۵-۳- بحث یافته های تحقیق
در این قسمت ضمن تشریح بسیار مختصر مطالعات و تحقیقات مشابه، همانگونه که به تفضیل در فصل دوم آمده است، به مقایسه نتایج تعدادی از این تحقیقات با نتایج تحقیق حاضر پرداخته خواهد شد. لازم به ذکر است که تحقیقات انجام شده مرتبط با موضوع پژوهش حاضر بسیار محدود است، از این رو محقق جهت مقایسه نتایج پژوهش حاضر از تحقیقاتی استفده نموده که دارای موضوعی نزدیک به موضوع این پژوهش هستند:
رات آلاس در سال ۲۰۰۹ در پژوهشی با عنوان “انواع فرهنگ سازمانی به عنوان پیش بینی کنندگان مسئولیت پذیری اجتمایی” به بررسی ارتباط میان SCR و انواع متفاوت فرهنگ پرداخته است. در این تحقیق فرهنگ از طریق ابعاد چهار گانه بازار، سلسله مراتب، تخصص و منافع مشترک و CSR از طریق ۲ بعد عملکرد در رابطه با مسائل اجتماعی و احترام به منافع نمایندگان مورد بررسی قرار گرفته است. نتیجه این تحقیق نشان داده که فرهنگ یک سازمان می تواند مسئولیت پذیری آن سازمان را پیش بینی نماید. این تحقیق در استرالیا،چین، ژاپن و آلمان انجام گرفته است.در تحقیق حاضر جهت بررسی فرهنگ سازمانی از مدل هافستد و مسئولیت پذیری اجتماعی از مدل کارول استفاده شده است؛ با این وجود نتایج پژوهش حاضر با یافته های حاصل از پژوهش رات آلاس همخوانی دارد. لازم به ذکر است که جامعه آماری این پژوهش شرکت های تولید کننده ماشین آلات بوده است و تصور می شود که یکی از دلایل تشابه نتایج این تحقیق با پژوهش حاضر، صنعتی بودن زمینه فعالیت هر دو جامعه آماری بوده است.
ان می لی و همکارانش در سال ۲۰۱۲ پژوهشی با عنوان درک کارمند از عملکرد های مسئولیت پذیری اجتماعی را ارائه نموده اند. آن ها در پژوهش خود این مساله را مورد بررسی قرار داده اند که چگونه شایستگی فرهنگی درک شده و عملکرد مسئولیت پذیری اجتماعی بر روی موفقیت کارمندان و کارکرد آن ها تاثیر می گذارد؟ و به این نتیجه رسیده اند که اگر فرهنگ شرکت متناسب با عملکردهای مسئولیت پذیری اجتماعی باشد، کارکنان مشارکت بیشتری در مسئولیت پذیری اجتماعی خواهند داشت. طبق یافته های پژوهش حاضر، نتایج این تحقیق با نتایج تحقیق لی و همکارانش همخوانی دارد.
مشبکی و شجاعی در سال ۱۳۸۹ در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و مسئولیت پذیری اجتماعی تاثیر فرهنگ سازمانی را بر مسئولیت پذیری اجتماعی مورد توجه قرار داده اند. در این تحقیق معیارهای فرهنگ سازمانی از مدل بارون و گرنبرگ و معیارهای مسئولیت پذیری اجتماعی از مدل دنیسون استفاده گردیده است. علاوه بر این جامعه این تحقیق وزارت نیرو بوده است. یافته های پژوهش نشان دهنده این مطلب بوده است که فرهنگ سازمانی تاثیر مثبت و معناداری بر مسئولیت پذیری اجتماعی داشته است و این بدین معناست که نتایج پژوهش مشبکی و شجاعی با نتایج تحقیق حاضر همخوانی دارد. لازم به ذکر است که در پژوهش مشبکی و شجاعی از آمون های تحلیل واریانس فریدمن و آزمون دو جمله ای جهت بررسی فرضیات تحقیق استفاده شده است و نظر به این که در تحقیق حاضر از آزمون های دیگری نظیر پیرسون و رگرسیون خطی استفاده شده، این امر می تواند تائید بیشتری بر درستی یافته های تحقیق پیش رو باشد.
دیمورانگو و ماریزیو در سال ۲۰۰۷ در پژوهشی با عنوان تاثیر فرهنگ ملی بر روی عملکرد مشترک اجتماعی به بررسی تاثیر تفاوتها در فرهنگ های ملی بر روی عملکرد اجتماعی و محیطی شرکت ها در سراسر جهان پرداخته است. در این تحقیق جهت بررسی فرهنگ از مدل هافستد استفاده شده است. آزمایش های تجربی مربوط به این پژوهش از طریق الگوهای معمولی و گروهی رگرسیون کوچک ترین توان مشترک و در ۴۶۳ شرکت از کشورهای آمریکای شمالی، اروپایی و آسیایی انجام شده است. نتایج این تحقیق نشان می دهد که فاصله قدرت و مرد سالاری بر روی عملکرد مسئولیت پذیری اجتماعی تاثیر منفی قابل توجهی داشته، در حالی که فردگرایی و اجتناب از عدم اطمینان هیچ نوع تاثیر چشمگیری بر مسئولیت پذیری اجتماعی نداشته اند. با توجه به این که نتایج پژوهش پیش رو نشان از تاثیر مثبت و معنادار بعد فردگرایی با مسئولیت پذیری اجتماعی دارد ؛ لذا نتایج پژوهش دیمو و ماریزیو با نتاج تحقیق حاضر همخوانی ندارد. با این وجود هر دو تحقیق اجتناب از عدم اطمینان را عامل تاثیر گذاری بر مسئولیت پذیری اجتماعی ندانسته اند. یکی از دلایل وجود تفاوت در یافته های این دو پژوهش، جامعه های آماری متفاوت مورد استفاده در دو تحقیق و وجود فرهنگ های متفاوت کشورها نسبت به هم می باشد که این امر بر نحوه پاسخگویی افراد به پرسشنامه ها تاثیر چشمگیری دارد. دلیل دیگر مربوط به روش گردآوری اطلاعات می باشد که در تحقیق دیمو و ماریزیو از مصاحبه و پرسشنامه با هم استفاده شده اما در تحقیق حاضر فقط از پرسشنامه استفاده گردیده است.
۵-۴- پیشنهادات
۵-۴-۱- پیشنهادات کاربردی
نتایج بدست آمده از فرضیه ی اول تحقیق نشان می دهد که در شرکت های مستقر در شهرک های صنعتی شهر بندرعباس فرهنگ سازمانی بر مسئولیت پذیری اجتماعی تاثیر مثبت و معناداری دارد و در واقع فرضیه ی اول تحقیق در مورد جامعه ی آماری مورد بررسی تائید می شود؛ لذا با توجه به این امر ضروریست که در این سازمان ها بر این مهم تاکید شده و با تقویت فرهنگ سازمانی، افزایش تعهد افراد نسبت به مسئولیت پذیری اجتماعی را موجب شوند. همچنین نتایج بدست آمده از فرضیه ی فرعی تحقیق نشان می دهد که در شرکت های مستقر در شهرک های صنعتی شهر بندرعباس ابعاد فاصله ی قدرت، اجتناب از عدم اطمینان و مرد سالاری-زن سالاری تاثیر چشم گیری بر مسئولیت پذیری اجتماعی ندارد و تاثیر این ابعاد بر مسئولیت پذیری اجتماعی در مورد جامعه ی آماری مورد بررسی رد می شود. اما نتایج تحقیق در مورد شرکت های مستقر در شهرک های صنعتی بندرعباس نشان می دهد که در این شرکت ها گرایش افراد به سمت گروه گرایی زیاد می باشد و از آنجایی که این متغیر موجب افزایش مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها شده است، لذا بهتر است جهت افزایش مسئولیت پذیری و در نهایت افزایش رضایتمندی و سودآوری، در شرکت های مورد بررسی، گروه گرایی و گرایش به سمت فعالیت های تیمی افزایش یابد و برای موفقیت های گروهی ناشی از همکاری جمعی ارزش بیشتری گذاشته شود . علاوه بر این در جامعه آماری مورد بررسی، گرایش به جهت گیری های بلند مدت نیز زیاد بوده است. از طرف دیگر نظر به اینکه اکثریت پاسخگویان سبک مدیریتی مشارکتی و تفویضی را ترجیح می دهند اما سبک غالب در این سازمان ها مستبدانه می باشد. با استناد به توضیحات بالا پیشنهاداتی ارائه می گردد.

از آنجایی که در این پژوهش اثرگذاری فرهنگ سازمانی بر مسئولیت پذیری اجتماعی مورد تائید قرار گرفته است و با اذغان به این که سابقه ی فرهنگ سازمانی به اندازه سابقه ی سازمان است، مدیران شرکتهای مورد بررسی می توانند با طراحی دوره های آموزشی به تغییر و پرورش باورها و الگوهای رفتاری کارکنان بپردازند. افزون بر این، دوره های آموزشی برای آموزش مدیران نیز می بایست مورد توجه قرار گیرد.
از آنجایی که فرهنگ سازنده زمینه ساز تقویت خودکنترلی، نوع دوستی و رشد فردی می باشد، مدیران می بایست بیش از پیش برای استقرار فرهنگ سازنده برنامه ریزی و تلاش کنند. برای این کار می بایست شرح وظایف هر شغل مشخص باشد و برای هر شخص با توجه به شرح وظیفه او اهداف فردی تعیین شود تا در صورت دستیابی به آنها شخص افزون بر احساس رضایت با سایر همکاران دست به رقابت بزند.
سامانه پاداش دهی سازمانی می بایست به صورت فردی و گروهی طراحی شود تا افزون بر این که افراد به صورت فردی مورد تشویق قرار می گیرند، به شرکت در فعالیت های گروهی هم ترغیب شوند و روحیه ی مشارکت سازمانی در آنها تقویت گردد.
گروه های غیر رسمی بر رفتار و نگرش افراد تاثیر می گذارند. بنابراین مدیران شرکت های مذکور می بایست گروه های غیر رسمی مطلوب را شناسایی کرده و مشارکت را از راه ترغیب کارکنان به شرکت در این گروه ها تقویت کنند. علاوه بر این تمایل کارکنان به مشارکت در امور سازمانی، موجب بهبود انجام وظایف و کارکرد سازمان خواهد شد. غنی سازی شغلی یکی از رویکردهایی است که از راه آن کارکنان احساس می کنند بیش تر مورد توجه قرار گرفته اند. بنابراین، در محیط های کاری یادگرفته های خود را ارتقا داده و محیط شغلی خود را از طریق مشارکت در امور سازمانی تحت تاثیر قرار خواهند داد.
هر چه ساختار سازمان ارگانیک تر باشد، فرهنگ آن به سمت الگوی فرهنگ مشارکتی پیش می رود. بنابراین انطباق ساختار سازمانی با فرهنگ آن منجر به عملکرد بهتر سازمان می شود.
در صورتی که در سازمان عدالت رویه ای برقرار باشد، یعنی کلیه کارکنان در مقابل رویه ها و قوانین و مقررات یکسان باشند و همگی مورد ارزشیابی عملکرد قرار بگیرند. به این ترتیب کلیه قوانین و رویه های موجود در سازمان را می پذیرد و اطاعت سازمانی در آنها شکل می گیرد.
لازم است به جای قرار دادن قواعد و مقررات از پیش تعیین شده سازمانی و بدون توجه به نظرات کارکنان و دخالت آنها در وضع این قواعد، از مشارکت کارکنان استفاده گردد.
مدیران شرکت های موجود در شهرک های صنعتی شهر بندرعباس باید در مرحله ی سیاست گذاری سازمانی به اهمیت توجه مسئولانه نسبت به سلامتی کارکنان، افراد جامعه، محیط و وظایف محوله پی ببرند و جهت نهادینه شدن این مورد در فرهنگ سازمانی، همین امر را به کارکنان نیز آموزش دهند. طبق نظر خبرگان نمی توان از کارکنان انتظار رفتار مسئولانه را داشت، بدون آنکه به آنها مسئولیت و آموزش داده باشیم.
جهت دستیابی به جهت گیری های بلند مدت، برخوداری از امنیت شغلی، فرصت ارتقاء شغلی به سطوح بالاتر و ارائه پاداش به کارکنان بر اساس دستیابی به نتایج مطلوب و … ضروری می باشد.
۱۰- هر تغییری در فرهنگ سازمانی، باید روی ارزش ها و کارهایی که انجام می شود تمرکز داشته باشد و طوری عمل شود که فرهنگ سازمانی هم راستا با استراتژی های سازمانی قرار گیرد تا مدیران بتوانند با تفاهم و موفقیت در راستای تولید و نوآوری محصولات با کیفیت و ارائه خدمات به مشتریان گام بردارند. بدین منظور بهتر است موارد زیر انجام شود؛
- ایجاد و توسعه ی انعطاف پذیری لازم در شرح مشاغل و وظایف کارکنان
- افزایش میزان تفویض اختیار متناسب با مسئولیت ها
- برنامه ریزی در زمینه ی ارتقاء مدیریت فرهنگی
- ابلاغ قوانین و مقررات به طور شفاف، روشن و مکتوب و توجیه کارکنان نسبت به نتایج رعایت یا عدم رعایت آن.
۵-۴-۲- پیشنهادات تحقیقاتی
نظر به اینکه دلیل اصلی وجود تفاوت در یافته های این تحقیق با برخی تحقیقات دیگر جوامع آماری متفاوت می باشد، بهتر است در تحقیقات دیگر به این موضوع توجه شود و به بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر مسئولیت پذیری اجتماعی در شرکت های دیگری پرداخته شود. علاوه بر این برای رسیدن به نتایج دقیق تر در زمینه مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها بهتر است رابطه ابعاد مختلف مسئولیت پذیری اجتماعی از دیدگاه کارول را با فرهنگ سازمانی مورد توجه قرار داده و به صورت جزی تر این ابعاد با هم سنجیده شده و نتیج بدست آمده با نتایج تحقیق حاضر مقایسه شود. علاوه بر این لازم است که جامعه ی آماری از میان شرکت هایی انتخاب شود که در زمینه ی مسئولیت پذیری اجتماعی برتری داشته باشند. علاوه بر این جهت بررسی دقیق تر تاثیر فرهنگ سازمانی بر مسئولیت پذیری اجتماعی لازم است این کار با مدل های دیگر فرهنگ سازمانی و همچنین مسئولیت پذیری اجتماعی و نیز روش تحقیق کیفی انجام شود.
۶-۵- محدودیت های تحقیق
حرکت به سوی هر هدفی توسط محدودیت ها به عنوان یک واقعیت دچار کندی می شود. تحقیق حرکت و فرآیندی در جهت