۲-۱-مفهوم پدیده بی تفاوتی :
روانشناسان حالتی را که شخص پس از ناکامی طولانی، امید تحقق هدف یا هدفهای خود در یک وضعیت به خصوص را از دست میدهد و میخواهد که از واقعیت و منشاء ناکامی خود کناره بگیرد، تسلیم، لاقیدی، کناره گرفتن و یا بیتفاوتی میگویند از نظر آنه ، ناکامی خود نتیجه بیحاصل ماندن تلاشهای فرد در راه حصول به هدف به دلیل مواجه شدن با موانع یا موانع و عدم توفیق در تعدیل و یا جایگزینی هدف یا اهداف است.
در دنیای سازمان این پدیده ویژگی افرادی است که به مشاغل کسل کننده و تکراری اشتغال دارند و در محیط کار خود به این واقعیت تسلیم میشوند که چندان امیدی برای بهبود و پیشرفت وجود ندارد. اصولاً به این حالت روانی – رفتاری مشخص ، بیتفاوتی فرد میگویند و آن را نتیجه محرومیت فرد و نشانه وجود مشکل در محیط کار میدانند.

حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیده های پیرامونی و مشخصاً تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمان و یا موفقیت و شکست سازمان برای یک یا گروهی از اعضا تفاوت نکند را «بی تفاوتی سازمانی» نامیده اند.
رابرت پرستوس^[۱] در کتاب «جامعه سازمانی» رفتارهای آدمی را در سازمان در سه گروه تحت عنوان « الگوی تطبیق رفتار فرد با سازمان» طبقه بندی نموده و ویژگیهای هر کدام را که نشان دهنده کنشها و واکنشهای فرد و سازمان، تحت تأثیر ارزشهای فردی و رسمی سازمان می باشد، بیان نموده است. او این سه گروه را تحت عناوین:
۱-رفتار سازگار و تطبیق پذیر:
پرستوس افرادی را که رفتار سازگار را پیشه خود میسازند دارای روحیه قوی دانسته که میزان رضایت آنها از کار بالا است. نحوه رفتار و برخورد آنها با مسائل توام با خوشبینی است. پرستوس آنها را «ارتقا طلبها» یعنی کسانی که نوعاً دید آنها موافق با هدفهای سازمان است و معمولاً اهتمام زیادی در کار و مسئولیت خویش به خرج می دهند، می نامند.
۲- رفتار بی تفاوت:
از نظر پرستوس، دومین گروه رفتارها که برای زندگی در سازمان شکل می گیرد، رفتار بیتفاوت است. در این الگوی رفتاری، وجه مشخصه رفتارها،عدم اعتماد به سازمان و تعهداتی می باشد که سازمان به اعضاء خود می دهد. افراد رادر این الگوی رفتاری، برخلاف گروه دارای رفتار سازگار و تطبیق پذیر، نظام سازمانی و وسیلهای برای کسب رضایت نمیدانند و متصور از آن چندان اعتماد و اطمینانی ندارند. این گروه که به هدفهای سازمانی توجهی ندارند،وفاداری و تعهد سازمانی را احساس نمی کنند و خود و سرنوشت خود را جدا و مستقل از سازمان به حساب می آورند و در سازمان اند برای اینکه تنها « کار بکنند و بیکار نباشند» از ناحیه پرستوس«بی تفاوت ها» نامیده شده اند.
۳- رفتار خلاق و تطبیق ناپذیر
چنین رفتار خاص شخصیت خلاق، پرتلاش و تا حدودی ناسازگار در سازمان است. شخصیت خلاق بر خلاف شخصیت سازگار و تطبیق پذیر به دنبال سازش نیست و همواره با سازمان موارد اختلافی را در پیش رو دارد. تضادهای وی با موازین سازمان باعث میگردد که او کمتر و به ندرت موفق به کسب مراتب و مناسب بالای سازمان گردد.او ارزشهای سازمان و قضاوتهایی که وضع موجود را مطلوب میشمارند، نمیپذیرد و به دنبال یافتن راه های نو و معیارهای تازه است. انسان خلاق اگر چه در جهت اجرای هدفهای سازمان برای سایر افراد، آگاهی و انگیزه ایجاد میکند. او نیاز به تغییررا احساس میکند و میکوشد منشاء تغییر در سازمان باشد. بدین جهت نقش او در تحول سازمان بسیار مهم و حساس میگردد.
البته در جای دیگری، پرستوس از گروه از گروه سومی در سازمان به میان می آورد که کامیابی در سازمان را دوست دارند ولی یا اهتمامی نشان نمیدهند و یا نمی دانند چگونه باید به سوی آن قدم بردارند. وی آنها را «دوگانه احساسی» نام میگذارد و میگوید غالباً دوگانه احساسیها کسانی هستند که تحت تأثیر هدفهائی که از سوی ساختار غیر رسمی سازمان تعیین میشود، قرار میگیرند. با توجه به مراتب فوق می بینیم یکی از الگوهای رفتاری در سازمان ها، رفتار بی تفاوت است که انسانهای سازمانی دچار این عارضه رفتاری، نسبت به سازمان و هدفهای آن، لاقید، سهل انگار و بیاعتنا هستند.
۲-۲- نمادها، مظاهر و نشانه های بی تفاوتی سازمانی:
وجود حالت روانی–رفتاری بیتفاوتی سازمانی را با علائم و نشانه های عمده ذیل میتوان مشخص ساخت:
نسبت به وقوع یا عدم وقوع پدیده های پیرامونی و مشخصاً تحقق اهداف سازمانی، اجرا یا عدم اجرای برنامه ها و انجام و یا عدم انجام ماموریتهای سازمان و نهایتاً موفقیت و یا عدم موفقیت سازمان بیخیال و بیاعتناست.
ماموریت ها و تکالیف محوله را با دقت، سرعت و حساسیت لازم انجام نمیدهد.
در ارائه پیشنهاد، ایده، راهکار جدید و چگونگی بهبود شرایط کار در سازمان، حرکتی و با علاقهای از خود نشان نمیدهد.
در راه افزایش توانائیها و توسعه مهارتهای خود مقدم نمیگردد و از برنامههای آموزشی سازمان استقبال نمیکند.
اصولاً از مواجهشدن با مدیراکراه داشته از قبول مسئولیتهای جدید باتلخکامی شدید، پرهیز می-کند.
تأخیر در ورود، تعجیل در خروج و سنگینی گذشت اوقات در درون سازمان،معرف بیزاری او از ، در سازمان بودن است.
سازمان را ترک میکند و در صورتیکه به لحاظ پارهای ملاحظات مربوط به تامین شغلی در سازمان بماند هیچگونه تعلق خاطری به سازمان ندارد.
۲-۳-عوامل و دلایل بی تفاوتی سازمانی :
عوامل زیر پارهای از علل بی تفاوتی و انزوای انسانها را در سازمان نشان میدهند:
عدم همسویی بین اهداف سازمان و اهداف فرد.
این عامل یکی از مهمترین و اصلیترین علل بی تفاوتی سازمانی است. چرا که وقتی فرد احساس کند، تحقق و یا عدم تحقق اهداف سازمان در منافع و خواسته های او هیچ تأثیری ندارد و از این بابت نظام نیازهای او هیچگونه تشفی حاصل نمیکند، نسبت به سازمان و اهداف آن حالت بی تفاوتی و بیخیالی پیدا می نماید. او به عین می بیند که سازمان اهداف حاصل خود را دارد و او نیز نیازهای خاص خودش را، بدون این که هیچگونه ارتباطی بین آنها وجود داشته باشد.
بوروکراسی شدید در سازمان و نخبه گرایی در انتصاب ها.
تجارب سازمانها و جوامعی که از نظام های بوروکراتیک برای ازدیاد کارآیی و راندمان استفاده کردهاند غالباً موید این مطلب است که بوروکراسی شدید یعنی وسعت و گستردگی سازمان، متحدالشکل کردن عملیات، تقسیم بیش از حد وظایف، رسمی گرایی و قانونمند کردن افراطی مناسبات و رفتارها و … وظایف را برای افراد بیمعنی کرده بر شدت بیعلاقگی افراد نسبت به سازمان میافزاید. نخبه گرائی یعنی انتخاب و انتصاب گروهی از برگزیدگان و سرآمدن و دادن موقعیتهای شغلی مهم به آنها عارضه لاقیدی و بی تفاوتی را در سازمان در بر خواهد داشت.
ساختار سازمانی بلند و طولانی :
وجود سلسله مراتب شدید در سازمانها که نشان دهنده و در عین حال مانع برابری و بهره مندی مساوی افراد از اختیارات و میئولیت ها می شود، باعث می گردد رده های پایین سازمان احساس پیوستگی و ارتباط درونی خود را با سازمان و ارکان آن از دست داده، به دلیل فاصله سازمانی زیاد افراد درگیر عملیات با سطوح میانی و بالای مدیریت سازمان، گرفتار ضعف روحیه و نهایتاً بی تفاوتی سازمانی شوند.
انجام دادن کار بدون دانستن دلیل آن:و فارغ از اعمال قدرت انجام دهنده(انزوای فردی)
امروز، نقش انسانی سازمانی منحصر به انجام یک یا چند فعالیت و کار مشابه و محدود و دریافت حقوق بابت انجام آنها شده است. در سازمانهای عظیم امروز انسانها فردیت خود را از دست داده و به صورت مهرهای از مهرههای ماشین عظیم بوروکراسی و با فرصت جایگزینی شدید، درآمده اند. حال آن که همه بررسیهای سازمانی و روان شناختی نشان میدهند که افراد هنگام کار علاقمند و حتی نیازمند است که دلیل انجام آن را بداند و تا حدودی قدرت و ابتکار شخصی خود را در آن اعمال کند. نیاز به قدرت و اعمال آن در انجام کارها ضرورتی جدی به ویژه در مشاغل مدیریتی است که فقدان آن موجب بیتفاوتی افراد میگردد.
عدم فرصت مشارکت در تصمیم گیری :
در اغلب سازمانهای بزرگ کنونی ، اختیار تصمیم گیری در سطوح بالای مدیریت سازمان متمرکز بوده و کارکنان فرصت مشارکت قابل توجهی در تصمیم گیریها ندارند. به همین دلیل آنان علاقه و اعتقادی نسبت به تصمیمات متخذه نداشته و با بی اعتنائی و خونسردی به اجرای آنها می پردازند.
بی نیازی ویا عدم آگاهی و شناخت نسبت به نیازهای خود و یا بی اطلاعی از راه ها و روش های ارتقاء در سلسله مراتب نیازها به این معنی که فرد پس از ارضای نیازهای سطوح پایین، متوجه وجود نیازهای ثانویه یا برتر خویش نمی گردد و یا نسبت به آنها درک و آگاهی لازم را پیدا نمی کند.
ناکافی بودن و یا نامناسب بودن سبک های رهبری و روش های مدیریتی:
مدیران سازمان به معنی محدودیت در سبک ها و روش های رهبری و یا مغشوش بودن و بی ثبات بودن این روشها به گونه ای که کارکنان نتوانند مواضع و ارزشهای کاری مدیر یا مدیریت را تشخیص داده بر مبنای آن عمل کنند.
فقدان یا ناکار آمدی ارزشیابی عملکرد کارکنان:
به گونهای که با توجه به تأکید بیدلیل و غیر منطقی و یکسویه بر عوامل مربوط به ویژگیهای شخصی (که انگیزهای برای بروز لیاقت و کاردانی باقی نمیگذارد) و یا عوامل عملکردی (که باعث ایجاد نفرت و بیگانگی با سازمان میشود) شرایطی فراهم گردد که موجد هیچگونه تغییر رفتار و یا ایجاد حساسیت و همدلی در کارکنان نشود.
بی تفاوتی گروهی از کارکنان:
برای گروهی از کارکنان حالت بی تفاوتی، ناشی از شکست و عدم ارضای نیازهایشان در سازمان است. آنان با انتظارات طلائی و آرمانی قدم به سازمان می گذارند وقتی که با محدودیت های سازمان روبرو میشوند، امیدشان به یاس تبدیل و چون برآوردن انتظارات خود را غیر ممکن میبینند،در صورتیکه در سازمان بمانند و آن را ترک نکنند، به تدریج به حالت بیتفاوتی دچار میگردند.
۱۰-انتقال بی تفاوتی به محیط کار :
عدهای بیتفاوتی را با خود به محیط کار میآورند و یا حداقل به لحاظ وجود زمینه های روانی و شخصیتی خاصی، در برابر شرایط و اوضاع و احوال بیتفاوت کننده زودتر تسلیم میشوند به معنای دیگر آنها شخصیتاً بیتفاوت و خونسردند و در محیط اجتماعی خود آموختهاند. که نباید انتظار زیادی از سازمان یا افراد دیگر داشته باشند و به لحاظ این خلق و خو نسبت به آنچه در اطرافشان میگذرند،چندان توجهی ندارند و نسبت به همه چیز حالتی بی تفاوت دارند واین حالت شامل کار و سازمانشان می شود.
۲-۴- راهحل ها و راه کارهایی تحدید و تضعیف علل و عوامل ایجاد کننده بی تفاوتی سازمانی:
سه نظریه عمده در مدیریت رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی میتواند در راه حل یابی برای پدیده بیتفاوتی سازمانی مورد بحث و استفاده قرار گیرد که ذیلاً به بیان مختصر آنها می پردازیم.
«قرارداد روانی» ادگارشاین:
«قرار داد روانی» قالبی است که فرد و سازمان در آن با یکدیگر مرتبط می شوند. مفهوم « قرارداد روانی» که توسط ادگارشاین مطرح گردیده است، تلویحاً آنست که فرد از سازمان متبوع خود توقعات مختلفی دارد و سازمان نیز به طور متقابل دارای انتظارات متفاوتی از او می باشد. این توقعات و انتظارات تنها شامل مقذار کاری که باید انجام شود و مبلغی که در ازاء آن پرداخت می گردد،نیست. بلکه تمامی الگوی حقوق، امتیازات و تعهدهایی را که بین فرد و سازمان وجود دارد، در بر می گیرد.
نظریه ی«رشد نیافتگی- رشد یافتگی» جریس آرجریس:
آرجریس بیتفاوتی شایع میان کارگران صنعتی و فقدان تلاش از جانب آنان را صرفاً نتیجه تنبلی فرد نمیداند. به زعم وی، این مسائل از مدیریت ناشی میشود. آرجریس عقیده دارد که در اغلب موارد، هنگامی که انسانها به نیروی کار میپیوندند، براثر اعمال و اقداماتی که مورد استفاده مدیریت سازمانها قرار میگیرد، از رشد و بلوغ میمانند.در این سازمانها، اجازه کمترین کنترلی بر محیط کار به افراد داده نمیشود و آنان به منفعل، متکی و زیر دست و تابع بودن تشویق میشوند.در نتیجه آن نابالغ رفتار میکنند. آرجریس که از مشاهده اوضاع بسیاری از سازمانها رنجیده خاطر شده است، مدیریت سازمانها را به فراهم کرده شرایطی فرا میخواند که تحت آن شرایط هر کس در مقام یک فرد، فرصتی برای رشد و بلوغ پیدا کند و در مقام عضو یک گروه در حالیکه برای موفقیت سازمان کار می کند، نیازهای شخصی خود را ارضا نماید.
۳-نظریه «یگانگی راستین هدفها»:
توسط «مگ گرگور^[۲]» عنوان گردیده است در مبحث یگانگی هدفها و اثر بخشی سازمانها، درجه یگانگی هدفها بستگی دارد به حدی که افراد و گروه ها در سازمانها، هدفهای خود را بر اثر تحقق هدفهای سازمانی تحقق یافته، ملاحظه میکنند. وقتی همه در هدفهای سازمانی سهیم باشند، وضعی پیش می آید که «مگ گرگور» آن را « یگانگی راستین هدفها» می نامد.
طبق این نظریه، در یک سازمان، امید بر این است که فضائی به وجود آید که در آن یکی از دو وضع زیر پیش بیاید:
الف- افراد سازمان(مدیران و زیردستان هردو) هدفهای خود را با هدفهای سازمان یکسان درک و تلقی کنند.
ب- اگر هدفها یکسان نیست و متفاوت است، افراد سازمان هدفهای خود را در نتیجه مستقیم کارکردن برای تحقق اهداف سازمان، تحقق پذیر ببینند.درنتیجه، هرقدر مقاصد و هدفهای فردی را بتوان به هدفهای سازمانی ، نزدیک تر نمود، عملکرد سازمان بهتر و بیشتر خواهد شد.در پایان، با اذعان به این که هنوز برای بهبود رفتارهای ناشی از بیتفاوتی در سازمان و تغییر آنها، کوششهای مؤثری انجام نشده است، با توسل و توجه به نظریه های پیش گفته و سایر مبانی نظری و تجربی موجود میتوان به راه حل های زیر در این رابطه تأکید و توجه نمود: