تعریف دقیق عملیات ارزشیابی اثربخش عملکرد مدیریتی، مشتمل بر: برنامه‌ریزی عملکرد و بازبینی مستمر عملکرد و ارائه بازخورد به کارکنان درباره این که چگونه عملکرد خود را بهبود بخشند.
وجود حمایت اثربخش نظام ارزشیابی عملکردی که سرپرستان را برای اعمال کردن رفتارهای ارزشیابی اثربخش، به منظور تضمین رضایت و رسیدگی به شکایات نظام ارزشیابی تشویق می‌کند.
پذیرش کارکنان از نظام ارزشیابی عملکرد سازمان و تمایل آنان نسبت به انجام آن
تعهد سرپرستان و کارکنان برای اعمال مناسب نظام ارزشیابی عملکرد سازمان
توافق کارکنان و سرپرستان بر تعریف عملکرد مطلوب و نحوه تفسیر اطلاعات ارزشیابی عملکرد
بررسی مداوم و نظام‌مند خود نظام ارزشیابی عملکرد
ب) ویژگیهای نظام های اثربخش ارزشیابی عملکرد:
با اشاره به عوامل کلیدی اثربخشی نظام‌های ارزشیابی عملکرد ، برخی از خصیصه‌های نظام‌های اثربخش ارزشیابی عملکرد عبارتند از :
تلاش برای دقت بیشتر در تعریف و اندازه‌گیری ابعاد عملکرد تا جایی که امکان پذیر است.
۱/۱- تعریف عملکرد با تمرکز بر پیامدهای ارزیابی شده
۲/۱- پیش‌بینی‌های پیامد بر حسب فراوانی و تکرار رفتار مربوط.
۳/۱- تعریف ابعاد عملکرد بوسیله ترکیب کارها با جنبه‌های مختلف ارزش (نظیر: کیفیت، کمیت، مناسبت و بجا بودن)
اتصال ابعاد عملکرد به برآوردن نیازهای مشتریان داخلی و خارجی
ترکیب کردن و بهم پیوستن اندازه‌گیری محدودیت‌های موقعیتی
۱/۳- تمرکز توجه روی محدودیت‌های ملاحظه شده در خصوص عملکرد
وجود اعتماد متقابل کافی بین سرپرستان و زیردستان.
اندازه‌گیری و هدایت عملکرد کارکنان بطور کلی و ملموس
وجود نوعی تناسب بین فرهنگ سازمان و خط مشی‌های ارزشیابی آن
سرپرستان نسبت به تشریح نظام ارزشیابی به کارکنان علاقه‌مندند و نحوه اجرای آن را با آنان در میان می‌گذارند.
ارزشیابی عملکرد رشد حرفه‌ای را تشویق و انتقال فرهنگ آنرا تسهیل می‌کند.
کارکنان فرصت لازم برای اظهارنظر درباره مسایل و بحث در اهداف و برنامه‌ها را دارند.
کارکنان بازخورد کافی و مداومی را از منابع مختلف دریافت می‌کنند تا آگاهی لازم از موقعیت خود در ارتباط با عملکرد مورد انتظار را حاصل کنند.
خود ارزشیابی بخشی از فرایند بازخورد رسمی است.
افزایش پرداخت‌ها هم بر مبنای عملکرد فردی و هم براساس عملکرد گروهی انجام می‌گیرد.
(بذرافشان، ۹۱)
۴-۲) پیشینه پژوهش:
در این بخش به برخی ازپژوهشهای مرتبط با موضوع این پژوهش خواهیم پرداخت:
پایان نامه مهدی علیزاده دانشگاه علامه طباطبایی تحت عنوان “آسیب شناسی نظام ارزشیابی عملکرد گروه بهمن"سال ۱۳۸۴، هدف این پژوهش بررسی نظام ارزیابی عملکرد کارمندان در گروه بهمن می باشد. فرضیه اصلی این پژوهش بیان می دارد که گروه بهمن دارای نظام ارزیابی عملکرد مناسبی نیست. همچنین چهار فرضیه فرعی پژوهش، بصورت زیر می باشد:
ارزیابان ماهری برای ارزشیابی عملکرد وجود ندارد
کارمندان از استانداردها ی عملکرد آگاهی ندارند
استانداردهای مشخصی برای ارزشیابی عملکرد کارمندان وجود ندارد
بازخورد نتایج ارزشیابی عملکرد به کارمندان وجود ندارد
این پژوهش با روش نمونه گیری تصادفی به تعیین حجم نمونه پرداخته و روش گردآوری داده ها، پرسشنامه و مصاحبه و روش تحقیق نیز توصیفی بوده است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها بیانگر تایید تمامی فرضیه ها می باشد و با احتمال ۹۵ درصد مورد تایید واقع شده است. همانطور که ملاحظه می شود اساس انجام این پژوهش بر مبنای بررسی مراحل ارزیابی عملکرد است، اما مرحله اول یعنی تعیین اهداف ارزیابی عملکرد که یکی از مهمترین مراحل ارزیابی عملکرد است در فرضیات این پژوهش گنجانده نشده است. نکته قابل ذکر اینکه مدل تحلیلی پژوهش حاضر، برگرفته از مدل تحلیلی این پژوهش می باشد.
پایان نامه فاطمه مرادی تحت عنوان ” بررسی و تجزیه و تحلیل وضعیت موجود نظام ارزیابی عملکرد بانک رفاه و ارائه پیشنهاداتی جهت بهبود آن"سال ۸۳٫ هدف این پژوهش شناسایی و بررسی وضعیت موجود نظام ارزیابی عملکرد کارمندان ستادی بانک رفاه است. فرضیه‌های پژوهش عبارتند از:
- استانداردهای ارزیابی عملکرد کارمندان در بانک رفاه در حد مطلوب می‌باشد،
- ارزیابان از تخصص، آگاهی و دانش لازم در زمینه ارزیابی عملکرد کارمندان برخوردار می‌باشند،
- دوره‌های ارزیابی فعلی (سالی یکبار) برای ارزیابی عملکرد کارمندان بانک رفاه کافی می‌باشد،
- از نتایج ارزیابی عملکرد کارمندان در بانک رفاه به نحو مطلوبی استفاده میشود.
فرضیات فوق با سطح اطمینان ۹۵ درصد رد شدند. تحقیق فوق که از نوع تحقیقات توصیفی - پیمایشی است از روش های جمع آوری اطلاعات از طریق مصاحبه و پرسشنامه استفاده کرده است. نتایج حاصله از این تحقیق نشان میدهد که نظام ارزیابی عملکرد بانک رفاه از یک الگوی بهینه پیروی نمی‌کند. همانطور که ملاحظه می شود اساس انجام این پژوهش نیز بر مبنای بررسی مراحل ارزیابی عملکرد است اما مرحله اول یعنی تعیین اهداف ارزیابی عملکرد که یکی از مهمترین مراحل ارزیابی عملکرد است در فرضیات این پژوهش گنجانده نشده است.
پایان نامه ج‍ه‍ان‍ف‍ر ق‍اضی نژاد ” بررسی و تجزیه و تحلیل وضعیت موجود نظام ارزیابی عملکرد کارمندان و ارائه پیشنهاداتی در جهت بهبود آن (وزارت فرهنگ و ارش‍اد اسلامی)"سال ۸۱ : اهداف پژوهش: بررسی وض‍ع موجود نظام ارزیابی عملکرد از نظر م‍ح‍ت‍وایی و اجرایی در وزارت فرهنگ و ارش‍اد اسلامی، شناسایی م‍ش‍ک‍لات و ت‍ن‍گ‍ن‍اه‍ای موجود، ارائه پی‍ش‍ن‍ه‍ادات جهت بهبود نظام ارزیابی عملکرد است و ان‍گی‍زه این پژوهش را می‌ت‍وان ارائه اطلاعات ض‍روری درباره نی‍روه‍ای ش‍اغ‍ل و نحوه عملکرد آنها به مدیران دان‍س‍ت که باعث رشد و ب‍ق‍ای سازمان میشود. این پژوهش، تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی بوده و با ارائه پرسشنامه به ۵۰۶ ن‍ف‍ر از ک‍ارش‍ن‍اس‍ان وزارت فرهنگ و ارش‍اد اسلامی انجام شده است. روش ن‍م‍ون‍ه‌گی‍ری طب‍ق‍ه‌ای است و ع‍لاوه بر آن از اس‍ن‍اد و م‍دارک س‍ازماندهی شده استفاده شده است پژوهش نشان میدهد که بین نظام ارزیابی عملکرد در وض‍ع موجود با وض‍ع مطلوب ت‍ف‍اوت معناداری وجود دارد و ب‍ه‍ت‍ر است از روش‍ه‍ای ت‍رکی‍بی ارزیابی عملکرد، استفاده شود.
پایان نامه مهدی س‍لی‍می خ‍وزانی “ارزیابی میزان ثمر بخشی سیستم ارزشیابی عملکرد کارمندان در بخش دولتی (مورد ادارههای ن‍واحی پ‍ن‍ج‍گ‍ان‍ه آموزش و پ‍رورش ش‍ه‍ر اص‍ف‍ه‍ان)” سال ۷۷: این پژوهش در ش‍م‍ار پژوهشهای توصیفی - پیمایشی قرار دارد که با انتخاب الگوی ن‍گ‍رش سی‍س‍ت‍می به ارزیابی اثربخشی نظام ارزشیابی عملکرد کّارمندان پرداخته است و درص‍دد ارزیابی ث‍م‍رب‍خ‍شی این نظام در بخش دولتی در چ‍ه‍ارچ‍وب نظریه سی‍س‍ت‍م‍ه‍ا و مطالعه چهار مرحله ف‍رآی‍ن‍د ف‍ع‍الی‍ت آن یعنی مرحله درون داد، ف‍رآی‍ن‍د عملیات، ب‍رون داد و ب‍ازخ‍ور بوده است. این پژوهش دارای ۴ فرضیه اصلی و ۱۶ فرضیه فرعی می باشد. ن‍گ‍رش مدیران، م‍س‍وولی‍ن و کارمندان ادارههای آموزش و پ‍رورش ن‍واحی پ‍ن‍ج‍گ‍ان‍ه ش‍ه‍ر اص‍ف‍ه‍ان با ۴۹۲ پ‍رس‍ن‍ل ب‍ع‍ن‍وان ج‍ام‍ع‍ه آم‍اری، بوسیله پرسشنامه ب‍س‍ت‍ه دارای ۶۹ پ‍رس‍ش در رابطه با ه‍ری‍ک از مراحل سیستم ارزشیابی مورد ارزیابی قرار گ‍رف‍ت و برای ت‍وزی‍ع پرسشنامه از روش نمونه گیری تصادفی طب‍ق‍ه‌ای متناسب با حجم و روش تصادفی سی‍س‍ت‍م‍اتی‍ک استفاده ش‍د. بخشی از نتایج بدست آمده از تجزیه و تحلیل داده‌ه‍ای پژوهش مرتبط با پژوهش حاضر به ش‍رح ذی‍ل قابل بیان است: با ع‍ن‍ای‍ت به می‍ان‍گی‍ن حاصل از نمونه آم‍اری، سیستم ارزشیابی عملکرد از ث‍م‍رب‍خ‍شی لازم برخوردار نیست. ارزیابی و سنجش ث‍م‍رب‍خ‍شی سیستم ارزشیابی عملکرد نشان میدهد نتایج سیستم م‍زب‍ور با اهداف اس‍اسی آن م‍ن‍طب‍ق نیست که این ام‍ر بیشتر مربوط به نحوه ب‍ک‍ارگی‍ری نتایج و نحوه اجرای سیستم ارزشیابی بوده و طراحی سیستم از ن‍ارس‍ائی ک‍م‍ت‍ری برخوردار بوده است. مراحل اجرای سیستم ارزشیابی عملکرد از اثربخشی لازم برخوردار نیست.
مقاله علاءالدین رفیع زاده تحت عنوان ” الگوی مناسب مدیریت عملکرد در بخش دولتی ” خرداد سال ۱۳۸۸ که خلاصه یک پروژه پژوهشی در همین زمینه است. این مقاله به معرفی الگوی متناسب با شرایط و ویژگیهای دستگاه های اجرایی کشور پرداخته است. این الگو مدل اورایز دپارتمان انرژی آمریکاست که تقریبا دو ماه بعد از ارائه این مقاله، مدل مذکور به شکل بومی سازی شده در دستورالعمل اجرایی مواد ۸۱ و ۸۲ قانون مدیریت خدمات کشوری به تصویب هیات محترم وزیران دولت دهم رسیده است. نکته قابل ذکر اینکه آقای رفیع زاده در دولت نهم سمت کارشناس ارشد و در دولت دهم معاون امور مدیریت عملکرد معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور را عهده دار می باشد. توضیحات کامل این مدل در بخش ۱-۶-۳-۲ همین فصل داده شده است. نظام ارزیابی عملکرد حاضر بر اساس گام دوم این مدل پایه ریزی شده است. در واقع اصلی ترین، به روز ترین و تنها منبع موجود جهت انجام پژوهش حاضر در خصوص ارزیابی نظام جدید مدیریت عملکرد این مقاله و برخی منابع این مقاله بوده است.
در باب مبحث ارزیابی عملکرد پژوهش های متعدد دیگری نیز در قالب مقاله و پایان نامه انجام شده که مورد بررسی و مطالعه نگارنده قرار گرفته لکن به لحاظ فرایند انجام آنها بصورت غیر مستقیم با پژوهش حاضر مرتبط می باشد از جمله:
۶- پایان نامه گلنوش شکیبانیا تحت عنوان: “آسیب شناسی نظام ارزیابی عملکرد (مطالعه موردی کارکنان شرکت بیمه البرز) سال ۹۰ دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق. هدف اصلی این پژوهش کشف مشکلاتی است که باعث شده حوزه مدیریت شرکت بیمه البرز به اهداف مورد نیاز خود نرسد و آنطور که باید مثمر ثمر نباشد. این پژوهش دارای چهار فرضیه زیر می باشد: به نظر می رسد بین ۱- عدم انتخاب معیارهای صحیح برای سنجش عملکرد کارکنان۲- عدم امکان تبدیل شاخصهای ارزیابی عملکرد به معیارهای کمی۳- عدم دقت مدیران در ارزشیابی عملکرد کارکنان۴- عدم استفاده درست مدیران از نتایج فرمهای ارزشیابی، رابطه معناداری وجود دارد. پس از تعیین نمونه از فرمول کوکران و انجام آزمون کلیه فرضیه ها تایید شده است. یعنی نظام ارزشیابی در این شرکت مطلوب نبوده است.
۶- پایان نامه مینا گلستانی ” ارزیابی نظام مدیریت عملکرد کارمندان بیمارستان امیرالمومنین (ع) سمنان با بهره گرفتن از روش کارت امتیازی متوازن” سال ۱۳۸۵ ، هدف این پژوهش ارزیابی نظام مدیریت عملکرد کارمندان بیمارستان امیرالمومنین (ع) سمنان در طی ۳ سال استقرار این نظام ]نظام قدیم[ با بهره گرفتن از چهار بعد روش کارت امتیازی متوازن است. این پژوهش دارای چهار سوال می باشد بدین صورت که امتیاز نظام مدیریت عملکرد کارمندان بیمارستان را از ۴ بعد مشتریان، فرآیندهای درون سازمانی، مالی و رشد و نوآوری مورد ارزیابی قرار می دهد. نتایج نشان می دهند بیشترین میزان امتیاز مربوط به محور رشد و نوآوری می باشد که به ترتیب محورهای مشتریان، فرایندهای درون سازمانی و مالی در دیگر ردیفهای امتیازی قرار می گیرند این نظام در زمینه های مالی کمترین موفقیت را داشته است که با توجه به تمرکز این نظام به پرداختهای عملکردی، ضعف نظام در این محور مشهود می باشد.
۷- پایان نامه رضا بذرافشان تحت عنوان ” بررسی تاثیر سیستم جدید ارزیابی عملکرد کارمندان در بهسازی منابع انسانی وزارت دارایی” سال ۹۱، این پژوهش دارای یک سوال اصلی و چهار سوال فرعی است. سوال اصلی: آیا سیستم ارزیابی عملکرد کارمندان بر بهسازی منابع انسانی وزارت دارایی موثر بوده است؟
سوالات فرعی: آیا سیستم ارزیابی عملکرد ۱- بر ارتقای قابلیت های فردی ۲- تقویت قدرت خلاقیت و ابتکار ۳- بهبود روابط بین رئیس و مرئوس ۴- افزایش گرایش به آموزش منابع انسانی وزارت دارایی تاثیر دارد؟ نتایج حاصل از این پژوهش بیانگر این است که پاسخ کلیه سوالات مثبت بوده و سیستم جدید ارزیابی عملکرد کارمندان در بهسازی منابع انسانی وزارت امور اقتصاد و دارایی موثر بوده است.
۱-۴-۲) نتیجه گیری :
از بررسی و جمع بندی پژوهشهای مذکور به این نتیجه می رسیم که نظام قبلی ارزیابی عملکرد نظام مطلوبی برای ارزیابی عملکرد کارمندان نبوده و بر اساس تنها تحقیق موجود (بذر افشان، ۹۱) نظام جدید ارزیابی عملکرد در بهسازی منابع انسانی وزارت امور اقتصادی و دارایی موثر بوده است. لکن در باب هدف اصلی ارزیابی عملکرد که کارآیی و اثربخشی سازمان است هنوز پژوهشی انجام نشده (یا حداقل به ثبت نرسیده است) . هر کدام از این پژوهشها به طریقی نقاط قوت و ضعف نظام سنتی ارزیابی عملکرد را تحلیل و بررسی و آسیب شناسی کرده اند. نکته مهم و قابل تامل این است که نتایج اغلب این پژوهشها به عدم مطلوبیت این نظامها بالاخص در اجرای فرایند (مراحل) ارزیابی عملکرد منتج شده و اذعان داشتند عملکرد کارمندان را نمی توان از نظر کمی و کیفی با دقت بالایی مورد سنجش و ارزیابی عملکرد قرار داد. نگارنده با نگاهی خوش بینانه امیدوار است تغییر نظام قبلی و استقرار نظام جدید ارزیابی عملکرد، به سبب نتایج بدست آمده از همین پژوهشها بوده باشد.
۵-۲ ) معرفی قلمرو مکانی: وزارت امور اقتصادی و دارایی
منابع پایان نامه در مورد ارزیابی نظام مدیریت عملکرد در سطح کارمندان حوزه ستادی وزارت ...
