هوی و همکاران (۱۹۹۶)، اذعان نمودند، در ساختار سازمانی بازدارنده به دلیل تأکید بر کنترل متمرکز امور، اجرای دقیق استانداردها و همچنین عدم توجه به انتظارات ذینفعان، تأمین خواسته های آنان محقق نخواهد شد. بر اساس نظر هوی، بلازوسکی و نیولند (۱۹۸۳) نیز، در ساختار سازمانی بازدارنده بهدلیل تأکید بر کنترل متمرکز امور، اجرای دقیق استانداردها و عدم توجه به انتظارات و خواسته‌های فراگیران، نه تنها بستر مناسب جهت توسعه احساس خودکارآمدی در افراد فراهم نمیگردد، بلکه به دلیل مهم بودن اهداف دانشگاه، ممکن است به تحقق عدالت سازمانی نیز توجهی نشود. در ساختار سازمانی تواناساز ضمن اینکه به مشارکت و همکاری افراد و فراهم آوردن زمینهای نوآوری و خلاقیت توجه میشود. هم به مسائل به عنوان فرصتی برای رشد نگریسته میشود و هم با تأکید برقوانین و فرایندهای منعطف، زمینهی افزایش اعتماد، انگیزه، تعهد و وفاداری افراد نسبت به یکدیگر فراهم میآید (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۱؛ آدلر و بورایز ۱۹۹۶؛ هوی و میسکل، ۲۰۰۸).
یکی از مؤلفه های ساختار سازمانی، عدالت می باشد. ساختار سازمانی، زمینه ای جهت بروز آن می باشد. فرایندهای عدالت نقش مهمی در سازمانها ایفا کرده و چگونگی برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد (بوس^[۹۳]، ۲۰۰۱). در واقع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی در کنار هم، یک چرخه ی تعاملی را تشکیل می دهد. که در این چرخه ی نفوذی متقابل در و بر یکدیگر دارد. از طرفی وجود عدالت سازمانی نیز ساختار سازمانی را متاثر می سازد که در این چرخه علت فزاینده این دو مفهوم هم زاد یکدیگر تلقی می گردد (هال، ۲۰۰۲). اهمیت این تعاملات از آن جهت است که در شکل دهی و جهت دهی مناطق فعالیت در سازمان و در نتیجه، شکل گیری روند کلیه فعالیت و اثر بخشی سازمان دارای نقش بسزایی می باشد (ترک زاده، ۱۳۸۸). از این رو ساختار سازمانی و عدالت سازمانی به سبب نقش معنادار خود در سازمان جایگاه کلیدی می یابند، زیرا ساختار سازمانی و عدالت واسطه ای تأثیری به نوع کنترل بر رفتار افراد و گروه ها قادر به نفوذ در عملکرد آنها در راستای تحقق اثر بخشی سازمانی می گردد.
البته، علاوه بر عدالت سازمانی، احساس خودکارآمدی افراد (اساتید) متأثر از نوع ساختار سازمانی تواناسازساز یا بازدارنده دانشگاه نیز میباشد. نتیجه اکثر تحقیقات نیز نشان داد که ساختار سازمانی مناسب نقش مهمی در افزایش بهره وری، رضایت شغلی و دست یابی به اهداف سازمانی ایفا می کند (کانتر، ۱۹۸۹). لذا شناخت بهتر ماهیت و پویایی های هر دو متغیر ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای اطلاعات مهمی را به مدیران ارشد برنامه ریز دانشگاهی ارائه می نماید و می تواند مبنای شکل گیری یا شکل دهی نقشه های شناختی کارآمد درباره موضوع و قلمرو آن در مدیریت دانشگاه و مدیران گردد (ترک زاده، ۱۳۸۸). این بدان معناست که بررسی رابطه مذکور منجر به ادراک صحیح از مفاهیم ساختار سازمانی و عدالت سازمانی و خودکارآمدی حرفه ای اساتید می شود. پنداشت درست آن مفاهیم می تواند دانشگاه را در زمینه شناخت مبانی نفوذ، پیوند افراد با سازمان هال (۲۰۰۲) و همچنین اتخاذ و اجرای تصمیمات سازماندهی سازنده یاری رساند.
۵-۲- جمع بندی و نتیجه‌گیری
یافته های این پژوهش نشان داد که ساختار سازمانی غالب از نظر اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج، ساختار بازدارنده است. با بررسیهای به عمل آمده این نتیجه حاصل می شود که ساختار بازدارنده نمیتواند شرایط و زمینهای برای خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی را فراهم آورد در نتیجه موجب رکود علمی و آموزشی دانشگاه خواهد شد. لذا انتظار میرود مدیران دانشگاه برای تحقق اثربخشی آموزشی دانشگاه در بین سایر دانشگاه ها ضمن توجه به مقررات متناسب با شرایط، اقتضائات محیطی و با توجه به خواسته های اعضای هیأت علمی زمینه بروز ساختار تواناساز را که کمک بسیار مهمی در توسعه و پیشرفت در بخشهای مختلف دانشگاه را دارد فراهم نمایند.
دومین یافته پژوهش نشان داد بیشترین میانگین ابعاد عدالت سازمانی مربوط به بعد عدالت توزیعی می باشد. سپس عدالت مراوده ای و کمترین میانگین ابعاد عدالت سازمانی نیز مربوط به بعد عدالت رویهای است. میانگینهای انواع عدالت سازمانی و میانگین عدالت سازمانی نیز کمتر از سطح حداقل قابل قبول ((Q1 است. بنابراین از دید اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج عدالت سازمانی در این دانشگاه رعایت نمی شود. عدالت سازمانی با اثری که، بر نگرش‌های فرد نسبت به سازمان می گذارد، وی را در بسیاری حوزه‌ها تحت تأثیر قرار می‌دهد.

جمع

۳۴

۴-۲-۲- توزیع مفصل­های پلاستیک در لحظه زوال قاب­ها
دو انتهای هر تیر و ستون مقاطعی هستند که پتانسیل تشکیل مفصل پلاستیک را دارند. زمانی یک مفصل پلاستیک واقعاً تشکیل می­ شود که مقدار انحنای موجود در آن از انحنای تسلیم آن مقطع بیشتر شده باشد (لازم به ذکر است که برای یافتن اطمینان کامل از تشکیل مفصل پلاستیک در مقاطع بحرانی، انحنای تسلیم ایده­آل سازی شده که از انحنای منطبق با وقوع اولین تسلیم بیشتر است استفاده شده است). مطابق با تعریف شاخص آسیب شکل­پذیری در این حالت مقدار این شاخص از صفر بیشتر خواهد بود. لذا برای نشان دادن توزیع مفصل­های پلاستیک در لحظه زوال قاب از مقادیر شاخص آسیب شکل­پذیری این مقاطع استفاده شده است. به این ترتیب که پس از محاسبه شاخص آسیب شکل­پذیری برای همه مقاطع بحرانی در لحظه زوال، اگر مقدار این شاخص عددی منفی باشد بیانگر عدم تشکیل مفصل پلاستیک در آن مقطع بوده و مقادیر مثبت نشان دهنده وقوع مفصل پلاستیک هستند. به این ترتیب پس از اتمام تحلیل، نحوه توزیع مفصل­های پلاستیک در تیرها و ستون­ها مشخص خواهد شد.

نحوه توزیع مفاصل پلاستیک در هنگام زوال قاب و همین­طور مقدار شاخص آسیب شکل­پذیری مقاطع در همان لحظه برای چند قاب نمونه در شکل­هایی که در ادامه آمده نشان داده شده است. در سمت راست هر قاب مشخصات مربوط به آن آورده شده است. این مشخصات به ترتیب شامل ابعاد مقطع ستون­ها، ابعاد مقطع تیرها، درصد میلگرد طولی ستون­ها، درصد میلگرد عرضی ستون­ها، درصد میلگرد طولی تیرها، درصد میلگرد عرضی تیرها، شکل­پذیری نهایی قاب، شاخص P-∆ مربوط به قاب مورد نظر که از حاصل­ضرب وزن کل سازه در مقدار بیشینه جابجایی تراز بام (مقدار جابجایی تراز بام در لحظه زوال قاب) بدست می ­آید، پارامتر g-Factor در لحظه زوال قاب یا به عبارتی Plastic g-Factor و در نهایت نسبت متوسط ظرفیت لنگرهای پلاستیک ستون­ها به متوسط ظرفیت لنگرهای پلاستیک تیرها می­باشد. نموداری که در قسمت پایین قاب­ها نشان داده شده، نمودار ظرفیت کل قاب یا نمودار ظرفیت طبقه­ای است که قبل از کل قاب دچار زوال شده است. در قاب­هایی که زوال آن­ها ناشی از زوال یک مفصل پلاستیک یا کل قاب بوده است نمودار ظرفیت قاب و در قاب­هایی که زوال آن­ها ناشی از زوال یک طبقه بوده است نمودار ظرفیت طبقه مذکور ارائه شده است. لازم به توضیح است که در نمودار ظرفیت طبقه، محور افقی جابجایی نسبی طبقه می­باشد به عبارتی اختلاف جابجایی تراز بالای طبقه از تراز پایین آن به عنوان جابجایی طبقه در نظر گرفته شده است.
در شکل ۴-۱ مود زوال به صورت زوال مفصل پلاستیک بوده است. مشاهده می­ شود که افت مقاومت خاصی در نمودار ظرفیت قاب رخ نداده ولی مفصل پلاستیک موجود در پایه یکی از ستون­های طبقه اول دچار زوال شده است و مقدار شاخص آسیب آن برابر با ۱ می­باشد.

شکل ۴- ۱ مشخصات قاب، نحوه توزیع مفاصل پلاستیک و مقادیر شاخص آسیب مربوطه در لحظه زوال و منحنی ظرفیت قاب (حالت زوال: زوال مفصل پلاستیک)
در شکل ۴-۲ طبقه دوم قبل از سایر طبقات و نیز قبل از مفصل­های پلاستیک دچار زوال شده و ۱۵ درصد افت مقاومت داشته است. بیشینه شاخص آسیب مقاطع مربوط به پایه ستون سمت راست در طبقه اول بوده و برابر با ۸/۰ می­باشد.

شکل ۴- ۲ مشخصات قاب، نحوه توزیع مفاصل پلاستیک و مقادیر شاخص آسیب مربوطه در لحظه زوال و منحنی ظرفیت قاب (حالت زوال: زوال طبقه)
شکل ۴-۳ نمونه ­ای از قاب­های با مود زوال کل قاب می­باشد. افت مقاومت ۱۵ درصدی در منحنی ظرفیت آن کاملاً واضح بوده و مقدار بیشینه شاخص آسیب مقاطع در لحظه زوال قاب برابر با ۹۴/۰ است که این مقدار در مفصل پلاستیک موجود در پایه یکی از ستون­های طبقه اول اتفاق افتاده که در شکل ۴-۳ مشخص شده است.

شکل ۴- ۳ مشخصات قاب، نحوه توزیع مفاصل پلاستیک و مقادیر شاخص آسیب مربوطه در لحظه زوال و منحنی ظرفیت قاب (حالت زوال: زوال قاب)
قاب شکل ۴-۴ دارای مود زوال ترکیبی طبقه و مفصل پلاستیک می­باشد. همان­طور که در نمودار مشهود است ظرفیت طبقه دوم به اندازه ۱۵ درصد افت داشته و در این لحظه مقدار بیشینه شاخص آسیب مقاطع برابر با ۹۶/۰ بوده که محل آن در شکل ۴-۴ با علامت دایره نشان داده شده است.

شکل ۴- ۴ مشخصات قاب، نحوه توزیع مفاصل پلاستیک و مقادیر شاخص آسیب مربوطه در لحظه زوال و منحنی ظرفیت قاب (حالت زوال: زوال ترکیبی طبقه و مفصل پلاستیک)
شکل ۴-۵ نمونه ­ای از قاب­های با مود زوال ترکیبی قاب و مفصل پلاستیک می­باشد. در لحظه زوال قاب یعنی زمانی که منحنی ظرفیت آن به اندازه ۱۵ درصد افت داشته است مقدار بیشینه شاخص آسیب مقاطع برابر با ۹۵/۰ بوده است. این مقدار در پایه ستون سمت راست طبقه اول اتفاق افتاده که در شکل ۴-۵ نیز با علامت دایره مشخص شده است.