۰

۱۲٫۹۵±۰٫۴۱A

۲۵٫۱۴±۱٫۰۱A

۱٫۴۷±۰٫۱۹A

۱

۱۱٫۰۹±۰٫۲۴AB

۲۱٫۱۶±۰٫۷۰B

۱٫۳۱±۰٫۰۷B

۳

۱۰٫۴۱±۰٫۲۳C

۲۰٫۲۴±۱٫۰۴C

۱٫۲۲±۰٫۰۶C

۵

۱۰٫۰۸±۰٫۱۷D

۱۹٫۰۲±۱٫۲۳D

۰٫۹۱±۰٫۱۲D

داده ها نشان دهنده میانگین ± انحراف معیار می باشد. اختلاف در حروف لاتین بیانگر وجود اختلاف معنی دار بین میانگین ها در سطح احتمال ۵% می باشد.حروف کوچک لاتین برای تعیین اختلاف اثر میکرودی اکسید تیتانیوم و حروف بزرگ برای نانو دی اکسید تیتانیوم می باشد.

همانگونه که مشخص است با اضافه کردن ذرات دی اکسید تیتانیوم در فیلم های نشاسته سیب زمینی جذب آب(^[۳]WAC) به طور معنی داری (۰۵/۰p<)کاهش می یابد.جذب رطوبت به دلیل گروه های هیدروکسیل موجود در بایوپلیمرها مثل نشاسته است که با آب پیوند برقرار می کند. در این تحقیق با افزودن ذرات در ماتریکس بایوپلیمر گروه های هیدروکسیل قابل دسترس برای مولکول های آب کاهش پیدا میکنند. در نتبجه سبب کاهش خاصیت آبدوستی فیلم های نشاسته ای می شوند. در تحقیقی که بر روی فیلمهای ژلاتینی نیز صورت گرفته با افزودن ذرات نانو قابلیت جذب آب این فیلمها نیز به شدت کاهش یافته است.
حلالیت در آب یک فاکتور مهم در تعریف کاربردهای ممکن برای فیلم­های بایو پلیمر کامپوزیت است.بیشتر بایو پلیمرها در حالت طبیعی خود به رطوبت حساس و محلول در آب هستند که می­توان با روش­های مختلف مانند گنجانده شدن اجزای چربی از منشاء خوراکی در فیلم، کامپوزیت پروتئین- چربی، استفاده از ریز ذرات با ایجاد پیوندهای عرضی حلالیت را کاهش داد]۷۷[.
همانگونه که از نتایج پیداست انحلال­پذیری فیلم­های بایو کامپوزیتی با افزایش میزان ریزذرات کاهش می یابد. نشاسته خالص به علت آبدوست بودن، کمی محلول در آّب است. حضور گروه های هیدروکسیل وحلالیت بالا به پلاستیسایزرهای هیدروفیل (سوربیتول/گلیسرول) نسبت داده شود که برای ایجاد انعطاف­پذیری کافی به فیلم­ها افزوده شده است.
با اضافه کردن میکرو و نانوذرات دی اکسید تیتانیوم به شبکه فیلم کاهش مشاهده شده در انحلال­پذیری آب را می­توان به تشکیل پیوندهای هیدروژنی قوی بین شبکه نشاسته ای و ریز ذراتدی اکسید تیتانیوم نسبت داد. این نتایج، قابل مقایسه با گزارشات قبلی تانگ و دودمان (۲۰۱۰)است که کاهش در انحلال­پذیری آب را در هنگام اضافه کردن MMT به فیلم­های متیل سلولز گزارش داده­اند. به علاوه کاهش در انحلال­پذیری آب در فیلم­های ایزوله شده پروتیین سویا مشاهده شده (با انواع مختلف خاک رس)که در آن مقاومت آب بدلیل توسعه ساختار کامپوزیت پلیمری با مواد معدنی خاک رس بهبود یافته است]۷۸[. تانگ و همکارانش (۲۰۰۸)و اگزیونگ(۲۰۰۸) پیشرفت­های اساسی در مقاومت آب نشاسته / فیلم­های قابل تجزیه زیستی نانو Sio2 / PVOH گزارش داده­اند که نتایج حاصل از این پژوهش نیز با نتایج آنها کاملا مشابه است. انحلال­پذیری پایین آب ویژگی مطلوبی برای بسته­بندی مواد غذایی است.چون فیلم­های بسته­بندی با چنین ویژگی می­توانند در برابر شرایط با رطوبت بالا مقاوم باشند.
همچنین در تحقیقی که توسط هانگ چین ونو همکاران در سال ۲۰۱۰ دریافتندکه با افزایش محتوی نانو رس یا SiO₂ به فیلم­های ژلاتین گاوی حلالیت در آب کاهش پیدا می­ کند. آنها کاهش حلالیت فیلمهار ا به شکل­ گیری پیوندهای هیدروژنی قوی بین ماتریکس ژلاتین و نانو ذرات (رس یا SiO₂) نسبت دادند]۷۹[.کاهش محتوای رطوبت فیلمها در اثر افزودن ذرات نانو را نیز می توان به پر شدن فضاهای خالی بین بایوپلیمرها توسط ریز ذراتدی اکسید تیتانیوم نسبت داد.
آنالیز آماری همچنین نشان می دهد که اختلاف معنی داری بین اثر میکرو و نانو ذرات دی اکسید تیتانیوم بر نشاسته سیب زمینی وجود دارد و اثر نانو ذرات به وضوح در کاهش میزان خواص وابسته به آب موثر است. این اختلاف به دلیل اندازه ذرات بوده و به دلیل این است که نانو ذرات به خوبی می توانند در شبکه بایوپلیمری نفوذ کرده و بر آنها اثر بگذارند.

۴-۳-۲- جستجوی ایجاد پیوندشیمیایی با روش FTIR

طیف FTIRاز ماتریکس فیلم­های نشاسته ای در شکل ۴-۲ نشان داده شده است. کاملا واضح است که هیچ گروه عاملی جدیدی بعد از بهکاربردن نانو ذراتدی اکسید تیتانیوم ظاهر نشده است. این نشان می­دهد تنها تعامل فیزیکی بین نانوذرات و ماتریکس فیلم نشاسته ای رخ می­دهد. نتایج مشابهی از طیف FTIRنشاسته سیب زمینی و میکروذرات دی اکسید تیتانیوم مشاهده شد که به دلیل تکراری بودن در اینجا نشان داده نشده است. محمدی نافچی و همکاران (۲۰۱۲) نیز نشان دادند که اثرات نانو ذرات بر بایو پلیمرها بیشتر فیزیکی است تا شیمیایی]۸۰[.
******
شکل ۴- ۲: طیف FTIR فیلمهای نشاسته سیب زمینی حاوی ۰، ۳ و ۵% نانو دی اکسید تیتانیوم

۴-۳-۳- بررسی میزان عبور و جذب نور در ناحیه مرئی و ماوراء بنفش

شکل های ۴-۳ و ۴-۴ به ترتیب میزان جذب و عبور نور در طول موجهای ۲۰۰ تا ۸۰۰ نانومتر را از فیلمهای نشاسته کاساوا حاوی نانومیله های دی اکسید تیتانیوم در غلظت های مختلف نشان می دهد.همانگونه که از نتایج پیداست حتی غلظت ۱ درصد از نانو تاثیرزیادی بر خواص نوری فیلم نشاسته سیب زمینی داشته و درصد عبور و میزان جذب فیلمها را تغییر معنی داری می دهد. از غلظت۳ % به بالاتر جذب به شدت افزایش پیدا کرده و حضور ۵ درصد نانوذرات دی اکسید تیتانیوم اشعه ماورابنفش را به طور کلی جذب کرده و درصد خیلی بالایی از طیف مرئی را نیز جذب می کند.
*****شکل ۴- ۳: اثر نانو دی اکسید تیتانیوم بر میزان جذب نور فیلمهای نشاسته سیب زمینی در طول موجهای ۲۰۰ تا ۸۰۰
****شکل ۴- ۴: اثر نانو دی اکسید تیتانیوم بر درصد عبور نور فیلمهای نشاسته سیب زمینی در طول موجهای ۲۰۰ تا ۸۰۰
محمدی نافچی و همکاران (۲۰۱۲) نیز با به کاربردن نانومیله های اکسید روی بر فیلم نشاسته ساگو نشان دادند که درصدهای بسیار کم این نانو ذره می تواند عبور اشعه ماورا بنفش را به شدت محدود کند]۸۰[.
******
شکل ۴- ۵: اثر میکرو دی اکسید تیتانیوم بر میزان جذب نور فیلمهای نشاسته سیب زمینی در طول موجهای ۲۰۰ تا ۸۰۰
شکلهای ۴-۵ و ۴-۶ اثرات میکرو دی اکسید تیتانیوم را بر میزان جذب و درصد عبور نور در ناحیه ۲۰۰ تا ۸۰۰ نانومتری طول موج را نشان می دهد. همان گونه که پیداست ۱% میکرو ذرات دی اکسید تیتانیوم هیچ اثر محسوسی بر خواص نوری فیلم نداشته است. نتایج این پژوهش نشان داد که اثر میکروذرات دی اکسید تیتانیوم به اندازه نانو میله های دی اکسید تیتانیوم نیست. علت این امر را می توان به شکل ویژه نانو ذرات دی اکسید تیتانیوم ربط داد. همان گونه که محققان پیشین گزارش داده اند شکل میله ای در نانو ذرات در انحراف و بازتاب نور در ناحیه های مرئی و ماورا بنفش توانا تر از شکل های کروی شکل یا تخته ای می باشد.
******
شکل ۴- ۶: اثر میکرو دی اکسید تیتانیوم بر درصد عبور نور فیلمهای نشاسته سیب زمینی در طول موجهای ۲۰۰ تا ۸۰۰

۴-۳-۴- مشخصه های رنگی

۲-۳-۱- تعریف و مفهوم رضایت شغلی
رضایت شغلی نوعی نگرش فردی است که به طریق مختلف در موفقیت و رشد فرد و جامعه تأثیر می گذارد.(حسینی، ۱۳۸۴). یکی از اساسی ترین مسائل شغلی که متخصصان را به خود مشغول نموده است رضایت شغلی میباشد. رضایت شغلی معلمان به عنوان یک شاخص مهم و مؤثر در آموزش، توجه مجریان و پژوهشگران حوزه تعلیم و تربیت را جلب کرده است(زانگ^[۳۵]، ۲۰۰۷). رضایت شغلی در معلمان یک منبع مهم برای رضایت شخصی است و در حفظ و نگهداری معلمان در کارشان مؤثر است.(کمیلی^[۳۶]، ۲۰۰۴: ۱۱۷) و فداکاری، علاقه مندی و تعهد در مسئولیتشان را ممکن میسازد.(تسنیم^[۳۷]، ۲۰۰۶: ۱۵۲).

رضایت شغلی به عنوان مهمترین نگرش، برداشت انسان را نسبت به شغل و سازمان خود بیان میدارد. یک کارمند با رضایت شغلی بالا شغل خود را دوست دارد و برای آن ارزش قائل است و به طور کلی نگرش مثبت نسبت به آن شغل را دارد، بنابراین یک کارمند با میزان زیاد رضایت شغلی، نگرش مثبت به شغل و سازمان خود دارد و دیگری که میزان رضایت شغلی او کم است نگرش منفی دارد.( فلدمن، آرنولد، ۲۰۰۲: ۱۸۷).
رضایت شغلی^[۳۸] یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی بوده و عاملی است که باعث افزایش کارآئی و نیز احساس رضایت در فرد می‌گردد. رضایت شغلی پدیدهای است که از مرز سازمان فراتر میرود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان نیز مشاهده می شود(بهروز اسکویی،۱۳۸۱). رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است، فراهم می‌کند. رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می‌کند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کنندهجو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان می‌شود (مقیمی،۱۳۷۷).
رضایت شغلی اشاره دارد به تمام واکنشهای عاطفی کارکنان نسبت به شغل و سازمان، زمانی که انتظارات و تحقق یافتن انتظارات آنها مهم باشد.(سون مرز و اریامان، ۲۰۰۸: ۱۹۱). ویس^[۳۹] (۲۰۰۷) رضایت شغلی را به عنوان پاسخ های عاطفی افراد نسبت به شغل تعریف کرده است(به نقل از شکرکن و نعامی، ۱۳۸۳).
عسکری و کلدی معتقدند رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است. رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی میگردد محققان رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون تعریف نمودهاند و معتقدند اگر شغل لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است ترکیب معینی از عوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار و چه بیرونی مانند حقوق و مزایا و روابط محیط کاری سبب می گردد فرد از شغلش راضی باشد.( به نقل از خسروی، ۱۳۸۸).
محققین رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگونی تعریف و توجیه کرده‌اند. گروهی معتقدند رضایت شغلی به شدت با عوامل روانی ارتباط دارد. بعبارت دیگر، این عده رضایت شغلی را در درجه اول از دیدگاه های روانی و خصوصیات فردی توجیه می‌نمایند. فیشر و هانا^[۴۰] رضایت شغلی را عامل روانی قلمداد می‌نمایند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند. یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین کند در این حالت فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، در این حالت فرد شروع به مذمت شغل می کند و درصدد تغییر آن بر می‌آید (اسکویی،۱۳۸۱).
رضایت شغلی عبارتست از حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان میدهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند. (مقیمی،۱۳۷۷).
بنظر هاپاک^[۴۱](۱۹۱۵) رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل درونی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌گردد که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید از شغلش راضی است و از آن لذت می‌برد. فرد با تأکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و فرآورده اشتغال در زمان های متفاوت دارد به طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می کند ( اسکویی،۱۳۸۱).
۲-۳-۲- اهمیت رضایت شغلی در سازمان
اهمیت رضایت شغلی از آن جا ناشی میشود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری میگذارنند. حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند را رضایت شغلی میگویند. وقتی که شخص میگوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان میدهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند.(کندان^[۴۲]، ۱۹۹۸).
نیازهای فرد، محرک و برانگیزاننده او در اقدام به کار جهت رفع این نیازها می باشد. اما چرا برخی از مردم بیشتر از دیگران کار میکنند؟رابینز در این باره معتقد است که اگر هدفی برای فرد از ارزش و اهمیت بیشتری برخوردار باشد فرد برای دستیابی به آن فعالیت بیشتری انجام خواهد داد. تا حدی که همتایان با استعدادتر را از میدان بدر کند. برآورده شدن رضایت خاطر فرد را به وجود میآورد و این احساس رضایت منجر به تحریک فرد برای تلاش بیشتر و کارآیی مطلوبتر میشود. اگر انتظارات فرد از حرفه اش برآورده شود و به هدفی که از انتخاب شغل خود داشته است برسد، در او ایجاد رضایت شده و خود را موفق احساس میکند (کبیری، ۱۳۶۹: ۵۰).
کوهن^[۴۳] معتقد است اگر انگیزههای اصلی و مهم فرد در زمینه شغل او و کارهایی که انجام می دهد ارضاء شوند هر چه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراک یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضاء این نیازها کمتر باشد رضایت شغلی نیز زیاد خواهد بود ( ساعتچی، ۱۳۷۲: ۲۴).
کاتزل و تامپسون^[۴۴](۱۹۹۰) بر این باورند که وجود انگیزش در شغل برای ادامه اشتغال لازم و ضروری است و اگر فرد به شغل خود علاقمند نباشد و در انجام وظایفش برانگیخته نشود ادامه حرفه برایش ملامتآور خواهد بود. ولی برآورده شدن نیازها از طریق حرفه، احساس رضایت نسبت به شغل ایجاد میکند. بسته به اهمیت و شدت وجود نیاز و میزان ارضاء آن توسط حرفه، احساس رضایت نیز بیشتر خواهد بود، بنابراین افرادی که از کارشان رضایت دارند و به آن علاقهمند هستند، از انگیزه زیادی در کارشان برخوردارند.( به نقل از لوکنر و هانکس^[۴۵]، ۲۰۰۳).
۲-۳-۳- انواع رضایت شغلی و ابعاد آن
گینزبرگ^[۴۶] و همکارانش (۱۹۱۵) که رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون مورد توجه قرار دادند به دو نوع رضایت شغلی اشاره می‌کنند:
۱- رضایت درونی که از دو منبع حاصل می‌گردد: اول، احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال بکار و فعالیت عایدش می‌شود. دوم، لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی از مسئولیتهای اجتماعی و به ظهور رساندن توانائیها و رغبت‌های فردی به انسان دست می‌دهد.
۲- رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی، به عنوان مثال شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار، و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می‌توان نام برد. عوامل درونی که خصوصیات و حالات فردی را شامل می‌شود در مقایسه با عوامل بیرونی که شرایط کار و اشتغال را در بر‌می‌گیرد، از ثبات بیشتری برخوردار هستند. لذا رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است. رضایت کلی نتیجه تعاملی بین رضایت درونی و بیرونی است. (بهروز اسکویی،۱۳۸۱).
رضایت شغلی خود یک مفهوم پیچیده و مشکل برای اندازه‌گیری به طور واقعی است. سطح رضایت شغلی تحت تأثیر یک دامنه وسیع از متغیرهای مربوط به عوامل محیطی، سازمانی، فرهنگی، اجتماعی و فردی است. (مولینز^[۴۷]،۱۹۹۶).
- عوامل فردی شامل شخصیت، آموزش، هوش و توانایی‌ها، سن، وضعیت تأهل و درک وضعیت شغلی.
- عوامل اجتماعی^[۴۸] شامل روابط با همکاران، کار کردن گروهی و هنجارها، فرصت‌ها برای تعامل و سازمانهای غیررسمی.
- عوامل فرهنگی^[۴۹] شامل نگرشها، باورها و ارزشهای زیربنایی.
- عوامل سازمانی^[۵۰] شامل ماهیت و اندازه، ساختار رسمی، رویه‌ها و خط مشی‌های پرسنلی، روابط کارمندان، ماهیت کار، تکنولوژی و سازمانکاری سرپرستی و سبکهای مدیریت و شرایط ‌کاری.
- عوامل محیطی^[۵۱] شامل اثرات دولت و فن‌آوری، اجتماع و اقتصاد.
این عوامل مختلف رضایت شغلی افراد را تحت تأثیر قرار می‌دهد. بعضی از کارگران یا کارمندان ممکن است با جنبه‌های خاصی از کارشان راضی شوند، ولی از جنبه‌های دیگری از آن ناراضی باشند.
از سوی دیگر، نیز به نظر می‌رسد یک نظریه جامع و کلی که رضایت را توضیح دهد وجود ندارد. با این حال، دامنه گسترده‌ای از عوامل همانطور که در شکل (۲-۱) نشان داده شده است، رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار می‌دهند (بحرالعلوم،۱۳۷۸).
شکل۲-۱: چهارچوب مطالعات رضایت شغلی
منبع: (بحرالعلوم،۱۳۷۸)
۲-۳-۴- عوامل مؤثر بر رضایت شغلی
بر رضایت شغلی کارکنان و کارکرد سازمانی عوامل مختلفی تأثیر دارد. در مورد عوامل نافذ بر رضایت شغلی افراد عوامل مختلفی توسط صاحبنظران علم رفتار سازمانی شناسائی شده است. لازم بذکر است که هر یک از این عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی در یک کشوری خاص و در یک مکان مشخص مورد بررسی قرار گرفته است. برخی از عوامل مؤثر بر رضایت شغلی که توسط محققین ارائه شده در ذیل آمده است:
دستمزد و پرداخت‌های مالی:
حقوق و دستمزد یک عامل مهم در کاهش یا افزایش رضایت شغلی است. زیرا پرداخت‌های مالی کمک می‌کند تا نیازهای اساسی کارمندان تأمین شود. اغلب، میزان حقوق و دستمزد به عنوان انعکاسی از نحوه برخورد مدیریت در برابر مشارکت کارمندان در سازمان و میزان توجه مدیران به آنها در نظر گرفته می‌شود. هر گونه بی‌عدالتی در نحوه پرداخت حقوق و دستمزد روی نگرش کارمندان و رضایت شغلی اثر منفی دارد. مزایا^[۵۲] همچنین می‌تواند روی نگرش کل کارمندان نسبت به سازمان مؤثر باشد. اما اگر مزایا آنطور که معمول است برای همه کارمندان یکسان پرداخت شود، تأثیر چندانی روی رضایت شغلی آنها نخواهد داشت، ولی ارتباط مستقیم بین عملکرد و پرداخت مزایا می‌تواند مؤثر باشد. (بحرالعلوم،۱۳۷۸).
در برخی مطالعات معلوم شده است که دستمزد عامل مهمی در رضایتمندی شغلی گروه های مشخصی از کارگران محسوب نمی‌شود. گرونبرگ^[۵۳] (۱۹۸۴) نتیجه گرفت که پول برای گروه های مختلف معانی متفاوتی داشته و به احتمال زیاد برای افرادی که نمی‌توانند رضایت دیگری از کارشان کسب کنند، حائز اهمیت بیشتری است.
لاولر^[۵۴] (۱۹۷۱) با مرور مطالعات پژوهشی دریافت که دستمزد، آن جنبه شغلی است که بخش عمده‌ای از کارکنان از آن ناراضی‌اند. این امر با ادعای نظر هرزبرگ منطبق است. بر طبق نظریه او دستمزد یک “عامل بهداشتی” است که می‌تواند در صورتی که پائین باشد موجب نارضایتمندی شود، اما زمانی که بالاست به رضایتمندی منجر نمی‌شود. با وجود این چنین دیدگاهی بسیاری از معانی نمادین سطوح دستمزد کارگران مثل علائم پیشرفت، شناسائی، قدرشناسی، و ارزش دادن به کارگران را که می‌تواند در رضایتمندی شغلی مشارکت داشته باشد، نادیده می‌گیرد.
جنبه دیگر دستمزد، سیستمی است که بدان طریق دستمزدها تعیین می‌گردند. افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیاست ارتقاء عادلانه، بدون ابهام و مطابق با انتظاراتشان باشد. با توجه به نوع شغل، و سطح مهارت فرد (و میزان حقوقی که در آن جامعه پرداخت می‌شود) اگر میزان حقوق و مزایا معقول و عادلانه باشد، رضایت شغلی به بار خواهد آورد (رابینز، پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۷).
سیاست ارتقای سازمان باعث می‌شود که کارمندان برای رشد و پیشرفت فرصت‌هایی به دست آورند. مسئولیت‌های بیشتری بپذیرند و به درجات عالی‌تر اجتماعی برسند. بنابراین کسانی که چنین بیندیشند که سیاست حقوق و مزایا و ارتقای اعضای سازمان بر پایه عدل و انصاف گذاشته شده است، احتمالاً رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت (ویت‌ و نای^[۵۵]،۱۹۹۲).
امنیت شغلی:
امنیت شغلی پس از دستمزد به احتمال، مهمترین جنبه شرایط کاری است. با این که هرزبرگ ایمنی را یک عامل سلامتی تلقی می‌کند که تنها هنگامی مهم است که وجود ندارد و موجب نارضایتمندی می‌شود. اما گرونبرگ (۱۹۸۴) احساس می‌کند که این عامل در رضایتمندی نیز مشارکت دارد و مدعی است که نتیجه‌گیری هرزبرگ یک نتیجه‌گیری مصنوعی ناشی از روش های اندازه‌گیری اوست.
ساختار سازمانی:
ساختار سازمانی مشتمل بر جنبه‌های متعددی است. اندازه سازمانی اغلب با ارزش مشخصی در نفوذ بر رضایتمندی در کنش متقابل است. ساختارهای بروکراتیک و سلسله مراتبی با سطوح بسیار شغلی می‌توانند به ارتباط ضعیف و بیگانگی کارگران بیانجامد. بویژه مدیران، معلمان و فروشندگان در سازمانهای غیر بروکراتیک بیشتر احساس رضایت می‌کنند تا در سازمانهای بزرگ و بروکراتیک.
اندازه سازمان اغلب به طور معکوس باخشنودی شغلی پیوند دارد. عبارت “اندازه سازمان” به اندازه یک واحد عملیاتی مانند یک کارخانه و نه به یک شرکت بزرگ یا واحد دولتی اشاره دارد. در حالی که سازمانها بزرگ می‌شوند، شواهد نشان می‌دهد که خشنودی شغلی به آرامی رو به کـاهش می‌گـذارد. مگر آنکه کنش اصلاحی برای خنثی کردن این گرایش صورت گیرد. بدون کنش اصلاحی، سازمانهای بزرگ گرایش به آن دارند که بر مردم چیره شوند و فراگردهای پشتیبان، مانند ارتباطات، هماهنگی، و مشارکت را مختل می‌سازند چون قدرت تصمیم‌گیری از آن بسیار دور است کارکنان به این احساس دچار می‌شوند که آنان اختیار خود را در نظارت بر رویدادهایی که بر آنان اثر می‌گذارند، از دست داده‌اند. محیط کاری نیز عناصری چون نزدیکی شخصی، دوستی، و گروه کار کوچک را که در خشنودی بسیاری از مردم اثر دارند، از دست می‌دهند. (اسکوئی،۱۳۸۱).
شخصیت فردی:
بعضی از افراد فطرتاً ناراضی و شاکی هستند. این نارضایتی با وجود کوشش‌های برای جلب رضایت همچنان وجود دارد. این افراد الزاماً کم کوشش و غیرمتعهد به سازمان خود هستند. اکثر این افراد مشکل شخصیتی داشته و نسبت به امور جاری که ممکن است افراد خوشبین آن را مثبت ارزیابی کنند بدبین و بدگمان هستند (همان منبع).
ابهام نقش:
ابهام نقش جنبه دیگری از شرایط کاری است که اساساً در نارضایتی مشارکت دارد. ابهام نقش، وظایف و توقعات ناروشن شغلی و ملاک‌های مبهم برای کسب پاداش و ترفیع شغلی است. چنین ابهامی بویژه برای کارگرانی سخت می‌آید که نیاز زیادی برای پیشرفت دارند، اما برای کارگرانی که توانایی بالایی دارند چندان مشکل به حساب نمی‌آید. (اسکوئی،۱۳۸۱).
شرایط فیزیکی محیط کار:
این شرایط عامل مؤثر دیگری بر روی رضایت شغلی است (بحرالعلوم،۱۳۷۸). از نظر راحتی شخصی و داشتن تشکیلات و تسهیلات مناسب برای انجام کارها، محیط کار نقش و اهمیت زیادی دارد. نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که کارمندان محیطی را ترجیح می‌دهند که خالی از خطر و بدون ناراحتی باشد. بنابراین، مقدار نور، سر و صدا و سایر عوامل محیطی نباید به حد افراط کم یا زیاد باشد. از این گذشته، بیشتر کارمندان ترجیح می‌دهند که محل کار به خانه‌شان نزدیک باشد و دستگاه ها و ماشین‌آلات بسیار جدید و مناسب داشته باشند (رابینز، پارسائیان و اعرابی،۱۳۷۷).
همچنین، افراد در آن قبیل از شرایط کاری احساس رضایت می‌کنند که نیل به هدفها را تسهیل نماید. واکنش نسبت به شیفت یا نوبت کاری تا حد زیادی توسط این نکته تعیین می‌شود که آیا ساعت‌های کار در فعالیت‌های ارزشمند ساعتهای غیرکاری کارگران مداخله می‌کند یا نه.
عوامل محیطی:
عوامل محیطی خارج از محیط کار نیز می‌تواند بر رضایتمندی شغلی نافذ افتد. معمولاً این امر در محلهای کوچک بیش از زندگی در شهرهای بزرگ به رضایتمندی شغلی منجر می‌شود. بر شرایط کاری، مسکن، تسهیلات خرید، تسهیلات تفریحی و هزینه زندگی در منطقه حائز اهمیت‌اند. از سوی دیگر، زندگی در اجتماعات پرمنزلت و موفق ضرورتاً موجب رضایتمندی شغلی بالا نمی‌شود، زیرا رضایتمندی با شرایط دیگر مردم جامعه همبسته و مرتبط است. کارگران هنگامی احساس رضایتمندی بیشتری می‌‌کنند که موقعیت خودشان بهتر از دیگر افراد در همان نقطه باشد (اسکوئی،۱۳۸۱).
۲-۳-۵- پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی
رضایت شغلی باعث می‌شود بهره‌وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند.
عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می‌شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را بطور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند (مقیمی،۱۳۷۷).
کارکنان و اعضای سازمان، نارضایتی خود را از راه های گوناگون ابراز می‌کنند. بعنوان مثال، به جای این که کارگر یا کارمند سازمان یا محل شغل خود را ترک کند، ترجیح می‌دهد که نارضایتی خود را به صورت اعتراض ابراز نماید. (رابینز، پارسائیان و اعرابی،۱۳۷۷).
بعضی از نتایج عدم رضایت شغلی عبارتند از:
الف) تشویش: تشویش یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می دهد. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کار خواب‌آلود شود، فراموشکار شود، در کار بی‌دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سرکار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تأثیر منفی برجای می‌گذارد.

‏۳‑۵

به وضوح در رابطه بالا مشخص است که با افزایش وزن  در چندجمله ای  (که در واقع همان تعداد جملات چند جمله ای  است.) تعداد بیت های مورد نیاز برای اجرای الگوریتم  نیز افزایش می یابد. به همین دلیل ما فقط به جستجو برای پیدا کردن مضرب های تکین^[۲۰] از چند جمله ای فیدبک می پردازیم. الگوریتم بازیابی چند جمله ای فیدبک  ، عبارت است از اینکه برای همه‌ی چند جمله‌ای‌های  با وزن  و حداکثر از درجه  تعیین کنیم که آیا مضربی از چندجمله ای فیدبک  می باشند یا خیر. (مقادیر معمول برای وزن  ۳ ، ۴ و ۵ می باشد.) این الگوریتم در جدول ۳-۱ شرح داده شده است.

جدول ‏۳‑۱ الگوریتم شناسایی چندجمله‌ای فیدبک اسکرمبلرهای سنکرون [۶]

حال به بحث در مورد چگونگی انتخاب پارامترهای ورودی می‌پردازیم. هنگامی که چندجمله ای  به طور تصادفی یک چند جمله ای بنیادین با درجه  انتخاب شود می توان تقریبی از تعداد متوسط مضرب‌های  که داری وزن  و درجه حداکثر  می باشند از رابطه زیر به دست آورد:

یک چندجمله ای با درجه  توسط این الگوریتم زمانی شناسایی می‌شود که بعد از انجام  آزمایش برای  ،  شود.
زمانی این الگوریتم موفقیت آمیز خواهد بود که مقدار احتمال هشدار کاذب  بسیار کم در نظر گرفته شود به عنوان مثال  . برای مقادیر بزرگتر  برخی از چندجمله‌ای‌های یافته شده مضربی از چند جمله ای  نبودند. پس ما برای افزایش میزان موفقیت آمیز بودن به جای محاسبه بزرگترین مقسوم علیه مشترک  بین اولین دو چندجمله ای شناسایی شده، به محاسبه ی بزرگترین مقسوم علیه مشترک  بین اولین سه چندجمله ای شناسایی شده می‌پردازیم. اگرچه شبیه سازی ها نشان داده است که این اصلاحیه در الگوریتم باعث افزایش زمان اجرای آن شده است. بنابراین کارآمدترین مقدار برای موفقیت آمیز بودن الگوریتم  می باشد که در  درصد موارد موفقیت آمیز است. مقادیر بزرگتری از  نتایج بهتری را فراهم نمی کند و زمان اجرای برنامه را نیز افزایش می‌دهد.
اگر  یک چندجمله ای بنیادین انتخاب شده تصادفی باشد، حداقل تعداد بیت هایی از دنباله خروجی که برای بازیابی مورد نیاز است برابر است با:

‏۳‑۶

و تعداد عملیات انجام شده توسط الگوریتم برابر است با:

‏۳‑۷

به محض اینکه تعداد بیت های در دسترس از دنباله خروجی به بیش از  تعداد برسد با انتخابی بهینه برای  (به منظور به حداقل رساندن تعداد عملیات  می باشد) می توان این روش را با روش های دیگری که در آنها برای بازیابی چندجمله‌ای اسکرمبلر همه‌ی چندجمله‌ای‌های با درجه کمتر از  آزمایش می‌شوند مقایسه کرد. در این مورد باید  انتخاب شود و لازم است که  تمامی مقادیر فرد و کمتر یا مساوی  (وزن چندجمله ای  ) را به خود بگیرد. با وجود این جایگزینی برای وزن خواهیم داشت:

بنابراین حمله^[۲۱] ما برای یافتن چند جمله ای فیدبک به بیت های خروجی کمتر نیاز خواهد داشت و در مقایسه با شمارش همه‌ی چند جمله ای ها با درجه کمتر از  کارآمدتر خواهد بود مخصوصاً اگر چندجمله ای فیدبک تکین^[۲۲] نباشد. جدول ۳-۲ و ۳-۳ زمان موردنیاز برای اجرای برنامه به منظور بازیابی چند جمله‌ای‌هایی متفاوت از اسکرمبلرهای سنکرون را ارائه می‌دهد. می‌توان این جدول‌ها را با جدول‌های آخر همین فصل که مربوط به شبیه‌سازی‌های الگوریتم کلوزیو توسط بنده می‌باشد مقایسه نمود.
قابل ذکر است که این الگوریتم برای حالتی که چندجمله‌ای فیدبک اسکرمبلر یک سه‌جمله‌ای باشد بسیار کاربردی است که در اغلب سیستم های مخابراتی عملی چند‌جمله‌ای‌ها به این شکل می باشند به عنوان مثال در SONET/SDH اسکرمبلر سنکرون فریم چندجمله‌ای فیدبک آن به صورت  می‌باشد.
جدول ‏۳‑۲ عملکرد الگوریتم کلوزیو با بایاس  [۶]

چندجمله‌ای فیدبک

چندجمله‌ای شناسایی شده

زمان

مزایای مستقیم
افزایش محصول یا بازده و صرفه جویی در وقت یا نیروی کار این مزایا که قابل اندازه گیری بوده و ممکن است تاثیر مستقیم و کوتاه مدت بر جریان نقدینگی داشته باشد عبارتند از :
الف ) کنترل بهتر بر کار ، به خاطر تقسیم کمتر نیروی کار ؛
ب)تبدیل اطلاعات از شکلی به شکلی دیگر کمتر صورت می گیرد ، مانند نوشتن روی نوار که پس از آن روی کاغذ تایپ می شود ؛
ج) فعالیتهای غیر مولد مانند بایگانی ، نگهداری سوابق و به هنگام رسانی کمتر می شود ؛
د) سازماندهی غیر مولد مانند بایگانی ، نگهداری سوابق و به هنگام رسانی کمتر می شود ؛
۲-۳۵-۲ مزایای غیر مستقیم
این مزایا غیر کمی هستند و ممکن است ازطریق سودآوری و رشد در بلند مدت سازمان را غنی سازند ،
الف ) وابستگی کمتر به ادارات دیگر برای تهیه کپی ، چاپ و امور مشابه دیگر ؛

ب) نیاز کمتر به تشریفات و کنترل جهت نظارت بر جریان کار بین ادارات .
ج) به دلیل افزایش اثر بخشی کارکنان در انجام کار های خاص ، رضایت شغلی آنها افزایش می یابد ؛
د) به دلیل ارائه بهتر اطلاعات و خدمات به موقع ، ضرایت مشتریان بیشتر می شود ؛
ه ) رقایت بیشتر سازمانها از طریق استفاده از منابع اطلاعاتی و قابلیت برای عکس العمل نسبت به فشار ها و فرصتها .
معایب سیستم اتوماسیون اداری
اما کاربرد سیستم های اتوماسیون اداری معایبی را نیز در بر دارد که عبارتند از : از ایجاد تغییرات در محیط انسانی ، نادیده گرفته شدن برخی از روابط اجتماعی و انسانی در کار ها و به صورت مکانیزه درآمدن فعالیتها ، پیچیده شدن و سختی کار با سیستم ها ، بروز اخلاق توجیه اشتباهات صورت گرفته و نسبت دادن آنها به سیستم ، مشکلات جسمانی کارکنان در کار با رایانه ، نپذیرفتن سیستم های مکانیزه توسط مدیران یا کارکنان ، کم شدن امنیت اطلاعات هم از نظر دسترسی و هم از نظر تخریب .
انواع کاربرد ها یا زیر سیستم های اتوماسیون اداری :
از دیدگاه های متعددی به انواع کاربرد های اتوماسیون اداری پرداخته شده است که در این جا به دو نمونه از آنها می پردازیم.
در یک دیدگاه انواع دستگاه های مکانیزه اداری اصلی عبارتند از :
۱- در زمینه کسب و اطلاعات و کپی کردن آنها : واژه ها ، پردازها ، ماشینهای کپی هوشمند ، سند خوانها ، سیستم های صوتی دیجیتالی ، حروف چینی نوری .
۲- در زمینه ذخیره سازی اطلاعات : کشورهای بایگانی الکترونیک ، زیر نگاشته ها (میکروگراف)
۳- در زمینه ارتباطات : سیستم تلفن رایانه ، پست الکترونیک ، ارسال فاکس ، کنفرانس از راه دور.
از دیدگاه دیگر عناصر اصلی سیستم های مکانیزه اداری. ( صرفی زاده ، ص ۲۴۱:۱۳۸۰)

۲ – ۲۵ ارگونومی در مکانیزاسسیون اداری

پیشرفت فناوری در قرن گذشته و بویژه از جنگ جهانی دوم به بعد در رشد اقتصادی و پیشرفت اجتماعی جهان صنعتی اثر چشمگیر داشته است . بی تردید پیشرفت فناوری علاوه بر ارتقای سطح زندگی بشر در کاهش شدید بسیاری از منابع حوادث ، آسیبها و تنشهای کاری ، نقش برجسته ای داشته است . با این حال ، فناوری پیشرفته به همراه خود منابع جدیدی از آسیب و تنش ناشی از کار آورده است و بایستی در نظر داشته باشیم که ما به شرطی می توانیم عملکرد را بهینه کرده و به بهره وری بیشتر و تامین بهداشت و سلامت کارکنان برسیم که اصول ارگونومی را در طراحی ، عرصه و استفاده از فناوری منظور کنیم .
اصطلاح ارگونومی، مطالعه عواملی را شامل می شود که راحتی ، ارضا ء و کارایی افرادی را که با سیستم ها و وسایل تولید ، کار می نمایند ، تشریح می کند .
وقتی کارکنان در وضعیتی تحت فشار قرار گیرند و برای مدت مدیدی به صفحه مانیتور نگاه کنند ، اغلب آنها دچار سردرد ، کمر درد و چشم درد و … می شوند با در نظر گرفتن بسیاری از مسائل ایمنی و بهداشتی در سخت و تولید و عرضه وسایل اتوماسیون اداری در واقع ما در نظر گرفته ایم که کارکنان دفتری قسمت مهمی از داراییهای سازمان هستند و اگر خسته و تحت تاثیر باشند ، نمی توانند به بهترین وجه کار کرده و کارایی سیستم و فراهم ساختن اطلاعات لازم جهت پشتیبانی مدیران با مشکل مواجه می شود .
از طرف دیگر ، می توان اتوماسیون اداری فراتر از اضافه کردن سیستم های نرم افزاری جدید است و بایستی مسائل مربوط به تغییر و مقاومت در برابر تغییر را هم مد نظر داشت ، یک تحقیق پیمایشی انجام شده در سوئد نشان داده است که هر تغییر روانی – اجتماعی در محیط کاری ، همانند رایانه ی شدن ، سیستم نرواندوکرین بدن را فعال کرده و موجب واکنشهای فیزیولوژیکو روانی او می شود که فرد را برای مبارزه یا فرار تحریک می کند و در واقع فرد با مکانیزاسیون که نوعی تغییر محسوب می شود مقاومت می کند . و مدیران و سایر طراحان و مسئولان ذیربط باستی با کاربرد تکنیک های غلبه بر مقاومت که مهمترین آنها مشارکت و آموزش کاربران است ، بر این مقاومت غلبه کرده و یا میزان آن را کاهش دهند .

۲ – ۲۶ بکار گیری تکنولوژی در اتوماسیون اداری

در تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی موضوعی به نام جریان کار خودکار۱ وجود دارد که افراد می توانند با بهره گرفتن از این نرم افزار اسناد و مدارک ( مثل فاکتور خرید و فروش ، چک یا سفارش مشتری ) رد و بدل نمایند و آنها را جهت اقدم و پردازش به محل ها مربوطه بفرستند . برای مثال ، می توان با بهره گرفتن از کامپیوتر یک سند هزینه تهیه کرد که مدیر مربوطه می تواند آن را کنترل کند و از طریق پست الکترونیکی به اطلاعات کارکنان ذیربط برساند . با بهره گرفتن از این سیستم می تواند بدون دخالت دست انسان تمام امور را انجام داد . شرکت های کوچک هم می توانند با بهره گرفتن از این سیستم کار های خود را انجام دهند .
چنین پرسشی برای مدیریت سازمان ها مطرح است . « چگونه می توان از این توان بسیار بالای محاسباتی استفاده کرد ؟ » همانند مورد بالا ، تکنولوژی اطلاعاتی پیشرفته می تواند به گونه ای عمل کند که محیط خارجی سازمان و اطلاعات مربوط به آن بر روی یک صفحه ، در جلوی چشمان مدیریت عالی اجرایی نقش ببندد . حال این پرسش مطرح است که آیا مدیریت سازمان باید از این توان قدرت بالا برای هر چه بیشتر متمرکز نمودن امور یا اعمال کنترل شدید تر بر سازمان استفاده کند ، یا اینکه باید به اعضای سازمان اطلاعات لازم را بدهد که با استقلال بیشتری کار کنند ؟ تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی می تواند همه نوع اطلاعات درباره مشتریان ، بازار ، نوع خدمات و کارایی واحد یا سازمان به کارکنان بدهد و بعضی از سازمان ها در جهت تشدید سلسله مراتب اداری ، متمرکز نمودن فرایند تصمیم گیری و یکنواخت کردن کار ها ، از این تکنولوژی جدید استفاده می کنند . ولی در بیشتر موارد سازمان ها تکنولوژی مزبور را در جهت غیر متمرکز نمودن سازمان به کار می برد . و اثرات آن در فرایند های مدیریت و طراحی سازمان ها قابل مشاهده است . ( دفت ، ۱۳۸۰ )
سیستم های جامع اتوماسیون اداری ، به نقشی حساس در ادارات مدرن دست یافته اند . واژه پردازها جای ماشین های تحریر را گرفته اند و کاربرگهای الکترونیکی ، دفاتر کل را بی استفاده کرده اند .
برنامههای پایگاه اطلاعاتی اوراق حجیم اطلاعات کاغذی را حذف کرده و برنامه های نگهداری اطلاعات شخصی ، جایگزین پرونده های حجیم و کاغذی و اطلاعات کارکنان شده اند (۲۰۰۱green ).

۲ – ۲۷ مجموعه نرم ا فزارهای اتوماسیون

یک مجموعه کار آمد از نرم افزار های اتوماسیون اداری در قالب یک نرم افزار جامع می تواند مشتمل بر نرم افزار های ذیل باشد :

• • واژه پردازها

• • برنامه های صفحه گسترده

• • برنامه های پایگاه اطلاعاتی

• • برنامه های انتشار دسکتاپ

• • برنامه های مدیریت پروژه

• • برنامه های ارائه علمی در قالب اسلاید

• • برنامه های مدیریت فایلهای کامپیوتری

• • برنامه های مرتبط با پست الکترونیکی

• • جستجوگرهای وب

• برنامه های انتشار دهنده اینترنتی

جبران خسارت در این قبیل ضررها به معنای زدودن همۀ آثار آن نیست و هدف از دادن خسارت، این است که وسیلۀ معادلی در اختیار زیان دیده قرار گیرد، تا با این وسیله، خرسندیهای معنوی تأمین شود، البته این خرسندیها قادر نیستند تا اندوه و تأثر عاطفی را از بین ببرند، ولی همین اندازه که آلام روحی را تسکین دهد کافی است.
۴ـ شرایط ضرر قابل جبران در نقض حریم خصوصی
برای اینکه زیان دیده ای که حریم خصوصی اش نقض شده، بتواند مطالبه خسارت نماید باید ضرر وارده، واجد خصوصیات و شرایطی باشد. زیرا هر نوع ضرری که بر شخصی وارد می شود، نمی تواند موجب مسئولیت مدنی دیگری شود. از این روی هر ضرری که دارای شرایط ذیل باشد قابلیت جبران دارد.

۱ـ۴ ـ مسلم بودن ضرر
یکی از شرایط ضرر قابل جبران، مسلم و قطعی بردن ضرر است. ^[۱۴۷] مراد از مسلم بودن ضرر این است که عرف عقلاء در تحقق ضرر، ولو در آینده شک و شبهه ای نداشته باشند. بعنوان مثال؛ کسیکه با ورود به کامپیوتر شرکت تجاری معروف، به اسرار بسیار خصوصی شرکت، دسترسی می یابد و این اسرار را بصورت غیرقانونی افشاء می کند. در اثر این افشاگری، شرکت، مشتریان زیادی را از دست می دهد و یا شرکتهای دیگر با افشای فرمولهای ساخت کالای آن شرکت، مشابه آن کالاها را ساخته و با قیمتهای نازل بفروش برسانند. این خسارات ناشی از این اقدامات ناقضین حریم خصوصی، مسلم و حتمی است.
اینگونه ضررها را حقوقدانان ضرر آینده می دانند. ضرر آینده، ضرری است که عرفاً وجود و تحقق آن در آینده حتمی و مسلم است و چنین خسارتی قابل مطالبه است. در مقابل ضرر آینده، ضرر غیرمسلم یا احتمالی می باشد. تحقق این گونه ضررها در آینده نیز از دیدگاه عقلا به طور یقینی قابل تحقق نیست، بلکه تحقق آن مورد تردید است. ^[۱۴۸]
قانون مسئولیت مدنی در این خصوص، حرفی به میان نیاورده است. اما ماده ۷۲۸ قانون آئین دادرسی مدنی سابق و ماده ۵۲۰ قانون آئین دادرسی مدنی جدید مصوب ۱۳۷۹ در مورد خسارت عدم انجام تعهد یا تأخیر آن مقرر می دارد، مدعی خسارت باید ثابت نماید که زیان وارده بلاواسطه ناشی از عدم انجام تعهد یا تأخیر آن و یا عدم تسلیم خواسته بوده است. بعضی از حقوقدانان مسلم بودن ضرر را از مفاد مواد مرقومه استنتاج می نمایند. ^[۱۴۹] با این تفاسیر هنگامیکه حریم خصوصی کسی نقض می شود زمانی او می تواند مطالبه ضرر نماید که ضرر وارده، مسلم و حتمی باشد نه احتمالی و ظنّی.
۲ـ۴ـ مستقیم بودن ضرر
ضرر علاوه بر حتمی و مسلم بودن باید مستقیم و بدون واسطه از فعل زیانبار عامل، ناشی شود. مقصود از بی واسطه بودن ضرر این است که بین فعل زیانبار و ضرر حادثه دیگری وجود نداشته باشد، چندان که بتوان گفت ضرر در نظر عرف از همان فعل ناشی شده است.
درباره لزوم این شرط نیز قانون مسئولیت مدنی ساکت است، ولی ماده ۷۲۸ قانون آئین دادرسی مدنی سابق و ماده ۵۲۰ ق . ا. د.م مصوب ۱۳۷۹، لزوم این شرط را بیان کرده اند. ماده اخیر الذکر چنین می گوید: «در خصوص مطالبه خسارت وارده، خواهان باید این جهت را ثابت نماید که زیان وارده، بلاواسطه ناشی از عدم انجام تعهد یا تأخیر آن و یا عدم تسلیم خواسته بوده است. در غیر اینصورت، دادگاه دعوای مطالبه خسارت را رد خواد کرد». عبارت «بلاواسطه» که در این ماده استعمال شده است، مبیّن لزوم شرط مستقیم بودن ضرر است.
منظور از ضرر مستقیم این نیست که هیچ علت دیگری در ورود ضرر دخالت نداشته باشد. برای مثال؛ در موردی که سارقی با دست برد به منزل آقای «الف» علاوه بر اشیاء و لوازم قیمتی، فیلم جشن عروسی وی را می رباید و در اختیار دوستش قرار می دهد و شخص اخیر آنرا منتشر می نماید. در این مثال، دزدیدن فیلم، در اختیار دیگران قرار گرفتن آن وانتشارش و بسیاری امور دیگر، با هم جمع شده است تا موجب هتک حیثیت و ابروی آقای «الف» و خانواده اش شود. بنابراین کافی است که بین فعل شخص و زیان وارد شده رابطه سببیت عرفی احراز شود، هر چند که در فاصلۀ میان فعل و ضرر، عوامل دیگری نیز زمینه ساز اضرار شوند. قانون مدنی ایران به این حقیقت توجه داشته است. در جایی مباشر را نزدیکترین علت قرار داده و جایی که مسبب قوی تر است، مسبب و علت دورتر را مسوول شمرده و در صورتیکه مسببین چند نفر باشند و سبب خسارت شوند مسئولیت آنها بصورت تساوی می باشد.
۳ـ۴ ضرر باید جبران نشده باشد
ضرری قابل مطالبه است، که قبلاً به زیان دیده پرداخت نشده، و یا بطریقی جبران نشده باشد. در هر مورد که بوسیله ای از زیان دیده، جبران خسارت می شود، ضرر از بین می رود و دوباره نمی توان آنرا مطالبه کرد. زیرا موضوع مسئولیت مدنی، جبران خسارت وارده است و اگر خسارت و ضرر وارده به طریقی جبران گردد، با جبران ضرر، موضوع مسئولیت مدنی که عبارت از لزوم جبران خسارت وارده به زیان دیده است، منتفی می شود و با انتفاء موضوع، حکم به لزوم جبران خسارت نیز تبعاً وجهی نخواهد داشت.
حقوق حریم خصوصی در این باره، مثل سایر مباحث حقوقی دیگر است. اگر حریم خصوصی شخصی بواسطه عمل فاعل، نقض شود و از زیان دیده جبران خسارت شود، زیان دیده برای بار دوم نمی تواند جبران خسارت وارده به خود را مطالبه کند. چون با جبران خسارت وارده، دیگر ضرری برای زیان دیده باقی نمی ماند تا خواستار جبران آن شود.
همچنین در موردیکه چند شخص خسارتی را وارد کرده اند، یا قانونگذار چند نفر را بطور تضامنی، مسوول جبران خسارتی می داند، گرفتن خسارت از یکی از آنها، دیگران را بری می کند و در هیچ حالتی زیان دیده حق ندارد ضرری را دوبار بگیرد.
ج ـ رابطه سببیت
یکی دیگر از ارکان مسئولیت مدنی، لزوم وجود رابطه سببیت بین فعل زیانبار و ضرر وارده است. بعبارت دیگر، باید احراز شود که خسارت، ناشی از فعل زیانبار بوده است. منظور از رابطه سببیت، معنای فلسفی و دقیق نیست. بلکه آنچه در عرف سبب نامیده می شود، مراد است. آنچه اهمیت دارد این است که کسی مسوول قرار گیرد که بین کار و ایجاد ضرر، ر ابطه سببیت عرفی موجود باشد، چندان که بتوان گفت بین آن دو ملازمۀ عرفی وجود دارد. همین که چنین رابطه ای احراز شد، فاعل می بایست مسوول قرار گیرد و هیچ ضرورتی ندارد که همۀ عوامل مؤثر در ایجاد خسارت ارزیابی شود. در خسارتهای ناشی از نقض حریم خصوصی نیز همین رابطه ضروری است. یعنی در صورتی خسارت ناشی از نقض حریم خصوصی موجب مسئولیت مدنی می شود که میان فعل نامتعارف فاعل و خسارت بوجود آمده، رابطه سببیت باشد و عمل زیانبار عرفاً به عامل زیان قابل انتساب باشد. برای مثال؛ شخصی که بطور غیرقانونی بازداشت شده است و حریم خصوصی اش نقض گردیده، در صورتی می تواند ادعای خسارت نماید که بازداشت غیرقانونی او، بطور مشخص ناشی از اقدام خلاف واقع شاکی یا ضابطین دادگستری یا دادگاه بوده، و این امر احراز شود. یا شخصی که ادعای خسارت ناشی از تألم روحی در نتیجه استراق سمع مکالمات رد و بدل شده تلفنی خود را می نماید باید رابطه سببیت میان فعل زیانبار خوانده و رنج روحی خود را اثبات کند.
احراز رابطه سببیت در مسئولیت بدون تقصیر و در جایی که در بروز خسارت چند عامل دخالت دارد، اهمیت بیشتری پیدا می کند. در مواردی که چند عامل در بروز خسارت نقش داشته اند تمییز عامل اصلی و انتساب عرفی خسارت به فعل او و نیز نقش عوامل خارجی و خود زیان دیده در بروز خسارت و نحوه تقسیم مسئولیت، باعث ارائه نظریه های مختلفی شده که نقد و بررسی آنها متناسب با هدف اصلی این تحقیق نیست. ولی همانگونه که در بالا اشاره شد آنچه تمامی نظریات در پی آن هستند، این است که، کسی مسوول قرار گیرد که بین کار او و خسارت، از لحاظ عرفی رابطه علیّت موجود باشد. ^[۱۵۰] بنابراین کسی که در اثر نقض حریم خصوصی اش دچار زیان گردیده باید ثابت کند که بین عمل زیانبار و فاعل، رابطه سببیت وجود دارد تا بتواند خسارات وارده به خود را مطالبه نماید.
فصل سوم ـ شیوه های جبران ضرر در نقض حریم خصوصی و ارزیابی انواع مختلف ضرر
همانگونه که پیش تر گفته شد، با جمع شدن ارکان مسئولیت، یعنی ضرر و تقصیر و رابطه سببیت بین آنها، زیان دیده می تواند جبران ضرر و خسارات وارده به خود را از دادگاه بخواهد. در واقع شیوه های جبران خسارت مهمترین بحث در مسئولیت مدنی به شمار می آید. زیرا حقّی که نتوان آن را مطالبه کرد، دارای هیچ ارزش و اعتباری نیست و این مطالبه نه تنها به لحاظ قانونی باید ممکن باشد بلکه در عمل نیز نباید با مشکل و مانعی مواجه شود. در حقیقت شیوه های جبران، به زیان دیده امکان می دهند تا متناسب با هدفی که از طرح دعوا داشته است و نیز با توجه به ماهیت حق نقض شده، از مرجع واجد صلاحیت، تقاضا کند تا با به کارگیری نوع خاصی از این شیوه ها رضایت خاطر وی را فراهم آورد و بر آلام جسمی و روحی و روانی وی مرحمی گذاشته شود.
مبحث اول ـ شیوه های جبران ضرر در نقض حریم خصوصی
گفتار اول ـ شیوه های جبران ضرر در نقض حریم خصوصی اشخاص حقیقی
هدف اصلی و طبیعی شیوه های جبران، دفع یا رفع زیان وارده می باشد و این هدف به منظور تأمین عدالت دنبال می شود. گرچه هدف شیوه های جبران در دعاوی ناشی از نقض قرارداد، با هدف این شیوه در مسئولیت مدنی یکسان است. اما تفاوتهایی میان راه های وصول به هدف واحد در این دو نوع مسئولیت وجود دارد. در مسوولیتهای قراردادی بیش ترین تلاش دادرس این است که اگر قرارداد همانگونه که تنظیم شده بود، اجرا می شد، چه آثار و منافعی را عاید خواهان کرده بود. بر این اساس دادرس سعی می کند تا خواهان را در آن وضعیتی قرار دهد که در فرض اجرای درست قرارداد، باید قرار می داشت. لیکن نگاه مسئولیت مدنی به هنگام جبران زیان به گذشته است. به سخن دیگر دادرس به وضعیت پیش از ورود ضرر می نگرد و از خود می پرسد، چنانچه حادثۀ زیانبار بوقوع نمی پیوست، وضع چگونه بود؟^[۱۵۱] برای مثال دادرس به این می اندیشد که اگر پزشک یا وکیل، اسرار بیمار یا موکل خود را فاش نکرده بود، آنها چه وضعی داشتند. بعبارت دیگر اگر حریم خصوصی خواهان توسط خوانده نقض نمی شد موضوع چگونه بود؟
جبران زیان یعنی بازگرداندن ارزش از بین رفته به حیثیت، اعبتار و دارایی خسارت دیده. همواره برای تحقق جبران خسارت، اصولی نیز باید رعایت شود و در این باره در زیر به آنها می پردازیم. همچنین در این گفتار بحث ما در خصوص شیوه های جبران خسارات وارده به اشخاص حقیقی است.
الف ـ اصل لزوم جبران کامل ضرر
منظور از جبران کامل ضرر، این است که خسارتی مورد حکم قرار گیرد که با پرداخت آن به زیان دیده، گویی فعل زیانبار انجام نشده است. قاضی در رسیدگی به پرونده با توجه به نوع ضرر وارده، باید به نحوی مبادرت به صدور رأی نماید که خسارت دیده و متضرر تا حد امکان در وضعیت قبل از وقوع فعل زیانبار قرار گیرد. ^[۱۵۲] و یا لااقل در وضعیتی نزدیک به وضع سابق قرار گیرد. البته این عمل بسیار مشکل است و می توان گفت در بسیاری از موارد، دادرس نمی تواند با اجرای شیوه های جبران ضرر، خسارات وارد بر زیان دیده را مورد حکم قرار دهد بعنوان نمونه، چگونه می توان خسارت وارده بر کسی را که با افشاء یک فیلم خانوادگی، دچار ناراحتی روحی و روانی شده و حیثیت و آبرویش در جامعه و در بین اقوام و دوستانش لکه دار گردیده با عذرخواهی و یا پرداخت غرامت و یا حتی با درج در مطبوعات و غیره جبران کرد.
ولی به نظر می رسد چاره ای جزء صدور حکم به جبران ضرر وجود نداشته باشد و اگر زیان دیده شرایط مسئولیت فاعل فعل زیانبار را ثابت نمود و از دادگاه جبران خسارت وارده را خواستار شد، دادگاه باید حکم به جبران خسارت وارده بر او را صادر نماید و نمی تواند از صدور حکم به لزوم جبران ضرر وارده به هر بهانه ای خودداری کند. مراد از اصل لزوم جبران کامل خسارت همین است.
ب ـ اصل لزوم مناسب بودن شیوه های جبران با ضرر وارده
شیوه جبران خسارت باید با ضرری که به زبان دیده وارد شده متناسب باشد. بعبارت دیگر باید بین روش و شیوه جبران ضرر و ضرر وارده یک سنخیت عرفی برقرار باشد. بر این اساس شیوه جبران هر خسارتی، با توجه به متعلق آن، متفاوت خواهد بود.
برای مثال؛ شیوه جبران خسارتی که ناشی از نقض حریم خصوصی اشخاص بوسیله دید زدن و نگاه کردن در خلوت آنان است با شیوه جبران خسارت ناشی از سلب آزادی تن و حبس غیرقانونی شخص متفاوت است. دادرس دادگاه باید در صدور حکم در خصوص هر یک از این موارد، شیوه خاصی را در نظر بگیرد. ماده ۲ قانون مسئولیت مدنی در این باره می گوید:
«در موردی که عمل وارد کنندۀ زیان موجب خسارت مادی یا معنوی زیان دیده شده باشد، دادگاه، پس از رسیدگی و ثبوت امر، او را به جبران خسارت مزبور محکوم می نماید و چنانچه عمل وارد کنندۀ زیان موجب یکی از خسارات مزبور باشد، دادگاه او را به جبران همان نوع خساراتی که وارد نموده، محکوم خواهد نمود».
به همین منظور اگر در اثر نقض حریم خصوصی افراد، خسارت مادی به آنها وارد آید؛ زیان دیده می تواند حسب مورد جبران عین یا جبران معادل آن و یا جبران مثل و یا جبران قیمت آنرا از دادگاه تقاضا نماید. ولی اگر در نتیجه نقض حریم خصوصی اشخاص، خسارت معنوی به آنها وارد شود، فاعل و عامل فعل زیانبار باید اینگونه خسارات را جبران نماید و اینگونه خسارات باید به گونه ای جبران شوند که عرفاً مفهوم جبران بر آن صدق نماید.
ج ـ اهداف تعیین شیوه های جبران ضرر
بررسیهای حقوق تطبیقی نشان می دهد که در نظام های حقوقی ملّی، حسب موارد، اهدافی برای تعیین شیوه های جبران، مورد توجه قرار گرفته است. از جمله اهداف مذ کور عبارتند از:
۱ـ جبران خسارت
۲ـ اعاده وضع به حالت پیشین
۳ـ اعلام حقوق متداعیین
۴ـ خرسند سازی زیان دیده
۵ـ مجازات یا تنبه مقصر یا متخلف
۶ـ حفظ نظم حقوقی، آموزش و بازدارندگی
۷ـ جلوگیری از دارا شدن غیرعادلانۀ اشخاص
اهداف مذکور متناسب با نوع خسارت و درخواست خسارت دیده است و نهادهای حقوقی و نظامهای حقوقی ملی در دعاوی مسئولیت مدنی آن را دنبال می کنند که در این میان، نقش طبیعت زیان ایجاد شده، زیاد است.
نکتۀ مهم دیگر این است که، امکان گزینش این شیوه ها برای خواهان، خوانده و دادرس تا چه اندازه است؟ آیا آنها می توانند با وجود امکان استفاده از شیوۀ جبران مالی به شیوه جبران غیرمالی یا برعکس متوسل شوند؟ با فرض امکان چنین درخواستی از هر یک از اصحاب دعوا، دادرس دادگاه چه تکلیفی دارد.
در پاسخ باید گفت، در هر یک از نظامهای حقوقی بزرگ جهان، سیاست حقوقی متفاوتی در این باره وجود دارد. در نظام حقوقی کامن لا، خواهان دعوای مسئولیت مدنی، گاهی امکان گزینش میان طرح دعوای مسئولیت قراردادی یا مسئولیت مدنی به معنی خاص کلمه را در صورت فراهم بودن شرایط اقامۀ هر دو دعوا دارد و هم این که در صورت گزینش هر یک از این دو شیوه، می تواند از میان عناوین دعاوی مسئولیت قراردادی یا مسئولیت مدنی نیز دست به گزینش بزند. این امکان در نظام حقوقی کامن لا به Choice OF remedies مرسوم است و مبنای آن نیز این عبارت فلسفی است که خواهان می تواند هر وسیله ای را که به نفع خود، تشخیص می دهد، برای اقامۀ دعوا انتخاب کند. ^[۱۵۳]
اما در نظام حقوقی رومی ـ ژرمنی و تحت تأثیر آموزه های این نظام حقوقی، در حقوق ایران اختیار خواهان در گزینش شیوه اقامه دعوا یا شیوه جبران خسارت محدود است و صرف نظر از پاره ای مباحث نظری که گاهی امکان شناسایی این اختیار را برای خواهان مورد تصریح قرار داده اند، نظر و رویۀ پذیرفته شده یا غالب آن است که خواهان تنها در صورتی حق گزینش، میان شیوه های جبران زیان را دارد که این کار وی، بنیاد دیگر نهادهای جبران زیان را متزلزل نکرده، فلسفه وجودی آنها را منتفی نسازد و بعبارت دیگر این کار وی هنگامی مجاز است که به هرج و مرج و تداخل در چهارچوب های دیگر شیوه های جبران زیان، نینجامد. ^[۱۵۴]
در هر حال با توجه به اینکه ماهیت مسئولیت مدنی، تعهد به جبران زیان است، هدف جبران زیان در مفهوم آن نیز تأثیر گذاشته است. به گونه ای که برخی می گویند: «خسارت، عبارت است از زیان قابل جبران» و آن خسارتی که شیوه ای برای جبران آن، وجود ندارد، نباید به این اسم نامیده شود.
برای تحقق جبران خسارات، اصولی وجود دارد که رعایت آنها برای انتخاب شیوه های جبران به دادرسان توصیه شده است. برخی از این اصول به ترتیب زیر هستند:
۱ ـ میزان غرامتی که پرداخت می شود، باید با توجه به گسترۀ زیان تعیین شود نه بر حسب شدت تقصیر.
۲ـ اینکه ارزیابی زیان به عهدۀ دادرسان بوده، جنبه ماهوی دارد. آنها باید در صورت لزوم، قرار ارجاع امر به کارشناسی صادر کنند واز نظریه کارشناسان واجد صلاحیت استفاده کنند.
۳ـ هنگامی که یک تقصیر، زیان های چندی را به بار آورده است، باید برای همۀ زیان ها جبران به عمل آید.