رتبه بندی اولویت مؤلفه فعالیتهای یادگیری برنامه آموزش مهارتهای زندگی بدین صورت است که شرکت دادن خود دانش آموزان در انتخاب فعالیتهای یادگیری با میانگین رتبۀ ۷۱/۳ در اولویت اول، توجه به آمادگی (عقلی، جسمی، اجتماعی و عاطفی) دانشآموزان در انتخاب فعالیتهای یادگیری درس مهارتهای زندگی با میانگین رتبۀ ۰۵/۳ در اولویت دوم، تناسب فعالیتهای یادگیری انتخاب شده با معلومات و تجارب فعلی دانش آموزان با میانگین رتبۀ ۸۰/۲ در اولویت سوم، فراهم شدن فرصت لازم برای دانش آموزان جهت تمرین هر یک از مهارتها بوسیله فعالیتهای یادگیری با میانگین رتبۀ ۷۹/۲ در اولویت چهارم، و تناسب فعالیتهای یادگیری انتخاب شده با نیازها و علایق دانش آموزان با میانگین رتبۀ ۶۴/۲ در اولویت پنجم و آخر معنیدار است.

در مؤلفه راهبردهای تدریس برنامه درسی مهارتهای زندگی اولویت اول معنی داری به درگیری دانش آموزان در فرایند یادگیری بواسطه روش های تدریس معلم با میانگین رتبۀ ۷۵/۲، اولویت دوم به ایجاد آزادی عمل بیشتر برای دانش آموزان در یادگیری مفاهیم درس مهارتهای زندگی بوسیله روش های تدریس معلم با میانگین رتبه ۵۰/۲، اولویت سوم معنی داری به سازگاری روش های تدریس معلم با علایق (خواسته ها و ادراکات) دانش آموزان با میانگین رتبه ۴۳/۲ و در نهایت اولویت چهارم و آخر به فراهم آوردن فرصتهایی برای دانش آموزان جهت تجربه و تمرین عملی مهارتهای زندگی بوسیله روش های تدریس معلم با کمترین میانگین رتبه ۳۲/۲ اختصاص دارد.
اولویت بندی گویه های مؤلفه ارزشیابی مهارتهای زندگی بدین صورت است که اولویت اول معنی داری به مفید واقع شدن خود ارزیابی دانش آموزان در برنامه آموزش مهارتهای زندگی با میانگین رتبۀ ۲۶/۲، اولویت دوم به گرایش ارزشیابی درس مهارتهای زندگی به سمت شیوههایی که مشارکت و همکاری معلم و دانش آموز را میطلبد، با میانگین رتبۀ ۰۲/۲ و اولویت آخر به انجام ارزیابی مرحلهای (تکوینی) از جریان یادگیری دانشآموزان با کمترین میانگین رتبه ۷۲/۱ اختصاص دارد.
رتبه بندی اولویت مؤلفه گروه بندی دانش آموزان در برنامه آموزش مهارتهای زندگی بدین صورت است که اولویت اول معنی داری به اهمیت کار کردن دانش آموزان در گروه های کوچک (۴ تا ۶ نفر) با میانگین رتبۀ ۵۳/۴، دوم به استفاده از فعالیت های گروهی در یادگیری مفاهیم درس مهارتهای زندگی با میانگین رتبۀ ۵۰/۴، سوم به گروه بندی در کلاس درس مهارت های زندگی بر مبنای علایق مشترک دانش آموزان ـ و نه تشخیص معلم ـ با میانگین رتبۀ ۹۸/۳، چهارم به انتخاب اعضای گروه بر اساس یک ویژگی مشترک با میانگین رتبه ۲۳/۳، پنجم به انتخاب اعضای گروه به صورت تصادفی با میانگین رتبه ۴۵/۲ و اولویت ششم و آخر به اهمیت کار کردن در گروه های بزرگ (۸ تا ۱۰ نفر) با میانگین رتبه ۳۰/۲ اختصاص دارد.
در مؤلفه زمان آموزشی برنامه درسی مهارتهای زندگی، اولویت اول معنی داری به کنترل زمان جلسات توسط معلم یا مدیریت زمان یا میانگین رتبۀ ۳۰/۳، اولویت دوم به کفایت زمان جلسات برای ارزیابی بهتر از آموخته های دانش آموزان با میانگین رتبه ۲۹/۲، اولویت سوم به کفایت زمان جلسات برای یادگیری مفاهیم درس مهارتهای زندگی با میانگین رتبه ۲۳/۲، و در نهایت اولویت چهارم و آخر به کفایت زمان جلسات جهت تدریس بهتر مفاهیم درس مهارتهای زندگی با میانگین رتّ ۱۹/۲ اختصاص دارد.
اولویت بندی گویه های فضای آموزشی مهارتهای زندگی از دیدگاه معلمان بدین صورت است که اهمیت استفاده از فضاهای آموزشی خارج از مدرسه برای یادگیری مفاهیم درس مهارتهای زندگی با میانگین رتبه ۷۷/۲ در اولویت اول، کفایت فضای آموزشی مدرسه برای یادگیری مفاهیم برنامه درسی مهارتهای زندگی با رتبۀ ۶۲/۱، در اولویت دوم و کیفیت فضای آموزشی مدرسه برای یادگیری مفاهیم برنامه درسی مهارتهای زندگی با کمترین میانگین رتبۀ ۶۱/۱ در اولویت سوم و آخر معنی دار است.
جدول ۴- ج – ۳- نتایج آزمون فریدمن در مورد اولویت بندی عناصر برنامه درسی مهارتهای زندگی به تفکیک اهمیت گویه های هر مؤلفه از دید دانش آموزان

 دانشگاه شهید چمران اهواز
دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی
گروه روانشناسی
پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد روانشناسی تربیتی
عنوان پایان نامه:
مقایسه دانش آموزان پسر دارای سبکهای فرزندپروری متفاوت (سهل گیر، مقتدر و استبدادی) از لحاظ سازگاری هیجانی-اجتماعی و تحصیلی، در دبیرستانهای شهر اهواز
استاد راهنما:
دکتر علیرضا حاجی یخچالی
استاد مشاور:
دکتر ناصر بهروزی
نگارنده:
عبدالّه سلطانی
شهریور ماه ۱۳۹۳
تقدیم به
پدر و مادر مهربانم
سرم را نه ظلم میتواند خم کند، نه مرگ، نه ترس
سرم فقط برای بوسیدن دستهای شما خم میشود.

تشکر و قدردانی
سپاس خدای را که سخنوران، در ستودن او بمانند و شمارندگان، شمردن نعمت های او ندانند و کوشندگان، حق او را گزاردن نتوانند. و سلام و دورد بر محمّد و خاندان پاک او، طاهران معصوم، هم آنان که وجودمان وامدار وجودشان است؛
از آنجایی که تجلیل از معلم، سپاس از انسانی است که هدف و غایت آفرینش را تامین می کند و سلامت امانت هایی را که به دستش سپرده اند، تضمین؛ بر حسب وظیفه و از باب ” من لم یشکر المنعم من المخلوقین لم یشکر اللَّه عزّ و جلّ":
از استاد با کمالات و شایسته؛ جناب آقای دکتر علیرضا حاجی یخچالی که در کمال سعه صدر، با حسن خلق و فروتنی، از هیچ کمکی در این عرصه بر من دریغ ننمودند و زحمت راهنمایی این رساله را بر عهده گرفتند؛
از استاد صبور و با تقوا ، جناب آقای دکتر ناصر بهروزی زحمت مشاوره این رساله را در حالی متقبل شدند که بدون مساعدت ایشان، این پروژه به نتیجه مطلوب نمی رسید؛
و از استاتید فرزانه و دلسوز؛ جناب آقای دکتر غلامحسین مکتبی و جناب آقای دکتر سیروس عالی پور بیرگانی که زحمت داوری واستاد گرامی جناب آقای دکتر خالد اصلانی که نظارت بر این طرح پژوهشی را متقبل شدند؛ کمال تشکر و قدردانی را دارم. همچنین ازدوستان عزیزم به ویژه خانم فاطمه شهریور و طیبه فئوادی که در انجام این پژوهش صمیمانه مرا یاری دادند سپاسگزارم. باشد که این خردترین، بخشی از زحمات آنان را سپاس گوید .

۳-جوانمردی،
۴- ادب یا نزاکت
۵-آداب اجتماعی یا فضیلت مدنی (دی نیکولیس برگر^[۸۳] و همکاران، ۲۰۰۵: ۱۰۸).
۱-نوع دوستی
رفتاری داوطلبانه می باشد که هدف اصلی آن کمک به افراد دیگر سازمان با در نظر گرفتن وظایف یا روابط سازمانی می باشد(مثل کمک داوطلبانه به کارکنان جدید یا کم تجربه و کمک به کارکنانی که پر مشغوله بوده یا غیبت نموده اند).
۲-وجدان کاری یا وظیفه شناسی
وجدان کاری، رفتاری داوطلبانه در جهت کمک به سازمان می باشد که در آن، کارکنان از حداقل الزامات مورد نیاز وظیفه خود، فراتر می روند (مثل انجام رفتارهای داوطلبانه در کنار وظایف اصلی، حفظ قوانین سازمانی و عدم اتلاف زمان کاری ). ارگان هم چنین معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کارخود ادامه می دهند، که این نشان دهنده وجدان کاری بالای آن ها است.
۳-جوانمردی
جوانمردی، تمایل کارکنان به تحمل شرایطی است که دارای کمترین شرایط ایده آل مورد نظر آن ها می باشد بدون آن که شکایتی داشته باشند. به عبارت دیگر نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط غیر ایده ال سازمان بدون شکایت و غر غر کردن می باشد (هویدا و نادری^[۸۴]، ۲۰۰۸: ۱۰۵).
۴-نزاکت
نزکت، شامل فعالیت هایی است که به جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری در ارتباط با دیگران، کمک می نماید.
۵-آداب اجتماعی
آداب اجتماعی، انعکاس دهنده ی رفتارهایی است که نشانگر مشارکت مسئولانه فرد در امور سازمان و ارزش قائل بودن او برای سازمان می باشد. آداب اجتماعی، شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیت های فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران می شود. بر این اساس گراهام^[۸۵] معتقد است که یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاهی داشته باشد بلکه بایددرباره ی آن ها اظهار نظر کند و در حل آن ها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد(دی نیکولیس برگر^[۸۶] و همکاران، ۲۰۰۵: ۱۰۸).

رفتار شهروندی سازمانی بهره­وری کارکنان و گروه های کاری را افزایش می دهد، کار تیمی را تشویقمی­کند، ایجاد و تقویت رفتارهای شهروندی سازمانی، به عنوان واکنش­های مثبت ناشی از عوامل درونی و برونی می تواند بر عملکرد سازمان به خصوص در شرایط بحرانی نقش مثبت و تأثیرگذاری داشته باشد. ترویج مبانی این رفتار سرمایه گذاری پربازده و سودمندی است که منافع آن در بر گیرنده فرد، سازمان و جامعه است (هویدا و نادری^[۸۷]، ۲۰۰۸: ۱۰۶).
البته لازم به تذکر است که تشخیص تمایز میان عملکرد درون نقشی و عملکرد فرا نقشی که نشانگر رفتار شهروندی بوده به چند دلیل برای سازمان ها بسیار مشکل می باشد. اول این که، ادراک کارکنان و مدیران از عملکرد کارکنان و مسئولیت هایی که ضرورت چندانی ندارند و به عنوان فعالیت های فرانقشی کارکنان در نظر گرفته می شود، با یکدیگر مطابقت ندارد. دیگر آن که، ادراک کارکنان از عملکرد و مسئولیت هایشان تا حدود زیادی تحت تأثیر رضایت آن ها از محیط قرار دارد.
ارگان بعد از برشمردن این ابعاد، یادآوری می کند که هر پنج بعد رفتار شهروندی ممکن است هم زمان ظهور پیدا نکنند، مثلاً افرادی که ما فکر می کنیم دارای بعد وجدان کاری هستند ممکن است همیشه نوع دوست و فداکار نباشند و یا این که برخی از این ابعاد، مانند نوع دوستی و وجدان کاری تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد. یعنی کارکنان سعی می کنند تا با انجام این اعمال، بر روند تصمیم گیری مدیران سازمان جهت ارتقاء و یا اعطای پاداش به آن ها، تأثیر گذارند. در این حالت کارکنان سازمان از «سرباز خوب^[۸۸]» بودن به «هنرپیشه خوب^[۸۹]» تبدیل می شود (کاسترو^[۹۰] و همکاران، ۲۰۰۴: ۵۳- ۲۷).
۲-۳-۴-رابطه بین رفتارشهروندی سازمانی و تعهدسازمانی
رفتار شهروندی سازمانی رابطه نزدیکی با تعهد سازمانی دارد. عریضی و گل پرور (۱۳۸۸)، پس از دو متغیر مشارکت در تصمیم گیری و خدمت به عموم، رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان سومین متغیر اثرگذار بر تعد سازمانی بدست آوردند. در دو دهه گذشته، تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش مسلط، محور توجه پژوهشگران بوده و موضوع فراتحلیل های زیادی قرار گرفته است. رویکرد نوین به تعهد سازمانی رویکردچندبعدی است. بنابراین تحقیقات پژوهشگران بعدی به انواع تعهد متمرکز شده است (زاهدبابلان، بهرنگی و نادری، ۱۳۸۷: ۱۳۰) (دیکنسن^[۹۱]، ۲۰۰۹: ۳۱).
تعهد بالاترین شکل معناداری را در میان وظایف سازمانی و بیشترین پایداری را در سازمان و رابطه قوی را با رفتارهای شهروندی سازمانی نشان می دهد (کوهن^[۹۲]، ۲۰۰۶: ۱۰۷).
لوتانز^[۹۳] (۲۰۰۶)، بیان می کند که تعهد در واقع شامل ۱)تمایل به ماندن به مدت طولانی، ۲)پذیرش هنجارها و ارزش های سازمانی و ۳) مشارکت گسترده برای دستیابی به رشد و توسعه سازمانی است (بنتین^[۹۴] و همکاران، ۲۰۰۵: ۴۸۳).
رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی در پیشینه پژوهش ها متفاوت است (کوهن، ۲۰۰۶: ۱۱۸- ۱۰۵).
برخی بین آن ها رابطه بدست آورده اند (عریضی و گل پرور، ۱۳۸۸؛ کوهن و بوسعیدی^[۹۵]، ۲۰۰۲؛ موریسون^[۹۶]، ۱۹۹۴ و آلن و اسمیت، ۱۹۹۳). در حالی که پژوهش های دیگر رابطه بین این متغیرها بدست نیاورده اند (ویلیام و اندرسون^[۹۷]، ۱۹۹۱؛ تنسکی^[۹۸]، ۱۹۹۳). هدف در این پژوهش، بررسی ارتباط بین تعهد سازمانی با رفتارهای شهروندی سازمانی در اداره کل ورزش و جوانان استان چهار محال و بختیاری، می باشد. بنابراین لازم است در ادامه، مختصری به شرح اهداف و وظایف اداره کل ورزش و جوانان استان چهار محال و بختیاری پرداخته شود.
بخش سوم: مختصری در خصوص تربیت بدنی و آشنایی با اهداف و ظایف اداره کل ورزش و جوانان استان چهار محال و بختیاری
۲-۴- تربیت بدنی
۲-۴-۱-تاریخچه تربیت بدنی
اصل ورزش را از یونان دانسته اند که به منظور چابکی بدن و ایجاد قوّت انجام می یافت و پاروزنی، بوکس، کشتی، شنا، شمشیرزنی، تیراندازی، اسکی و ورزش هایی چون بیس بال، سافت بال و بسکتبال و انواع فوتبال و چوگان بازی، والیبال، گلف، انواع تنیس، شنا، پرتاب وزنه و … جزء ورزش محسوب می شوند. اولین ملتی که ژیمناستیک را بنیان و آن را نام نهاده اند، یونانیان قدیم می باشند، که ابتدا اصول ورزش در یونان خیلی خشن و ناصحیح بود و اولین نتیجه از ورزش را بزرگ نمودن عضلات بدن می دانستند. بعدها ورزش در یونان به شکل ریسمان بازی جان بازی در آمد و برای آن اهمیت زیادی قایل بودند و عمل کنندگان آن را آکروبات می نامیدند و این نوع حرکات را آکروباتیک می گفتند. به محل هایی که در آن جا ورزش می نمودند، ژیمنازیوم گفته می شد، که مهم ترین آن ها یکی لیسه و دیگری آکادمی نام داشت و چون مردم در آن محل ها لخت ورزش می کردند، کلمه ژیمناز از کلمه گیمنوس که به معنای لختی است گرفته و به آن محل ها نام نهادند و بعداً به عموم ورزش های بدنی نیز ژیمناستیک نام گذاشته شد. مورخ مشهور ، ویل دورانت^[۹۹] می نویسد: آن (مدینه فاضله بچه ها) فنون خانه داری را به دختران و فنون شکار و جنگ را به پسران می آموختند و به پسران آموزش می دادند که چگونه شکار کنند و ماهی بگیرند و شنا کنند و همچنین شخم زدن کشت زارها، دام گستری، دامپروری و نشانه روی با تیر و نیزه را می آموختند، تا در جمع مخاطرات زندگی توان محافظت و حراست از خویش را دارا باشند. اما اگر بیش تر در مساله دقت کنیم، در خواهیم یافت تعلیم و تربیت در حقیقت با پیدایش و سکنا گزیدن بشر در روی زمین آغاز شده است. خاک و سنگ و کوه و تپه و دریا و جنگل و جویبار و دیگر مظاهر طبیعت و نیز خود زندگی و نیازهای آن. نخستین کتاب های درسی نوع بشر بوده اند. از قدیم ترین روزگاران و حتی پیش از پیدایش خط ، نیاز به تامین خوراک و پوشاک از راه شکار حیوانات و احتیاج به کسب توانایی برای مقابله با خطرهای طبیعی و دشمنان گوناگون، جوامع کهن بشری را واداشته بود که به امر تربیت بدنی، به عنوان یکی از مهم ترین امور زندگی توجه نمایند و این حقیقت را دریابند که قدرت، استقامت، مهارت و سرعت را که در زندگی انسان ها از اهمیتی برخوردار است، می توان با بهره گیری از تمرین ها و فعالیت های جسمانی تا حد قابل ملاحظه ای تقویت کرد.
وقتی دولت ها و حکومت ها تشکیل و تاسیس شدند، رهبران آن ها متوجه شدند که برای حفظ یا گسترش مرزهای خود، نیازمند بازوان توانایی هستند که در جنگ ها بتوانند پیروزی را برای آن ها به ارمغان آورند؛ ویل دورانت در این باره می نویسد:
« از ضروریات دولت ها و تاکید بر روی حفظ نیروی جسمانی، پیروزمندی در جنگ هایی بوده است که متکی بر قدرت بدنی و نیرومندی جسمانی بوده است، و نیرومندی و مهارت بدنی، حاصل نخواهد شد، مگر در ورزش هایی که در بازی های المپیک مقرر گردیده است» (www. Kb.sport.ir).
۲-۴-۲-عوامل موثر در توجه انسان به تربیت بدنی
در توجه انسان به تربیت جسم و توانمندی، عوامل زیر نقش اساس داشته است:
۱-انسان اولیه در جناح مبارزه با طبیعت، که از بدو تولد تا سپری شدن عمر او را تهدید می کرده، ضرورت نیرومندی را دریافته است.
۲-از طرفی بر اثر قهر طبیعت، ناچار به مهاجرت برای یافتن معاش بوده و در این مهاجرت در برخورد با دیگر اقوام، برای حفظ بقای خویش و بقای اجتماعی.
۳-و از جناح نیازهای فیزیولوژیک که برای ارضای نیازهای طبیعی خویش و خانواده، به ویژه نظام معیشتی جدیدی که در اثر مهاجرت برای او ایجاد می گردید (www. Kb.sport.ir).
۲-۴-۳-تاریخچه ورزش در ایران
اما در خصوص تاریخچه ورزش در ایران باید گفت: در میان کشورهای مشرق زمین، بی گمان ایران تنها کشوری بود که در نظام تعلیم و تربیت خود بیش تری الویت را به ورزش و تربیت بدنی داده بود، چه در حالی که چینیان به امر ورزش و تربیت بدنی توجه چندانی نداشتند و هندوان نیز پرورش تن و فعالیت های بدنی را گاه مذموم هم می دانستند، ایرانیان به اهمیت و ارزش توانایی و سلامتی بدن به عنوان وسیله بسیار مهمی برای فراهم آوردن ارتشی سلحشور و پیروزمند، پی برده بودند.
هرودوت ، مورخ مشهور یونانی می نویسد:
ایرانیان از پنج سالگی تا بیست سالگی سه چیز را می آموختند:
۱-سواری، ۲-تیر و کمان، ۳- راستگویی.
جوانان تمرینات روزانه را از طلوع آفتاب با دویدن و پرتاب سنگ و پرتاب نیزه آغاز می کردند، و از جمله تمرینات معمولشان، ساختن با جیره اندک و تحمل گرمای بسیار و پیاده روی های طولانی و عبور از رودخانه، بدون تر شدن سلاح ها و خواب در هوای آزاد بود. سواری و شکار نیز دو فعالیت معمول و رایج بود و جستن بر روی اسب و فرو پریدن از روی آن در حال دویدن و به طور کلی سرعت و چالاکی، از ویژگی های سوارکاران سوار نظام ایران بود.
به خصوص در باره دوران پارت ها یا اشکانیان و پیدایش کلمه پهلوان باید گفت: شرح فتوحات این قوم آریایی و حکومت پانصد ساله آن ها پر از دلاوری ها و کوشش های این مردم است. کلمه پهلوان و پهلوانی، ریشه پارتی است که هر فرد زورمند را منتسب به پارت یا پرتو و پهلو دانسته اند. اینان مردمی جنگجو و شکارچی بودند. هنستین، مورخ یونانی می نویسد: “پارت ها جنگ و شکار را دوست داشتند. این قوم از دوران طفولیت تا به هنگام کهولت همیشه با ورزش و تمرینات سخت جنگی و شکار بار آمده بودند” (www. Kb.sport.ir).
۲-۵- شرح مختصری در خصوص اداره کل ورزش و جوانان استان چهار محال و بختیاری
۲-۵-۱- معرفی اداره کل ورزش و جوانان استان چهار محال و بختیاری
نمودار تشکیلاتی اداره
شکل ۲-۱- نمودار تشکیلاتی اداره کل ورزش و جوانان استان چهار محال و بختیاری
۲-شرح وظایف کل ورزش و جوانان استان چهار محال و بختیاری
الف: حوزه ورزش
۱-توسعه و تعمیم ورزش در جامعه و پرورش نیروی بدنی و تقویت روحیه سالم در افراد از طریق ورزش همگانی
طرح استعداد یابی ورزش
ورزش بانوان

«دکتر به من گفت حتما تیپت را عوض کن چون با پوشش پسرانه بسیار اذیت می­شدم چون یه چیزی بین دختر و پسر بودم موهای بلند با سینه های پروتز شده. اذیتم می­کردند بهم میگفتند دوجنسه».

• • بررسی و تحلیل تم و مقایسه­ دو گروه مبتنی بر سیطره­ی جنسیت (۱۰۱۶)

اولین پرسش در هر فرم مشخصات، پرسش از جنسیت فرد است. زمانی که شخصی معلوم نباشد که به کدام یک از دو گزینه­ی این گونه فرم­ها تعلق دارد،‌ گویی جایی در پذیرش اجتماعی ندارد!‌»دوجنسه» واژه­ای است – که البته به اشتباه - برای تبدیل­خواهان جنسی به کار برده می­ شود بدین ترتیب زندگی در مرز جنسیت یا به تعبیر محقق قرارگیری در جنس سوم،‌ چونان داغ ننگی بر پیشانی تبدیل خواهان MtF می­زنند.

کد ۱۰۱۷: نمود داغ­خوردگی در قالب نسبت دادن «صفات بدنام کننده» ناظر بر فقدان هویت مردانه
مشارکت­کننده­ شماره­ ۴:
«من­رو با الفاظ قشنگی صدام نمی­کردند. مثلا بهم می­گفتند که اواخواهر هستی. با حرفاشون بیشتر آزارم می­دادند».
مشارکت­کننده­ شماره­ ۵:
«چون من خیلی تپل بودم و تو همون بچگیم سینه داشتم، رفتارهامم که دخترونه بود. بهم می­گفتند تو که دختری. عروسکت­رو نیاواردی با خودت. برو با عروسکات بازی کن».
مشارکت­کننده­ شماره­ ۶:
«سنم هم بالا رفته بود و نمی­تونستم خیلی از حس­های خودم رو پنهان کنم. موهام و ناخن­هام رو بلند می­کردم. تو محیط­هایی که کسی من­رو نمی­شناخت آرایش هم می­کردم ولی خب همیشه هم به متلک می­انداختند که اواخواهر و فلانو خلاصه حرف­های رکیک».

• • بررسی و تحلیل تم و مقایسه­ دو گروه مبتنی بر سیطره­ی جنسیت (۱۰۱۷)

این تم نیز تنها در خصوص تبدیل­خواهان جنسی MtF کاربرد دارد. مسخره کرده با الفاظی هم­چون «دختر خانوم» و «اواخواهر»،‌ بر این امر دلالت می­ کند که بروز رفتارهای دخترانه از سوی یک جنس مذکر، تا چه حد می ­تواند غیرقابل پذیرش باشد. در این تم باز هم ما با لفظی مانند «دختر خانوم» مواجه می شویم که در حالت عادی هیچ بار منفی ندارد ولی هر گاه در مورد یک مرد به کار رود، کاملا جنبه­ تحقیر و توهین می­گیرد.
کد ۱۰۱۸: داغ­خوردگی تبدیل­خواهان به دلیل بروز رفتارهای دخترانه
مشارکت­کننده­ شماره­ ۵:
«خانوادت چی­کار می­کردن می­دیدن تو آرایش می­کنی؟
اول که هی بهم گیر می­دادند که این چه سر وشکلیه و یکی دوبار داداشم کتکم زد. مامانم وسایل آرایشش رو قایم می­کرد. البته چون سنم کم بود زیاد کاری به کارم اون­جوری نداشتند. من هم یه مدت آرایش نمی­کردم تا اوضاع روبراه بشه».
مشارکت­کننده­ شماره­ ۳:
«پدرم زیاد در خانه نبود سرکار می رفت و شبها به خانه میامد به همین علت کاری به کار من نداشت اما مادرم خیلی به من تذکر میداد با من دعوا می­کرد و ازینکه من اینکارها (رفتارهای دخترونه) را می­کنم ناراحت می­شد».
مشارکت­کننده­ شماره­ ۲:
«همین سرکوفت زدن­ها که چرا تو این­جوری هستی؟ یا حرفی که خیلی آزارم می­داد این بود که، اصلا مشخص هست تو چی هستی پسری دختری. اصلا هیچ­کس مرا درک نمی­کرد چرا که معتقد بودند کسی که مرد است خیلی برایش زشت است که رفتارهای زنانه از خودش نشان دهد. نمی­فهمیدند که من فقط اندام مردانه دارم و در درونم کاملا دخترم».

• • بررسی و تحلیل تم و مقایسه­ دو گروه مبتنی بر سیطره­ی جنسیت (۱۰۱۸)

این­که پسری دامن بپوشد و یا تمایل به آرایش­کردن،‌ لاک­زدن و اصلاح­کردن داشته باشد، موضوعی است که همواره در جامعه­ مورد تقبیح واقع شده است. اما، برعکس این مساله صادق نیست؛ یعنی دختری که لباس پسرانه- اسپورت- می­پوشد، چندان مورد تقبیح قرار نمی­گیرد زیرا خطایی از او سر نزده!
کد ۱۰۱۹: خصلت ماندگار تبدیل­خواهی جنسی به مثابه­ی برچسب
مشارکت­کننده­ شماره­ ۶:
«کسانی که نمی­دونند که من قبلا ترنس بودم که تیکه نمی­ندازن ولی کسایی که از گذشته­ی من خبر دارند هنوز هم گاهی یه تیکه­هایی میندازن که اذیتم میکنه».
مشارکت­کننده­ شماره­ ۱:
«مردم تا گذشته­ی من رو می­فهمند دیگه اون برخورد عادی رو با من ندارند. برخوردشون با من شبیه برخورد با یه زن معمولی نیست. یه­جور دیگه نگاهم می­ کنند. زن­ها ازم فاصله می­گیرند. حتی گاهی فکر می­ کنند که من شارلاتان هستم و می­خوام ازشون سوءاستفاده کنم. این برخوردها تا حدی من­رو آزار میده که دوست دارم خودکشی کنم».
کد ۱۰۲۹: خصلت ماندگار تبدیل­خواهی جنسی به مثابه­ی برچسب
مشارکت­کننده­ شماره­ ۸:
«مامانم که هنوز(بعد از عمل) به اسم دخترونه صدام می­کنه. خواهر کوچیکم هم که خیلی اذیتم می­کنه… مثلا سر سفره نشسته میگه من غذا با این نمی­خورم این ترنسه. من غذا با ترنس نمی­خورم».

• • بررسی و تحلیل تم و مقایسه­ دو گروه مبتنی بر سیطره­ی جنسیت (۱۰۱۹ و ۱۰۲۹)

این تم که در خصوص هر دو گروه یکسان است، ناظر بر باقی ماندن صفات و «قلاب­های هویتی» تبدیل­خواهانه­ی جنسی در سال­های پس از عمل تغییر جنسیت است. یعنی حتی پس از عمل، برچسب­های دوران پیش از عمل مانند چسب به زندگی آنان می ­چسبد؛ فرد تبدیل­خواه تا پایان عمر خود گذشته­ی تلخ و سهمگین زندگی در قالب پیشین را چونان صلیب مسیح بر شانه­های خود احساس کرده و آن را حمل می­ کند.
۴-۱۲ تم اصلی یازدهم: نمود بیرونی تبدیل­خواهی در آینه­ی کنش متقابل اجتماعی
تاکید تم اصلی،‌ در وهله­ی نخست بر صورت­بندی واکنش­های اجتماعی در برابر تبدیل­خواهان است. اما این واکنش­ها امری فی نفسه نیست و واجد تبعاتی بر خودپنداره­ی شخص است. آن­چنان که این مساله را می­توان از منظر کولی نگریست: تصویر فرد از خود منبعث از مجموعه واکنش­هایی است که شخص در جریان کنش متقابل اجتماعی با آن مواجه می­گردد. بنابراین حتی اگر انطباقی کامل میان این نگرش به خود و نگرش اجتماعی نیز وجود نداشته باشد، دست­کم می توان ردپای این تاثیر را در جای­جای زندگی تبدیل­خواهان مشاهده کرد.

تعریف دقیق عملیات ارزشیابی اثربخش عملکرد مدیریتی، مشتمل بر: برنامه‌ریزی عملکرد و بازبینی مستمر عملکرد و ارائه بازخورد به کارکنان درباره این که چگونه عملکرد خود را بهبود بخشند.
وجود حمایت اثربخش نظام ارزشیابی عملکردی که سرپرستان را برای اعمال کردن رفتارهای ارزشیابی اثربخش، به منظور تضمین رضایت و رسیدگی به شکایات نظام ارزشیابی تشویق می‌کند.

پذیرش کارکنان از نظام ارزشیابی عملکرد سازمان و تمایل آنان نسبت به انجام آن
تعهد سرپرستان و کارکنان برای اعمال مناسب نظام ارزشیابی عملکرد سازمان
توافق کارکنان و سرپرستان بر تعریف عملکرد مطلوب و نحوه تفسیر اطلاعات ارزشیابی عملکرد
بررسی مداوم و نظام‌مند خود نظام ارزشیابی عملکرد
ب) ویژگیهای نظام های اثربخش ارزشیابی عملکرد:
با اشاره به عوامل کلیدی اثربخشی نظام‌های ارزشیابی عملکرد ، برخی از خصیصه‌های نظام‌های اثربخش ارزشیابی عملکرد عبارتند از :
تلاش برای دقت بیشتر در تعریف و اندازه‌گیری ابعاد عملکرد تا جایی که امکان پذیر است.
۱/۱- تعریف عملکرد با تمرکز بر پیامدهای ارزیابی شده
۲/۱- پیش‌بینی‌های پیامد بر حسب فراوانی و تکرار رفتار مربوط.
۳/۱- تعریف ابعاد عملکرد بوسیله ترکیب کارها با جنبه‌های مختلف ارزش (نظیر: کیفیت، کمیت، مناسبت و بجا بودن)
اتصال ابعاد عملکرد به برآوردن نیازهای مشتریان داخلی و خارجی
ترکیب کردن و بهم پیوستن اندازه‌گیری محدودیت‌های موقعیتی
۱/۳- تمرکز توجه روی محدودیت‌های ملاحظه شده در خصوص عملکرد
وجود اعتماد متقابل کافی بین سرپرستان و زیردستان.
اندازه‌گیری و هدایت عملکرد کارکنان بطور کلی و ملموس
وجود نوعی تناسب بین فرهنگ سازمان و خط مشی‌های ارزشیابی آن
سرپرستان نسبت به تشریح نظام ارزشیابی به کارکنان علاقه‌مندند و نحوه اجرای آن را با آنان در میان می‌گذارند.
ارزشیابی عملکرد رشد حرفه‌ای را تشویق و انتقال فرهنگ آنرا تسهیل می‌کند.
کارکنان فرصت لازم برای اظهارنظر درباره مسایل و بحث در اهداف و برنامه‌ها را دارند.
کارکنان بازخورد کافی و مداومی را از منابع مختلف دریافت می‌کنند تا آگاهی لازم از موقعیت خود در ارتباط با عملکرد مورد انتظار را حاصل کنند.
خود ارزشیابی بخشی از فرایند بازخورد رسمی است.
افزایش پرداخت‌ها هم بر مبنای عملکرد فردی و هم براساس عملکرد گروهی انجام می‌گیرد.
(بذرافشان، ۹۱)
۴-۲) پیشینه پژوهش:
در این بخش به برخی ازپژوهشهای مرتبط با موضوع این پژوهش خواهیم پرداخت:
پایان نامه مهدی علیزاده دانشگاه علامه طباطبایی تحت عنوان “آسیب شناسی نظام ارزشیابی عملکرد گروه بهمن"سال ۱۳۸۴، هدف این پژوهش بررسی نظام ارزیابی عملکرد کارمندان در گروه بهمن می باشد. فرضیه اصلی این پژوهش بیان می دارد که گروه بهمن دارای نظام ارزیابی عملکرد مناسبی نیست. همچنین چهار فرضیه فرعی پژوهش، بصورت زیر می باشد:
ارزیابان ماهری برای ارزشیابی عملکرد وجود ندارد
کارمندان از استانداردها ی عملکرد آگاهی ندارند
استانداردهای مشخصی برای ارزشیابی عملکرد کارمندان وجود ندارد
بازخورد نتایج ارزشیابی عملکرد به کارمندان وجود ندارد
این پژوهش با روش نمونه گیری تصادفی به تعیین حجم نمونه پرداخته و روش گردآوری داده ها، پرسشنامه و مصاحبه و روش تحقیق نیز توصیفی بوده است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها بیانگر تایید تمامی فرضیه ها می باشد و با احتمال ۹۵ درصد مورد تایید واقع شده است. همانطور که ملاحظه می شود اساس انجام این پژوهش بر مبنای بررسی مراحل ارزیابی عملکرد است، اما مرحله اول یعنی تعیین اهداف ارزیابی عملکرد که یکی از مهمترین مراحل ارزیابی عملکرد است در فرضیات این پژوهش گنجانده نشده است. نکته قابل ذکر اینکه مدل تحلیلی پژوهش حاضر، برگرفته از مدل تحلیلی این پژوهش می باشد.
پایان نامه فاطمه مرادی تحت عنوان ” بررسی و تجزیه و تحلیل وضعیت موجود نظام ارزیابی عملکرد بانک رفاه و ارائه پیشنهاداتی جهت بهبود آن"سال ۸۳٫ هدف این پژوهش شناسایی و بررسی وضعیت موجود نظام ارزیابی عملکرد کارمندان ستادی بانک رفاه است. فرضیه‌های پژوهش عبارتند از:
- استانداردهای ارزیابی عملکرد کارمندان در بانک رفاه در حد مطلوب می‌باشد،
- ارزیابان از تخصص، آگاهی و دانش لازم در زمینه ارزیابی عملکرد کارمندان برخوردار می‌باشند،
- دوره‌های ارزیابی فعلی (سالی یکبار) برای ارزیابی عملکرد کارمندان بانک رفاه کافی می‌باشد،
- از نتایج ارزیابی عملکرد کارمندان در بانک رفاه به نحو مطلوبی استفاده می‌شود.
فرضیات فوق با سطح اطمینان ۹۵ درصد رد شدند. تحقیق فوق که از نوع تحقیقات توصیفی - پیمایشی است از روش های جمع‌ آوری اطلاعات از طریق مصاحبه و پرسشنامه استفاده کرده است. نتایج حاصله از این تحقیق نشان می‌دهد که نظام ارزیابی عملکرد بانک رفاه از یک الگوی بهینه پیروی نمی‌کند. همانطور که ملاحظه می شود اساس انجام این پژوهش نیز بر مبنای بررسی مراحل ارزیابی عملکرد است اما مرحله اول یعنی تعیین اهداف ارزیابی عملکرد که یکی از مهمترین مراحل ارزیابی عملکرد است در فرضیات این پژوهش گنجانده نشده است.
پایان نامه ج‍ه‍ان‍ف‍ر ق‍اضی نژاد‌ ” بررسی‌ و ت‍ج‍زی‍ه‌ و ت‍ح‍لی‍ل‌ وض‍عی‍ت‌ م‍وج‍ود ن‍ظام‌ ارزی‍ابی‌ ع‍م‍ل‍ک‍رد کارمندان‌ و ارائ‍ه‌ پی‍ش‍ن‍ه‍اداتی‌ در ج‍ه‍ت‌ ب‍ه‍ب‍ود آن‌ (وزارت‌ ف‍ره‍ن‍گ‌ و ارش‍اد اس‍لامی‌)"سال ۸۱ : اه‍داف‌ پ‍ژوه‍ش‌: ب‍ررسی‌ وض‍ع‌ م‍وج‍ود ن‍ظام‌ ارزی‍ابی‌ ع‍م‍ل‍ک‍رد از ن‍ظر م‍ح‍ت‍وایی‌ و اج‍رایی‌ در وزارت‌ ف‍ره‍ن‍گ‌ و ارش‍اد اس‍لامی‌، ش‍ن‍اس‍ایی‌ م‍ش‍ک‍لات‌ و ت‍ن‍گ‍ن‍اه‍ای‌ م‍وج‍ود، ارائ‍ه‌ پی‍ش‍ن‍ه‍ادات‌ ج‍ه‍ت‌ ب‍ه‍ب‍ود ن‍ظام‌ ارزی‍ابی‌ ع‍م‍ل‍ک‍رد اس‍ت‌ و ان‍گی‍زه‌ ای‍ن‌ پ‍ژوه‍ش‌ را می‌ت‍وان‌ ارائ‍ه‌ اطلاع‍ات‌ ض‍روری‌ درب‍اره‌ نی‍روه‍ای‌ ش‍اغ‍ل‌ و ن‍ح‍وه‌ ع‍م‍ل‍ک‍رد آن‍ه‍ا ب‍ه‌ م‍دی‍ران‌ دان‍س‍ت‌ ک‍ه‌ ب‍اع‍ث‌ رش‍د و ب‍ق‍ای‌ س‍ازم‍ان‌ می‌ش‍ود. ای‍ن‌ پ‍ژوه‍ش‌، ت‍ح‍قی‍ق‌ ت‍وصی‍فی‌ از ن‍وع‌ پی‍م‍ای‍شی‌ ب‍وده‌ و ب‍ا ارائ‍ه‌ پ‍رس‍ش‍ن‍ام‍ه‌ ب‍ه‌ ۵۰۶ ن‍ف‍ر از ک‍ارش‍ن‍اس‍ان‌ وزارت‌ ف‍ره‍ن‍گ‌ و ارش‍اد اس‍لامی‌ ان‍ج‍ام‌ ش‍ده‌ اس‍ت‌. روش‌ ن‍م‍ون‍ه‌گی‍ری‌ طب‍ق‍ه‌ای‌ اس‍ت‌ و ع‍لاوه‌ ب‍ر آن‌ از اس‍ن‍اد و م‍دارک‌ س‍ازماندهی شده‌ اس‍ت‍ف‍اده‌ ش‍ده‌ اس‍ت‌ پ‍ژوه‍ش‌ ن‍ش‍ان‌ می‌ده‍د ک‍ه‌ بی‍ن‌ ن‍ظام‌ ارزی‍ابی‌ ع‍م‍ل‍ک‍رد در وض‍ع‌ م‍وج‍ود ب‍ا وض‍ع‌ م‍طل‍وب‌ ت‍ف‍اوت‌ م‍ع‍ن‍اداری‌ وج‍ود دارد و ب‍ه‍ت‍ر اس‍ت‌ از روش‍ه‍ای‌ ت‍رکی‍بی‌ ارزی‍ابی‌ ع‍م‍ل‍ک‍رد، استفاده شود.
پایان نامه م‍هدی‌ س‍لی‍می‌ خ‍وزانی‌ “ارزی‍ابی‌ می‍زان‌ ث‍م‍ر ب‍خ‍شی‌ سی‍س‍ت‍م‌ ارزشی‍ابی‌ ع‍م‍ل‍ک‍رد کارمندان‌ در ب‍خ‍ش‌ دول‍تی‌ (م‍ورد اداره‌ه‍ای‌ ن‍واحی‌ پ‍ن‍ج‍گ‍ان‍ه‌ آم‍وزش‌ و پ‍رورش‌ ش‍ه‍ر اص‍ف‍ه‍ان‌)” سال ۷۷: این پ‍ژوه‍ش‌ در ش‍م‍ار پ‍ژوه‍ش‍ه‍ای‌ ت‍وصی‍فی‌ - پی‍م‍ای‍شی‌ ق‍رار دارد که ب‍ا ان‍ت‍خ‍اب‌ ال‍گ‍وی‌ ن‍گ‍رش‌ سی‍س‍ت‍می‌ ب‍ه‌ ارزی‍ابی‌ اث‍رب‍خ‍شی‌ ن‍ظام‌ ارزشی‍ابی‌ ع‍م‍ل‍ک‍رد کّارمندان‌ پ‍رداخ‍ت‍ه‌ اس‍ت‌ و درص‍دد ارزی‍ابی‌ ث‍م‍رب‍خ‍شی‌ ای‍ن‌ ن‍ظام‌ در ب‍خ‍ش‌ دول‍تی‌ در چ‍ه‍ارچ‍وب‌ نظریه‌ سی‍س‍ت‍م‍ه‍ا و م‍طال‍ع‍ه‌ چ‍ه‍ار م‍رح‍ل‍ه‌ ف‍رآی‍ن‍د ف‍ع‍الی‍ت‌ آن‌ ی‍ع‍نی‌ مرح‍ل‍ه‌ درون‌ داد، ف‍رآی‍ن‍د ع‍م‍لی‍ات‌، ب‍رون‌ داد و ب‍ازخ‍ور ب‍وده‌ اس‍ت. این پژوهش دارای ۴ فرضیه اصلی و ۱۶ فرضیه فرعی می باشد.‌ ن‍گ‍رش‌ م‍دی‍ران‌، م‍س‍وولی‍ن‌ و کارمندان‌ اداره‌های‌ آم‍وزش‌ و پ‍رورش‌ ن‍واحی‌ پ‍ن‍ج‍گ‍ان‍ه‌ ش‍ه‍ر اص‍ف‍ه‍ان‌ ب‍ا ۴۹۲ پ‍رس‍ن‍ل‌ ب‍ع‍ن‍وان‌ ج‍ام‍ع‍ه‌ آم‍اری‌، ب‍وسی‍ل‍ه‌ پ‍رس‍ش‍ن‍ام‍ه‌ ب‍س‍ت‍ه‌ دارای‌ ۶۹ پ‍رس‍ش‌ در راب‍طه‌ ب‍ا ه‍ری‍ک‌ از م‍راح‍ل‌ سی‍س‍ت‍م‌ ارزشی‍ابی‌ م‍ورد ارزی‍ابی‌ ق‍رار گ‍رف‍ت‌ و ب‍رای‌ ت‍وزی‍ع‌ پ‍رس‍ش‍ن‍امه‌ از روش‌ ن‍م‍ون‍ه‌ گی‍ری‌ ت‍ص‍ادفی‌ طب‍ق‍ه‌ای‌ م‍ت‍ن‍اس‍ب‌ ب‍ا ح‍ج‍م‌ و روش‌ ت‍ص‍ادفی‌ سی‍س‍ت‍م‍اتی‍ک‌ اس‍ت‍ف‍اده‌ ش‍د. بخشی از ن‍ت‍ای‍ج‌ ب‍دس‍ت‌ آم‍ده‌ از ت‍ج‍زی‍ه‌ و ت‍ح‍لی‍ل‌ داده‌ه‍ای‌ پ‍ژوه‍ش‌ مرتبط با پژوهش حاضر ب‍ه‌ ش‍رح‌ ذی‍ل‌ ق‍اب‍ل‌ بی‍ان‌ اس‍ت:‌ ب‍ا ع‍ن‍ای‍ت‌ ب‍ه‌ می‍ان‍گی‍ن‌ ح‍اص‍ل‌ از ن‍م‍ون‍ه‌ آم‍اری‌، سیستم‌ ارزشی‍ابی‌ ع‍م‍ل‍ک‍رد از ث‍م‍رب‍خ‍شی‌ لازم‌ ب‍رخ‍وردار نی‍س‍ت‌. ارزی‍ابی‌ و س‍ن‍ج‍ش‌ ث‍م‍رب‍خ‍شی‌ سی‍س‍ت‍م‌ ارزشی‍ابی‌ ع‍م‍ل‍ک‍رد ن‍ش‍ان‌ می‌ده‍د ن‍ت‍ای‍ج‌ سی‍س‍ت‍م‌ م‍زب‍ور ب‍ا اه‍داف‌ اس‍اسی‌ آن‌ م‍ن‍طب‍ق‌ نی‍س‍ت‌ ک‍ه‌ ای‍ن‌ ام‍ر بی‍ش‍ت‍ر م‍رب‍وط ب‍ه‌ ن‍ح‍وه‌ ب‍ک‍ارگی‍ری‌ ن‍ت‍ای‍ج‌ و ن‍ح‍وه‌ اج‍رای‌ سی‍س‍ت‍م‌ ارزشی‍ابی‌ ب‍وده‌ و طراحی‌ سی‍س‍ت‍م‌ از ن‍ارس‍ائی‌ ک‍م‍ت‍ری‌ ب‍رخ‍وردار ب‍وده‌ اس‍ت‌. مراحل اجرای سیستم ارزشیابی عملکرد از اثربخشی لازم برخوردار نیست.
مقاله علاءالدین رفیع زاده تحت عنوان ” الگوی مناسب مدیریت عملکرد در بخش دولتی ” خرداد سال ۱۳۸۸ که خلاصه یک پروژه پژوهشی در همین زمینه است. این مقاله به معرفی الگوی متناسب با شرایط و ویژگیهای دستگاه های اجرایی کشور پرداخته است. این الگو مدل اورایز دپارتمان انرژی آمریکاست که تقریبا دو ماه بعد از ارائه این مقاله، مدل مذکور به شکل بومی سازی شده در دستورالعمل اجرایی مواد ۸۱ و ۸۲ قانون مدیریت خدمات کشوری به تصویب هیات محترم وزیران دولت دهم رسیده است. نکته قابل ذکر اینکه آقای رفیع زاده در دولت نهم سمت کارشناس ارشد و در دولت دهم معاون امور مدیریت عملکرد معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور را عهده دار می باشد. توضیحات کامل این مدل در بخش ۱-۶-۳-۲ همین فصل داده شده است. نظام ارزیابی عملکرد حاضر بر اساس گام دوم این مدل پایه ریزی شده است. در واقع اصلی ترین، به روز ترین و تنها منبع موجود جهت انجام پژوهش حاضر در خصوص ارزیابی نظام جدید مدیریت عملکرد این مقاله و برخی منابع این مقاله بوده است.
در باب مبحث ارزیابی عملکرد پژوهش های متعدد دیگری نیز در قالب مقاله و پایان نامه انجام شده که مورد بررسی و مطالعه نگارنده قرار گرفته لکن به لحاظ فرایند انجام آنها بصورت غیر مستقیم با پژوهش حاضر مرتبط می باشد از جمله:
۶- پایان نامه گلنوش شکیبانیا تحت عنوان: “آسیب شناسی نظام ارزیابی عملکرد (مطالعه موردی کارکنان شرکت بیمه البرز) سال ۹۰ دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق. هدف اصلی این پژوهش کشف مشکلاتی است که باعث شده حوزه مدیریت شرکت بیمه البرز به اهداف مورد نیاز خود نرسد و آنطور که باید مثمر ثمر نباشد. این پژوهش دارای چهار فرضیه زیر می باشد: به نظر می رسد بین ۱- عدم انتخاب معیارهای صحیح برای سنجش عملکرد کارکنان۲- عدم امکان تبدیل شاخصهای ارزیابی عملکرد به معیارهای کمی۳- عدم دقت مدیران در ارزشیابی عملکرد کارکنان۴- عدم استفاده درست مدیران از نتایج فرمهای ارزشیابی، رابطه معناداری وجود دارد. پس از تعیین نمونه از فرمول کوکران و انجام آزمون کلیه فرضیه ها تایید شده است. یعنی نظام ارزشیابی در این شرکت مطلوب نبوده است.
۶- پایان نامه مینا گلستانی ” ارزیابی نظام مدیریت عملکرد کارمندان بیمارستان امیرالمومنین (ع) سمنان با بهره گرفتن از روش کارت امتیازی متوازن” سال ۱۳۸۵ ، هدف این پژوهش ارزیابی نظام مدیریت عملکرد کارمندان بیمارستان امیرالمومنین (ع) سمنان در طی ۳ سال استقرار این نظام ]نظام قدیم[ با بهره گرفتن از چهار بعد روش کارت امتیازی متوازن است. این پژوهش دارای چهار سوال می باشد بدین صورت که امتیاز نظام مدیریت عملکرد کارمندان بیمارستان را از ۴ بعد مشتریان، فرآیندهای درون سازمانی، مالی و رشد و نوآوری مورد ارزیابی قرار می دهد. نتایج نشان می دهند بیشترین میزان امتیاز مربوط به محور رشد و نوآوری می باشد که به ترتیب محورهای مشتریان، فرایندهای درون سازمانی و مالی در دیگر ردیفهای امتیازی قرار می گیرند این نظام در زمینه های مالی کمترین موفقیت را داشته است که با توجه به تمرکز این نظام به پرداختهای عملکردی، ضعف نظام در این محور مشهود می باشد.
۷- پایان نامه رضا بذرافشان تحت عنوان ” بررسی تاثیر سیستم جدید ارزیابی عملکرد کارمندان در بهسازی منابع انسانی وزارت دارایی” سال ۹۱، این پژوهش دارای یک سوال اصلی و چهار سوال فرعی است. سوال اصلی: آیا سیستم ارزیابی عملکرد کارمندان بر بهسازی منابع انسانی وزارت دارایی موثر بوده است؟
سوالات فرعی: آیا سیستم ارزیابی عملکرد ۱- بر ارتقای قابلیت های فردی ۲- تقویت قدرت خلاقیت و ابتکار ۳- بهبود روابط بین رئیس و مرئوس ۴- افزایش گرایش به آموزش منابع انسانی وزارت دارایی تاثیر دارد؟ نتایج حاصل از این پژوهش بیانگر این است که پاسخ کلیه سوالات مثبت بوده و سیستم جدید ارزیابی عملکرد کارمندان در بهسازی منابع انسانی وزارت امور اقتصاد و دارایی موثر بوده است.
۱-۴-۲) نتیجه گیری :
از بررسی و جمع بندی پژوهشهای مذکور به این نتیجه می رسیم که نظام قبلی ارزیابی عملکرد نظام مطلوبی برای ارزیابی عملکرد کارمندان نبوده و بر اساس تنها تحقیق موجود (بذر افشان، ۹۱) نظام جدید ارزیابی عملکرد در بهسازی منابع انسانی وزارت امور اقتصادی و دارایی موثر بوده است. لکن در باب هدف اصلی ارزیابی عملکرد که کارآیی و اثربخشی سازمان است هنوز پژوهشی انجام نشده (یا حداقل به ثبت نرسیده است) . هر کدام از این پژوهشها به طریقی نقاط قوت و ضعف نظام سنتی ارزیابی عملکرد را تحلیل و بررسی و آسیب شناسی کرده اند. نکته مهم و قابل تامل این است که نتایج اغلب این پژوهشها به عدم مطلوبیت این نظامها بالاخص در اجرای فرایند (مراحل) ارزیابی عملکرد منتج شده و اذعان داشتند عملکرد کارمندان را نمی توان از نظر کمی و کیفی با دقت بالایی مورد سنجش و ارزیابی عملکرد قرار داد. نگارنده با نگاهی خوش بینانه امیدوار است تغییر نظام قبلی و استقرار نظام جدید ارزیابی عملکرد، به سبب نتایج بدست آمده از همین پژوهشها بوده باشد.
۵-۲ ) معرفی قلمرو مکانی: وزارت امور اقتصادی و دارایی