مجله علمی: آموزش ها - راه‌کارها - ترفندها و تکنیک‌های کاربردی

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات

آخرین مطالب

  • توصیه های ارزشمند درباره میکاپ
  • تکنیک های طلایی درباره آرایش دخترانه
  • راهکارهای تجربه شده درباره آرایش (آپدیت شده✅)
  • ☑️ تکنیک های طلایی و ضروری درباره میکاپ
  • ✅ توصیه های آرایش دخترانه و زنانه
  • هشدار! نکاتی که درباره آرایش دخترانه و زنانه باید به آنها توجه کرد
  • تکنیک های اساسی درباره آرایش دخترانه (آپدیت شده✅)
  • ✅ نکته های آرایش دخترانه و زنانه
  • روش های سريع و آسان درباره میکاپ که باید در نظر بگیرید
  • ⛔ هشدار : ترفندهایی که درباره آرایش برای دختران حتما باید به آنها دقت کرد
دانلود فایل های پایان نامه درباره : بررسی-عوامل-تأثیرگذار-بر-انتخاب-مقاصد-مسافرتی-مشتریان-آژانس-های-مسافرتی-و-گردشگری-استان-مازندران- فایل ۱۷
ارسال شده در 16 آبان 1400 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

هدف از این مقاله ارزیابی آگاهی محیطی نسبت به گردشگری جمعی است. ادبیات گردشگری جمعی را بررسی می کند و آثار محیطی گردشگری جمعی و نقاط قوت آن و ارتباط بین گردشگری جمعی و گردشگری متناوب را شناسایی می کند. این مقاله بیانگر عناصر موثر بر فرایند تصمیم گیری گردشگران جمعی با توجه به انتخابشان برای تعطیلات می باشد.
پایان نامه - مقاله - پروژه
فصل سوم:
روش تحقیق
۳-۱ مقدمه
در این فصل به توضیح و تبیین چگونگی انجام پژوهش اشاره شده است. روش تحقیق یکی از فصول مهم هر تحقیق علمی است. جان دیویی[۷۱] پژوهش را عبارت از فرایند جستجوی منظم برای مشخص کردن یک موقعیت می داند. بنابراین پژوهش فرآیندی است که از طریق آن می توان درباره ناشناخته به جستجو پرداخت و نسبت به آن شناخت لازم را کسب کرد. روش علمی یا روش پژوهش علمی، فرایند جستجوی منظم برای مشخص کردن یک موقعیت نامعین است. همچنین پژوهش مجموعه فعالیت های منظمی است که هدف آن کشف حقیقت یا رسیدن، از علم اندک به علم بیشتر است. پژوهش عبارت است که از تغییر و کنترل هدایت شده یک موقعیت غیر ثابت یا نامعین به موقعیتی که از لحاظ مشخصات و روابط کاملاّ ثابت است(مقیمی،۱۳۷۳).
به این جهت همچنان که در ادامه خواهد آمد، ابتدا، متغیرهای تحقیق، روش تحقیق، جامعه آماری و حجم نمونه پرداخته و پس از آن به ترتیب روش و ابزار گردآوری داده ها را معرفی کرده و به شاخص های مورد پژوهش در پرسشنامه و قلمرو تحقیق اشاره شده و سپس با ذکر نحوه جمع آوری داده ها، روش های تجزیه و تحلیل نتایج پژوهش پرداخته شده است. سوال های پرسشنامه با توجه به متغیرهای موجود در مدل مفهومی تحقیق طراحی شده است که در این فصل بررسی و سپس پایایی و روایی ابزار سنجش با بهره گرفتن از روش های معتبر سنجیده شده و برای تحلیل داده های آماری از روش های مختلف آمار توصیفی و استنباطی و از روش تحلیل واریانس و کوواریانس و SEM[72] استفاده می شود. برای انجام محاسبات و ترسیم مدل ها و و نمودارها ازنرم افزار لیزرل[۷۳] استفاده می شود.
۳-۲ روش تحقیق
تحقیق علمی عبارت است از یک روش گام به گام، منطقی، منظم و دقیق برای شناسایی مشکلات، گرد آوری داده ها، تجزیه و تحلیل داده ها و استنتاج های معتبر از آنها می باشد. از این رو تحقیق علمی صرفاّ مبتنی بر تجربه یا برداشت های شخصی و درک مستقیم نیست، بلکه هدفمند و دقیق است. پایه هر علمی روش شناخت آن است و ارزش و اعتبار قوانین هر علمی، به روش شناختی مبتنی است که در آن علم بکار می رود. منظور از روش شناسی تحقیق، شیوه انجام تحقیق است که مشخص کننده روش های بکار گرفته شده در بررسی موضوع و دستیابی به نتایج در عمل و اجرا می باشد. هدف از انتخاب روش تحقیق اتخاذ شیوه ای مشخص است که محقق را هر چه دقیق تر و آسان تر به پاسخ های احتمالی برساند، این روش بستگی به اهداف و ماهیت موضوع و همچنین امکانات و منابع دارد. تحقیقات علمی بر اساس اهداف تحقیق به سه دسته تقسیم می شوند؛ بنیادی، کاربردی و تحقیق و توسعه(سرمد، بازرگان و حجازی،۱۳۸۱). . تحقیق حاضر نیز از لحاظ هدف، یک تحقیق کاربردی می باشد. زیرا با هدف کاربردی نمودن یک زمینه خاص علمی تلاش دارد پیش نیازهای اجرای موضوع تحقیق را درعمل بررسی نماید. انتخاب روش اجرایی تحقیق بستگی به ماهیت موضوع، اهداف پژوهش، فرضیه های تدوین شده، ملاحظات اخلاقی و انسانی حاکم بر موضوع تحقیق و وسعت امکانات اجرایی آن دارد. در این مرحله محقق بایستی روش تحقیقی را که برای پژوهش او مناسب است، انتخاب نماید. از نظر اجرا و گرد آوری داده ها بطور کلی دو دسته تحقیق وجود دارد، تحقیق توصیفی (غیرآزمایشی) و تحقیق آزمایشی. در این تحقیق باتوجه به محدودیت های منابع اطلاعاتی و امکانات محیط آزمایشی و نیز محدودیت در زمان اجرا از روش توصیفی استفاده شده است. تحقیق توصیفی شامل مجموعه روش هایی است که هدف آن توصیف کردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی می باشد(سرمد، بازرگان و حجازی،۱۳۸۱)
تحقیق حاضر با توجه به اینکه در قلمرو خاصی از زمان انجام شده در زمره تحقیقات پیمایشی قرار دارد. توصیف کمی و دقیق یک پدیده نیز ماهیتا موجب توسعه و بهبود و درک ما از آن پدیده می گردد. در مطالعات توصیفی بر خلاف مطالعاتی که هدف شان کشف روابط علت و معلولی است هدف توصیف منظم و مدون موقعیت ویژه بصورت واقعی و عینی (یعنی آنچه هست) می باشد.
۳-۳ جامعه آماری
جامعه آماری این پژوهش مشتریان آژانس های مسافرتی استان مازندران می باشد. لازم به ذکر است گردشگرانی که سفرهای داخلی و خارجی را انجام می دهند و از طریق این آژانس ها اقدام به مسافرت می کنند جزء جامعه آماری محسوب می شوند.
۳-۴ حجم نمونه و روش نمونه گیری
مبنای یک تحقیق استنباطی (آمار استنباطی) پاسخ قابل قبول به دو پرسش زیر است:
۱- حداقل حجم نمونه قابل قبول چقدر است؟ (n)
۲- روش انتخاب عناصر نمونه چگونه است؟
پاسخ پرسش دوم این است که دلیل کافی بر تصادفی بودن عناصر نمونه انتخاب شده و بدون جایگذاری بودن آن وجود داشته باشد. استفاده از روش های نمونه گیری مانند روش نمونه گیری ساده، گروهی، سیستماتیک، خوشه ای که تضمین کننده روش نمونه گیری خوب است. هدف اصلی تحقیق کشف اصلی است که در همه موارد صادق باشد. به عبارت دیگر هدف همه نمونه برداری ها در پژوهش علمی تهیه گزاره های دقیق و با معنا درباره یک گروه بر پایه مطالعه زیر مجموعه ای از آن گزاره است. اما مطالعه تمامی جامعه به گونه ای که به یک قاعده کلی بی انجامد اگر محال نباشد دست کم کاری مشکل است. نمونه گروه کوچکتری از جامعه است که برای مشاهده و تجزیه و تحلیل انتخاب شده است. با مشاهده مشخصات نمونه ای از جامعه انتخاب شده، می توان از مشخصات کلی جامعه استنتاج معینی به عمل آورد(جان بست،۱۳۷۴).
در این تحقیق از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است. در روش نمونه گیری تصادفی ساده هر یک از عناصر جامعه مورد نظر برای انتخاب شدن شانس یکسانی دارند. یا به عبارتی دیگر همه نمونه هایی ممکن که دارای تعداد ثابت n هستند برای انتخاب شدن احتمال یکسان داشته(هومن،۱۳۷۶).
زمانی که روش نمونه گیری تصادفی است جامعه آماری نرمال فرض می شود. برای پاسخ به سوال اول از روش های ریاضی استفاده می شود، با توجه به اینکه نمونه کیفی است. از طرف دیگر ۵% _ < n/N باشد اصطلاح جامعه نامحدود را نمی توان نادیده گرفت(آذر و مؤمنی،۱۳۷۹).
فرمول زیر با توجه به توضیحات بالا در این پژوهش جهت تعیین حجم نمونه مورد استفاده قرار می گیرد. از آنجا که جامعه آماری(مشتریان آژانس های مسافرتی استان مازندران) این تحقیق، جامعه ای نامحدود است، لذا در این تحقیق از فرمول کوکران( جامعه نامحدود ) برای نمونه گیری استفاده شده است:
با بهره گرفتن از فرمول بالا داریم :
: N اندازه جامعه آماری
۱٫۹۶ Z ۲a/2= ضریب مشخص کننده حد بحرانی
:P=0/5 احتمال وقوع صفت
:q =0/5 عدم احتمال وقوع
d= 0/05 مقدار خطای مجاز
n: تعداد حجم نمونه
بر اساس فرمول نمونه گیری فوق، تعداد نمونه ها را ۳۸۴ نفر نشان می دهد. برای رفع اثر پرسشنامه های ناقص و گم شده تعداد ۴۰۸ پرسشنامه بین افراد مورد نمونه گیری شده توزیع و در نهایت تعداد ۳۸۴ پرسشنامه جهت تجزیه و تحلیل داده های آماری جمع آوری شد.
۳-۵ چگونگی توزیع نمونه ها در استان مازندران
جدول ۳-۱٫ توزیع نمونه ها

 

منطقه تعداد درصد
مرکز استان ۱۹۵ ۴۹
غرب استان ۱۱۳ ۲۶
شرق استان ۱۰۰ ۲۵
نظر دهید »
دانلود پروژه های پژوهشی در رابطه با بررسی عوامل مدیریتی موثر برعملکرد مزارع پرورش جوجه گوشتی ...
ارسال شده در 16 آبان 1400 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

۷/۲۷

 

۴۴/۲۴

 

۷۸/۴۷

 

 

 

ارتفاع تمام دانخوریها باید طوری باشد که لبه دانخوری هم سطح پشت پرنده باشد هنگام استفاده از دانخوریها هیچ گاه بیش از نصف آن را نباید پر شده باشد و برای تشویق به غذا خوردن و جلوگیری از هدر رفتن دان، دانخوری ۳-۴ بار در روز باید پر شود. تحقیقات نشان داده که وقتی دانخوریها را به اندازه یک سوم پر شوند یک درصد غذا هدر خواهد رفت و وقتی دانخوریها دو سوم پر شوند ۱۰ درصد غذا هدر خواهد رفت و در صورتیکه دانخوریها کاملا پر شوند ۳۰ درصد غذا هدر خواهد رفت. بدین منظور ارتفاع سطح دان در دانخوری مزارع مرغ گوشتی جنوب استان تهران در بین سه گروه (ضعیف، متوسط و خوب) مورد بررسی قرار گرفت. ارتفاع سطح دان در دانخوری به سه مورد یک سوم دانخوری، دو سوم دانخوری و کل دانخوری تقسیم گردید. براساس مطالعه صورت گرفته ۹/۲۵ درصد واحدها یک سوم دانخوری، ۵/۲۶ درصد کل دانخوری، ۶/۴۷ درصد دو سوم دانخوری را پر مینمایند. تعداد دانخوری به ازاء هر ۱۰۰ قطعه به ۳ مورد یک عدد، دو عدد، سه عدد و بیشتر تقسیم گردید. نتایج این تحقیق نشان داد که ۸۲/۳۳ درصد یک عدد، ۲/۲۷ درصد دو عدد، ۹/۸ درصد سه عدد و بیشتر را شامل گردید. به منظور بررسی نحوه مدیریت و نظارت بر اصول کار در مزارع پرورش جوجه گوشتی امکان خالی ماندن دانخوری‌ها بین سه گروه ضعیف، متوسط و خوب مورد مطالعه قرار گرفت. بر اساس نتایج حاصل ۵/۵۰ درصد امکان خالی ماندن دانخوری در مزارع پروش جوجه گوشتی جنوب استان تهران وجود داشته است و در بین سه گروه خوب، متوسط و ضعیف به ترتیب ۵/۶۲، ۶۹/۵۷ و ۵/۶۲ درصد امکان خالی ماندن دانخوری‌ها وجود داشته است.
پایان نامه - مقاله - پروژه
تعداد دفعات توزیع دان در مزارع جوجه گوشتی مورد مطالعه در جنوب استان تهران در جدول ۴-۲۰- نشان داده شده است. همانطوریکه مشاهده میشود تعداد دفعات توزیع دان به چهار مورد یک نوبت، دو نوبت و سه نوبت و چهار نوبت در روز تقسیم گردید. براساس مطالعه صورت گرفته از ۳۲ واحد مورد مطالعه ۳ واحد یک نوبت، ۱۷ واحد دو نوبت و ۸ واحد سه نوبت و ۴ واحد چهار نوبت است که به ترتیب۳/۵، ۵/۴۶، ۳۷ و ۴۶/۱۰ درصد است. در مقایسه سه گروه، خوب، متوسط و ضعیف در مجموع سه و چهار نوبت توزیع دان در دانخوریها در مزارع پرورش جوجه گوشتی به ترتیب ۶۶/۶۶،۵۳/۶۱ و۵۰ درصد را شامل گردید.

 

 

جدول ۴-۲۰- تعداد دفعات توزیع دان در دانخوری در مزارع پرورش جوجههای گوشتی مورد مطالعه (درصد)

 

 

 

گروه

 

یک نوبت در روز

 

دو نوبت در روز

 

سه نوبت در روز

 

چهار نوبت در روز

 

 

 

ضعیف

 

-

 

۳۰

 

۳۰

 

۲۵

 

 

 

متوسط

 

-

 

۶۰

 

۴۰

 

-

 

 

 

خوب

 

۱۵

 

۵۰

 

۶۷/۴۱

 

۳۳/۸

 

 

 

کل

 

۵

 

۶۶/۴۶

 

۳۷

 

۱۱

 

 

 

خرید دان و یا اقلام ونهاده های تهیه دان در واحدها در سه گروه به صورت ۷/۸۷ درصد به صورت دوره‌ای، ۴/۴ درصد به صورت کلی و مورد نیاز کل دوره و۷/۷ درصد به صورت مقطعی و ماهانه صورت می‌پذیرد و بیش از ۸۵ درصد از مزارع مورد بررسی دان واقلام آن را به صورت فله ای نگهداری می‌نمایند.
به منظوربررسی شیوه توزیع دان در مزارع پرورش جوجه گوشتی بین سه گروه ضعیف، متوسط و خوب در چهار روش اتوماتیک، حمل با فرغون، توزیع با سطل، حمل با ریلهای مخصوص مورد مطالعه قرار گرفت. بر اساس نتایج حاصل ۱/۳۹ درصد اتوماتیک، ۳۸ درصد حمل با فرغون، ۱۵ درصد توزیع با سطل و ۸/۳ درصد حمل با ریهای مخصوص در مزارع پروش جوجه گوشتی استان تهران توزیع دان صورت می‌گیرد. در بین گروه ها گروه خوب ۲۵ درصد به صورت اتوماتیک، ۱۶/۵۴ درصد حمل با فرغون، ۳۳/۸ توزیع با سطل و ۵/۱۲ درصد با ریلهای مخصوص توزیع دان گردید. در بین دو گروه متوسط و ضعیف به ترتیب ۵۲/۲۳ و ۲۵ درصد به صورت اتوماتیک، ۷۸ /۶۰ و ۵/۶۲ درصد حمل با فرغون ۷۵/۱۳ و ۵/۱۲ درصد توزیع با سطل و ۵/۱۲و صفر درصد حمل با ریلهای مخصوص دان توزیع گردیده است.
ضد عفونی دان مورد استفاده نیز در واحدها بین سه گروه ضعیف، متوسط و خوب مورد مطالعه قرار گرفت. بر اساس نتایج حاصل۴۴/۳۹ عدم ضدعفونی دان،۳۳/۳۸ درصد یکبار ضدعفونی دان تولیدی ۳۳/۸ درصد نیز دوبار و ۸/۱۳ درصد نیز بیش از دوبار ضدعفونی ویا با ترتیبی خاص ویا در زمان های معین وخاص دان را ضد عفونی می‌نمایند. امکان تغییر نوع دانخوری بر حسب سن نیز در مزارع پرورش جوجه گوشتی بین سه گروه ضعیف، متوسط و خوب مورد مطالعه قرار گرفت. بر اساس نتایج حاصل در بین سه گروه خوب، متوسط و ضعیف ۱۰۰ درصد امکان تغییر نوع دانخوری ها بر حسب سن پرنده وجود داشته است. امکان تغییر ارتفاع بر حسب سن نیز در مزارع پرورش جوجه گوشتی بین سه گروه ضعیف، متوسط و خوب مورد مطالعه قرار گرفت. بر اساس نتایج حاصل در بین سه گروه خوب، متوسط و ضعیف ۱۰۰ درصد امکان تغییر نوع دانخوری ها بر حسب سن پرنده وجود داشته است.

نظر دهید »
دانلود مطالب پژوهشی با موضوع ارائه مدل پیش بینی اشتیاق شغلی با توجه به رهبری ...
ارسال شده در 16 آبان 1400 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

تعریف مفهومی: سرمایه روانشناختی عبارت است از مجموعه ­ای از صفات و توانمندی­های مثبت افراد و سازمان­ها که می ­تواند مانند یک منبع قوی در رشد و ارتقاء فرد و سازمان نقش داشته باشد. امیدواری، خوش­بینی، خودکارآمدی و استقامت (تاب­آوری یا انعطاف­پذیری) مؤلفه­ های سرمایه روانشناختی هستند (کوگینز، ۲۰۱۲).

 

    • امیدواری: یکی از سازه ­هایی است که به عنوان شاخص توانمندی در بهزیستی مثبت افراد مورد توجه واقع شده است.

 

    • خوش‌بینی: اسناد درونی بالنسبه ثابت و کلی در مورد حوادث مثبت است.

 

    • خودکارآمدی: به معنی اطمینان داشتن به توانایی­های موردنیاز در دستیابی به موفقیت و باور به داشتن قدرت در غلبه بر تکالیف چالش­انگیز است.

 

      • تاب­آوری: را ظرفیت روانی مثبت برای برگشت، جهش از مصیبت و تغییر مثبت در جهت پیشرفت تعریف کرده ­اند که فرد را برای پذیرش مسئولیت آماده می‌کند (علی پور و همکاران، ۱۳۹۲).

    دانلود پایان نامه

 

تعریف عملیاتی: سرمایه روانشناختی نمره‌ای است که فرد از پاسخ به پرسشنامه سرمایه روانشناختی لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷ به دست می‌آورد.
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
در این بخش ادبیات تحقیق مورد بحث قرار می گیرد و شامل دو بخش می باشد، ابتدا بخش پیشینه نظری، که در این بخش به تعریف متغیرها، بیان ابعاد و مؤلفه های آن ها پرداخته می شود. بخش دوم پیشینه تجربی، که شامل تحقیقات انجام شده در داخل و خارج، مرتبط با موضوع پژوهش می باشد.
۲-۱- پیشینه نظری
۲-۱-۱- اشتیاق شغلی
تاکنون تعاریف بسیاری در مورد اشتیاق شغلی مطرح شده است اما هنوز در این زمینه تعریفی که مورد قبول و تأیید همگان باشــد ارائه نشده است. دلیل این عدم وحدت را این چنین بیان می‌کند: اشتیاق شــغلی کارکنان، از پارادایم های جدید حوزه منابع انسانی بوده و به دلیل راه های متنوع بهره برداری از آن، تعاریف چندگانه ای را داراســت. اکثر تعاریف اذعان دارند که اشتیاق از منابع شخصی و محیطی نشأت می گیرد. به نظرگیبونز[۲۶] (۲۰۰۶) اشتیاق شغلی افراد با استعداد، یک رابطه احساسی هوشــی است که کارمند با شغل، سازمان، مدیر و همکارانش وجود داشــته و بر روی تلاش های مضاعف او در کارش تأثیرگذار اســت(به نقل از زرگران مقدم، ۱۳۹۰).
بالاین و اسپارو[۲۷] ( ۲۰۰۹) نیز اشــتیاق را یک تفکرمثبت و واقعی دانســته که به وســیله ی قدرت، فداکاری و جذابیت توصیف می شود و موجبــات تمایل و رضایت افراد را در اشتیاق به انجام کار فراهم می نماید.
تراس و همکارانش[۲۸] (۲۰۰۶) اشتیاق را حاصل ایجاد فرصت برای کارکنان و همکارانش در برقراری ارتباط با همکاران و مدیران خود می دانند. اشتیاق شغلی کارکنان از نظر هویت[۲۹] (۲۰۰۴)مقدار اشتیاق و علاقه ای است که کارکنان به سازمان خود دارند. یکی از بررسی های انجام شده توسط بکر، آلبرشت و لیتر[۳۰] (۲۰۱۱) تشــخیص دادند که اجماع رو به رشــدی وجود دارد مبنی بر آنکه اشــتیاق می تواند معنای سطح بالایی از انرژی و همچنین ســطح بالایی از درگیری شــغلی باشد. (اینسئوگلو و وار[۳۱]،۲۰۱۲ ، به نقل از مقیمی مفرد، ۱۳۹۳).
در اکثر مواقع اشــتیاق به عنوان تعهد فکری و عاطفی نســبت به سازمان تعریف شده است، یا میزان تلاش اختیاری که توسط کارکنان در شغل شان به نمایش گذاشته می شود (فرانک[۳۲] و همکاران، ۲۰۰۴، نقل از عسگری، ۱۳۹۰). رابینسون [۳۳]و همکاران (۲۰۰۴) نیــز اشــتیاق را به عنوان نگرش مثبت کارکنان نســبت به ســازمان و ارزشهای آن تعریف کردند.
کریستین و همکاران (۲۰۱۱ ) نیز اشتیاق شغلی را این گونه تعریف کرده است: حالتی از ذهن که نسبتا بادوام است و نشانگر سرمایه گذاری هم زمان انرژی های افراد بر روی تجارب و یا عملکردهای کاری است.
کان، (۱۹۹۰) اشــتیاق فــردی را ابــراز و بکارگیری خود فردی اعضای ســازمان در نقشهای کاری تعریف کرد. وی به عنوان اولین فردی که از اصطلاح اشــتیاق شغلی اســتفاده کرد، معتقد بود که در اشــتیاق، افراد خود را به لحاظ فیزیکی، شــناختی و عاطفی در طول ایفای نقش ابراز و به‏ کار می گیرند. شوفلی و همکارانش متداول ترین تعریف را از مفهوم اشتیاق شــغلی ارائه دادند. آنها اشتیاق شغلی را یک وضعیت مثبت و رضایت بخش ذهنــی در ارتباط با کار توصیف کرده اند که در این وضعیت شخص یک احساس نیرومندی و ارتباط مؤثر با فعالیت هــای کارش دارد و خودش را به عنوان فردی توانمند برای پاســخگویی به تقاضاهای شغلی می داند. آنها بیان کردند که اشتیاق چیزی بیش از یک وضعیت هیجانی گذرا و خاص می باشد و به یک حالت پایای ســرایت کننده و هیجانی شناختی اشاره دارد که بر روی یک موضوع، واقعه یا رفتار خاص متمرکز می شود.( شوفلی و همکاران، ۲۰۱۱، به نقل از زرگران مقدم، ۱۳۹۰)
اشــتیاق شغلی کارکنان مشتمل بر سه جنبه شناختی، عاطفی و رفتاری می‌باشد. جنبه شــناختی اشتیاق شغلی مربوط به باورهای کارکنان درباره ســازمان، رهبران و شــرایط کار می‌باشد. جنبه عاطفی اشتیاق شغلی مربوط به چگونگی احساس کارکنان و نحوه نگرش آن‌ها نســبت به سازمان، رهبران و شرایط کار می‌باشد. نهایتاً جنبه رفتاری اشتیاق شغلی کارکنان، عاملی است که برای سازمان ایجــاد ارزش افزوده نمــوده و در برگیرنده تلاشهــای آگاهانه و داوطلبانه کارکنان برای افزایش سطح اشتیاق شغلی خود می باشد که منجر به انجام وظایف با حذف وقت و علاقه می­گردد (فیلیپس، ۲۰۰۹).
اغلب اشــتیاق شــغلی کارکنان را در تضاد با فرســودگی شغلی توصیف کرده اند. فرسودگی شــغلی ترکیبی از فرسودگی احساسات، زوال کیفیت و کاهش فضیلت می باشــد.در حقیقت طیف مقابل اشتیاق شغلی کارکنان بیکاری و بی قید و بندی نســبت به کار است که با واژه فرسودگی شــغلی در ارتباط می باشــد. زمانی که افراد، رها از قید و بند و تعهد باشــند، به صورت فیزیکی و احساســی و کاملا آگاهانه خود را از کار کنار می کشند. امــا با وجود تعاریف مختلف، نظریه پــردازان مدیریت معتقدند که اشتیاق شــغلی نتیجه ارتباطات دوطرفه بین کارمند و کارفرماست و کارهایی که باید به وسیله هر دو طرف انجام شود. آنها معتقدند هنگامی که مدیران فلسفه رهبری خدمت گزار را به‏کار ببرند که نقش اصلی مدیر حمایت و خدمت به کســانی اســت که آنها را رهبری می‌کند، محیط مستعد اشــتیاق کارکنان می گردد.
۲-۱-۱-۱- ابعاد اشتیاق شغلی
۱٫جذب : یکی از ابعاد اشتیاق شغلی، جذب است که مخصوصا به تمرکز و غرق شدن در کار اشاره دارد و وجه مشخصه آن، این است که برای افراد وقت سریع می گذرد و فرد به سختی می تواند از کارخود جدا شود. اخیرا تحقیقات نشان داده است که تجربه جذب به میزان درگیری در کار مربوط است به طوری که فرد گذر زمان را تشخیص نمی دهد. این بدان معنا است که گاهی برخی از افراد در زمان و شرایطی جذب کاری می شوند که برای آنان لذت بخش است و افراد برای آن بهای زیادی را می پردازند، تنها به خاطر اینکه این کار را داشته باشند. تجارب درگیری در کار و متوجه نشدن گذر زمان، معمولا هم خارج از زمینه کاری رخ می دهد(برای مثال کارهایی که به صورت سرگرمی صورت می گیرند). و هم ممکن است در همه حوزه ها و زمینه های زندگی صورت گیرد. تجارب درگیری در کار، هنگامی به وجود می آید که تعادل مناسبی بین نیازهای شغلی (مثل چالش برانگیزی آن) و مهارت حرفه ای کارکن ایجاد شود. تفاوت عمده ای که درمفهوم درگیری در کار و جذب وجود دارد، مقاومتی است که فرد از لحاظ ذهنی هنگام کار مبذول می دارد، که این حادثه ممکن است در همه زمینه های زندگی شان اتفاق بیفتد(اگوت[۳۴] و همکاران،۲۰۰۷).
۲٫ نیرومندی: بعد نیرومندی، به سطوح بالای انرژی و ارتجاعی بودن ذهن کارکنان هنگام کار اشاره دارد، به گونه ای که کارکنان تلاش قابل ملاحظه­ای برای انجام کارش مبذول می­دارد و نیز در موقعیت های دشوار پا فشاری می­ کند. همچنین بعد نیرومندی بیان می­ کند، کارکنانی که از نیرومندی بیشتری برخور دارند، بیشتر توسط کارشان برانگیخته شده و هنگامی که با مشکلی برخورد می کنند و یا جرو بحث کاری وجود دارد، مقاومت بیشتری از خود نشان می دهند. به بعد نیرومندی به عنوان یک مفهوم انگیزشی توجه شده است. این مطلب با در نظر گرفتن تعریف انگیزش شغلی تئوری اتکنسون[۳۵] (۱۹۶۴) ارائه شده است. در این تعریف، انگیزش شغلی، نیرو و توان انجام کار یا مقاومت جهت انجام آن کار ایجاد می کند( به نقل از پور عباس، ۱۳۸۷).
۳٫وقف خود: سومین مؤلفه اشتیاق شغلی، وقف کردن خود در کار می باشد که با درگیری شدید روانی شخص نسبت به کار خود مشخص می شود و ترکیبی از احساس معنی داری، اشتیاق و چالش می باشد. این بعد به شکل سنتی با مفهوم دلبستگی شغلی، نکات مشترک زیادی دارد و به عنوان درجه ای که فرد ازلحاظ روانی خود را وابسته و مربوط به شغلش می داند عنوان شده است. هم چنین دلبستگی، به این که چگونه یک کار می تواند نیازهای کنونی یک فرد را پاسخ گوید، اشاره دارد (ماونو و کینونن[۳۶]،۲۰۰۰). هم دلبستگی شغلی و هم وقف کردن، به عنوان پدیده های پایدار و بادوام اشتیاق شغلی محسوب می شوند که تفاوت آن ها تاکنون به شکل دقیق مورد بحث قرار نگرفته است، در حالی که وقف کردن یک موضوع واضح ترو روشن تری نسبت به دلبستگی شغلی می­باشد. هنگامی که احساس وقف کردن وجود دارد، اشتیاق، الهام بخشی، غرور و چالش انگیزی بیشتری نسبت به وقتی که منحصرا به ارزش کار در زندگی کارکنان توجه می شود، وجود دارد. اخیرا محققین به این نکته توجه کرده اند که نیرومندی و وقف کردن را با هسته اصلی ابعاد اشتیاق شغلی مقایسه کنند، در حالی که وضعیت کنونی جذب شباهت زیادی به درگیری در کار دارد (اگوت و همکاران، ۲۰۰۷).
۲-۱-۱-۲- اشتیاق شغلی و مفاهیم مرتبط
بحثی که عده ای در مورد اشــتیاق شغلی مطرح کرده اند این است که تعاریفی که برای این مفهوم ارائه شــده اســت شبیه به تعاریف دیگر ساختارهای شناخته شده مثل تعهد سازمانی[۳۷] و رفتار شهروندی سازمانی[۳۸] است. اما با وجود این که اشتیاق شغلی، با دیگر نگرش های مربوط به شغل مثل رضایت شغلی، دلبستگی شغلی، و انگیزش درونی مرتبط است، در عین حال با آن ها تفاوت دارد. گروهی از محققان معتقدند که اشــتیاق نشــأت گرفته از دو مفهوم است که به صورت علمی شــناخته شده و موضوع پژوهش های تجربی زیادی بوده است؛ تعهد و رفتار شهروندی سازمانی (مارکوس،۲۰۱۰).
اشتیاق شغلی با دو مفهوم بالا شباهت دارد. اما رابینسون و همکاران (۲۰۰۴) بیان کردند که نه تعهد و نه رفتار شــهروندی ســازمانی به انــدازه کافی هر دو جنبه اشــتیاق را منعکس نمی‌کند (نقل از زرگران مقدم، ۱۳۹۰).
رافرتی[۳۹] و همکاران (۲۰۰۴) نیز اشــتیاق شغلی را از دو مفهوم قبلی، تعهد و رفتار شــهروندی سازمانی متمایز کردند، به دلیل اینکه اشــتیاق به وضوح نشــان دهنده یک فرایند متقابل دوطرفه بین کارکنان و ســازمان است (به نقل از زرگران مقدم، ۱۳۹۰).
طبق نظر ساکس[۴۰] (۲۰۰۵) تعهد سازمانی با اشتیاق متفاوت است؛ چرا که در آن اشاره به نگرش و دلبستگی فرد نسبت به سازمان است، در حالی‏که اشتیاق صرفا یک نگرش نیسـت. اشتیاق درجه ای اســت که یک فرد به کارش توجه می‌کند و مجذوب عملکرد نقش خود می شــود. به علاوه در حالی‏که شــهروندی سازمانی شامل رفتارهای داوطلبانه و غیررسمی است که می تواند به همکاران و سازمان کمک کند تمرکز اشتیاق روی ایفای نقش رسمی است، نه صرفا فرانقش ها و رفتارهای داوطلبانه.
پژوهش های اخیر همچنین نشان داد که تعهد کارکنان و رفتارهای شهروندی ســازمانی بخش های مهم و پیش بینی‏کننده های اشــتیاق کارکنان اســت. به این صورت که تعهد به عنوان دلبستگی مثبت به سازمان و تمایل به صرف انرژی برای موفقیت سازمان، احساس غرور و افتخار از عضویت در سازمان و شناســایی خود با آن و شهروندی سازمانی یک رفتار مشــاهده شده در محتوای کار اســت که خود را از طریق ابتکارات نوآورانه، جستجوی فرصت هایی برای پیشرفت و فراتر رفتن از قرارداد استخدام نشان می­دهد. با این حال، این ساختارها به همراه هم ســاختار بزرگتر اشتیاق شغلی را تشــکیل می دهد و هیچ‏کدام به تنهایی نمی توانند به عنوان جایگزینی برای اشتیاق عمل کنند (رحیمی و همکاران، ۱۳۹۰).
از جملــه مفاهیم دیگری که با اشــتیاق شــغلی همپوشــانی مفهومی دارد رضایت شــغلی اســت. ریچمن (۲۰۰۶) معتقد است که اشــتیاق با رضایت شــغلی نیز مرتبط اســت. با این تفاوت که رضایت شغلی شامل ارزیابی نتایج واقعی یک شغل در مورد نتایج مطلوب است، در حالی‏که اشتیاق شــامل ارزیابی تجربیات کاری فرد و رفتارهای کاری اوســت. رضایت شــغل یک نظر مثبت در مورد شــغل اســت و با ایده افزایش تلاش با شــور و شوق که خاص اشتیاق شــغلی است، مطابقت ندارد. کارکنان مشتاق نسبت به موقعیت شــان احســاس رضایت می‌کنند، امــا فراتر از رضایت صرف، آن­ها انگیزه دارنــد که برای انجام یک وظیفه انرژی خود را افزایش دهند (اینسئوگلو و وار، ۲۰۱۲، به نقل از مقیمی مفرد، ۱۳۹۳).
محققان دیگر رضایت را به عنوان بخشــی از اشتیاق شغلی در نظر گرفتند، اما رضایت فقط می تواند منعکس‏کننده روابط ســطحی و فعل و انفعالی باشــد. اشتیاق تمایل به سرمایه گذاری خود و توسعه تلاش های اختیاری برای کمک به موفقیت کارفرماســت که بسیار فراتر از رضایت ساده با ترتیبات ساده استخدام یا وفاداری اساسی به کارفرماست (مارکوس، ۲۰۱۰).
طبق نظر"می”[۴۱] و همکاران(۲۰۱۱ ) اشــتیاق در علوم اجتماعی رابطه بســیار نزدیکی با ساختارهای دلبستگی شغلی و غرقه شدن در کار دارد. طبق تعریف کانونگو[۴۲] (۲۰۰۹) دلبستگی شــغلی یک حالت شــناختی یا اعتقادی شناسایی روانی است. طبق تعریفی دیگر، دلبســتگی شغلی به اهمیت نیازها و پتانسیل یک شغل برای ارضای این نیازها بســتگی دارد (زرگران مقدم، ۱۳۹۰). بنابراین دلبســتگی نتیجه یک قضاوت شــناختی در مورد توانایی های یک شغل برای ارضای نیازهاست. مشاغل در این دیدگاه با تصویر فرد از خود مرتبط است. علاوه بر این اشتیاق مستلزم اســتفاده فعال از عواطف و رفتارهــا علاوه بر شناخت هاســت (می و همــکاران، ۲۰۱۱، به نقل از زرگران مقدم ۱۳۹۰).
۲-۱-۱- ۳- محرک‌های اشتیاق شغلی
با توجه به اهمیت بحث اشــتیاق شــغلی، جهت گیری بسیاری از پژوهش ها به ســمت تعییــن عواملی که منجر به اشــتیاق کارکنان می شود، معطوف شد. مؤسســه مدیریت و توسعه پرسنل[۴۳] با پژوهش بر روی این مفهوم اذعان نمود که هیچ فهرســت قطعی برای محرک های اشــتیاق وجود ندارد. اما از نظر آنها محرک های اصلی اشتیاق عبارتند از:

 

    1. داشتن فرصت برای ارائه و پرورش نظرات از سوی کارکنان.

 

    1. آگاهی کارکنان از آنچه در سازمان رخ می دهد.

 

    1. اعتقاد کارکنان به اینکه مدیرشــان به ســازمان متعهد است (پیریایی و همکاران،۱۳۹۰).

 

رابطــه قوی مدیر- کارمند یک جزء مهم در اشــتیاق کارکنان است. مؤسسه توسعه ابعاد بین المللی به عنوان یک شرکت مشاوره ای در زمینه منابع انسانی، بیان می‌کند که مدیر برای ایجاد یک نیروی کار مشــتاق باید پنــج کار انجام دهد: توازن تلاش ها با اســتراتژی، قدرت دادن، ترویــج و ترغیب به همکاری و کار گروهی، کمک به افراد برای رشد و توسعه و حمایت و به رسمیت شناختن افراد.
گــزارش پرینز[۴۴] (۲۰۰۳)، ۱۰ ویژگی محیــط کار را که منجر به اشتیاق کارکنان می شود شناسایی کرد. سه ویژگی مهم تر در میان ۱۰ ویژگی لیست شده توســط “پرینز” عبارتند از: علاقه مدیریت ارشد به رفاه کارکنان، کار چالش برانگیــز و اختیار و قدرت تصمیم گیری (مارکوس۲۰۱۰).
گیبونز (۲۰۰۶) محرک‌های اشتیاق شغلی را به صورت زیر بر شمرده است:

 

    • اعتمــاد: میزانی که رهبران ســازمان از کارکنان مواظبت کرده، حرف ها و نظراتشان را می شنوند و به آن پاسخ می دهند.

 

    • ماهیت شغل: میزان مشارکت و استقلال کارکنان.

 

    • رابطه بین عملکرد فردی و عملکرد سازمانی: مقداری که کارکنان مقاصد شرکت را درک می کنند و می دانند که چگونه به بهترین نحو در شیوه های دستیابی به آن مشارکت کنند.

 

    • فرصت های رشد شغلی: میزان فرصت هایی که کارکنان برای رشد و ترفیع شغلی دارند و یا مسیر شغلی شان به روشنی تعریف شده باشد.

 

    • فخر و مباهات به شــرکت: مقداری که کارکنان از کار و سازمان خود راضی بوده و از آن احساس عزت نفس می کنند.

 

  • همکاران و اعضای تیــم: گرایش ها و نظرهای همکاران درباره شغل و شرکت.
نظر دهید »
دانلود مطالب پژوهشی در مورد بررسی رابطه بین مهارت مذاکره مدیران بازرگانی با ...
ارسال شده در 16 آبان 1400 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

۱- راه حل تان را سودمندانه مستقر کنید . فرشندگان ماهر محیط باارزش را برای مذاکرات با اجرای مؤثر راه حل شان ایجاد می کند .
پایان نامه - مقاله - پروژه
۲- اهداف بالا را ایجاد کنید . آنهایی که در پی مزایای بیشتری در مذاکرات هستند عموماٌ مزیت بیشتری را بدست می آورندوآنهایی که اهداف پایین را منتقل می کنند عموماٌ کمتر بدست می آورند.
۳- اطلاعات را ماهرانه اداره کنید . متخصصان فروش ماهر با دقت استراتژی برای دادن و بدست آوردن اطلاعات مهم در مذاکرات برنامه ریزی می کنند .
۴- طیف کامل و نقاط قوت قدرتان را بشناسید . متخصصان فروش مطمئن با احتمال زیاد در مورد معامله های سود آورتری مذاکره می کنند .
۵- نیازهای مصرف کنندگان را بیش از خواسته هایشان برآورده کنید .
۶- بر طبق برنامه عمل کردن ، ( Andrea , 2005 , 21-22 )
که در این تحقیق به این نتیجه رسیدند که بهترین روش برای بهبود مهارت مذاکره در فروش ، شامل مهارت قوی ، رهبری وتقویت مداوم ارتباطات است که :
نشان داد که مهمترین استفاده فروشنده از ۶ اصل مذاکره فروش برای بهینه ساختن معاملات فروش است.
با کمک فروشندگان وابستگی زیاد بین مهارت مذاکره و انجام استراتژی فروش را فهمیدند.
قروشندگان با دادن بازخورددر جاهایی که اشتباه می کردند برای تقویت مذاکراتشان به ویژه در روش های بهبود کمک کردند
ایجاد فرصت هایی برای فروشندگان تا مهارت های جدید را در محیطی با با ریسک کمتر و مطمئن و مناسب تمرین کنند. ( Andrea , 2005 , 23-24 )
مذاکره جنبه مهم فروش است ( Pullins & etal , 2000 , 466 )
مذاکره یک فرآیندی موجود در فروش است ، مطالعه مذاکره در زمینه فروش سوابق ، فرایند و نتایج را در نظر می گیرد . پس ما به درک این عوامل نیاز داریم چون آن فرایند مهمی در فروش است. ( همان منبع )
سو گیری های تصمیم گیری که مانع مذاکرات اثر بخش می شود :
هفت نوع سوگیری که می تواند مانع دیدن فرصت ها شوند عبارتند از :
۱- گسترش غیر منطقی تعهد – معمولاٌ مردم می خواهند که یک شیوه ی عمل از قبل انتخاب شده را بدون توجه به هر نوع توصیه ی تحلیلی عقلانی استمرار بخشند . این اصرار غلط می تواند باعث اتلاف انرژی ، وقت و پول زیاد شود .
۲- سهم ثابت تصوری – مذاکره کنندگان تصورشان بر این است که سودشان باید از ضرر دیگران حاصل شود . همانگونه که در چانه زنی تلفیقی وضع نباید چنین باشد . غالباٌ راه حل های برد – بردی هم وجود دارد .
۳- متکی کردن و سازگاری ها – تمایل مردم غالباٌ براین است که قضاوت های خود را بر اطلاعات بی ربط مانند پیشنهاد اولیه ،‌ متکی کنند . عوامل بسیاری بر موضع گیری های اولیه ی افراد به هنگام ورود به مذاکره تأثیر می گذارد . مذاکره کنندگان اثر بخش اجازه نمی دهند تکیه گاه اولیه ،‌ میزان اطلاعات و عمق تفکری را در ازریابی اوضاع و احوال به کار می گیرند به حداقل برسانند ، و برای پیشنهاد اولیه رقیب نیز در همان ابتدای مذاکره ارزش و اعتبار بسیاری قائل نمی شوند .
۴- تنظیم کردن اطلاعات .
۵- در دسترس بودن اطلاعات – مذاکره کنندگان بر اطلاعاتی که آسان و سریع در اختیارشان قرار می گیرد یبش از حد اعتماد می کنند ، و اعتنایی به ارتباط بیشتر داده ها ندارند . این اطلاعات ، اطلاعات قابل اطمینانی تلقی می شود ، در حالی که چنین نیست .
۶- طعن و لعن برنده – در بیشتر مذاکرات یکی از طرفین اطلاعاتش از دیگری بهتر است . با وجود این افراد مذاکره کننده به گونه ای عمل می کنند که گویی رقیب آنان فعال نیست و اطلاعات ارزشمندی را که می توان با تعمق در مورد تصمیمات طرف دیگر آموخت نادیده می گیرند . طعن و لعن برنده بازتاب تأسفی است که شخص غالباٌ بعد از ختم مذاکره احساس می کند .
۷- اعتماد بیش از حد – درهم آمیختن بسیاری از جهت گیری های سابق می تواند اعتماد شخص به خود را در داوری و یا انتخاب هایش افزایش دهد . وقتی مردم اعتقادات و انتظارات خاصی داشته باشند ، اطلاعاتی را که با آنها متناقض اند را نادیده می گیرند . نتیجه آن می شود که مذاکره کنندگان بیش از حد اعتماد کنند ، و این نیز به نوبه خود انگیزه مصالحه کردن را کمتر می کند . ( رابینز ، ۱۳۷۷ ، ۲۴۶-۲۴۴ )
مسائل میان فرهنگی در مذاکره :
پیش فرض های زیر بنایی مذاکره اثر بخش در بخش های مختلف جهان تفاوت قابل ملاحظه ای با هم دارند .
ویژگی های فرهنگی می تواند بر فرایند مذاکرات اثرات زیادی بگذارد و در زمینه های زیر مؤثر واقع شود .
- میزان آمادگی و تدارک برای مذاکره
- تأکید نسبی بر کار در مقایسه با تأکیدی که بر رفتار بین افراد می شود .
- شیوه ها یا تاکتیک هایی که مورد استفاده قرار می گیرد .
- تعیین مسیر مذاکره ( رابینز ، ۱۳۸۱ ، ۲۸۶ )
رهیافت عمومی نسبت به مذاکره فرهنگ های مختلف با هم فرق می کند اگر چه استثناهایی در هر فرهنگ وجود دارد . گذشته از این ، افراد در فرهنگ های گوناگون ممکن است ادراک های متفاوتی از مناسب بودن فنون خاص داشته باشند .
یکی از رهیافت هایی که می توان در مذاکرات بین فرهنگی از آن استفاده نمود ، استناد به یک ضرب المثل قدیمی است که می گوید ، « وقتی در رم هستی ،‌ مانند رمیان رفتار کن » . البته این رهیافت دارای دو شکل است . اول اینکه بسیاری از غیر رمی ها قادر نیستند ماند رمی ها رفتار نمایند ، دوم اینکه بسیاری از رمی ها نیز احتمالاٌ با غیر رمی مانند رمی رفتار نمی کنند .
در بازاریابی بین المللی ، فروشنده یا مذاکره کننده ابتدا ، باید پی به هدف و نیازهای واقع خریدار ببرد ، به طور کلی در یک مذاکره در ساختار ذهنی طرف مقابل یعنی منطق ، ادراک ، شناخت ، نحوه برنامه ریزی و تصمیم گیری وی از شخص به شخص دیگر از فرهنگی به فرهنگ دیگر متفاوت است ، اهمیت دارد . ( اسماعیل پور ، ۱۳۸۰ ، ۳۲۰ )
مذاکره گران آسیایی بر حفظ آبروی طرفین تأکید دارند . رک بودن یا نقاد بودن بیش از حد ، غیر صمیمی ، بی صبر و غیر قابل انطباق بودن ، موجب نامؤثر شدن مذاکره می گردد .
مذاکره با روس ها به طور تاریخی ، چالش های متفاوتی را به وجود می آورد . روسها با شروع بحث روی مطلوب های بیان شده تأکید می کنند و برقراری رابطه تأکیدی ندارند . آنان امتیازهای کمی می دهند و از آنجا که امتیازدهی طرف مقابل را نشانه ی ضعف او تلقی می کنند تقریباٌ هرگز به فکر جبران آن نیستند . شهرت روسها در مذاکره به عدم تلاش برای بر قراری رابطه مستمر با طرف مقابل است . اغلب موضع آغازین افراطی دارند و هر گونه موعد مقرر را نادیده می انگارند .
از سوی دیگر ، اعراب عمدتاٌ از سبک ها عاطفی به جای سبک مذاکره عقیدتی یا واقعی استفاده می کنند . اعراب در سراسر فرایند مذاکره تقاضاهایی مطرح می کنند و امتیاز هایی می دهند و تقریباٌ همیشه امتیازهایی را که طرف مقابل داده است جبران می کنند . آنان در آغاز موضع افراطی می گیرند ولی به ندرت بر موعد مقرر تأکید می کنند . اعراب بر ایجاد ، روابط بلند مدت تأکید دارند و بدین ترتیب جو کسب و کار و روابط شخصی برای آنان حیاتی است .
مردم آمریکای شمالی بر عکس اعراب ، به جای آنکه عواطف ذهنی یا مطلوب های ادعا شده بپردازند با بهره گرفتن از واقعیت های عینی به اقامه دعوای منطقی علیه بحث های مقابل متوسل
می شوند .
آمریکائیها در آغاز ممکن است امتیازهای کمی به دهند ولی به طور معمول بعدها امتیازهایی را که طرف مقابل داده است بر می گردانند . آنان در آغاز با موضع متعادل وارد مذاکره می شوند و روابط کوتاه مدت برقرار می کنند و برای موعد مقرر ارزش زیادی قائل اند .
در مکزیک ، روابط شخصی بخش مهمی از مذاکره در زمینه کسب و کار به شمار می آید . مهمان نوازی در کسب و کار اولویت اول را دارد و مذاکره با الطاف اجتماعی آغاز می شود و برای موفقیت مذاکره ، احترام به طرف مقابل و جلب اعتماد وی ضروری است . مدیران اجرایی مکزیکی بارها اعتراض شدید خود را به مذاکره کنندگان امریکای شمالی به دلیل تمایل آنان برای پرداختن به اصل موضوع در آغاز جلسه مذاکره ابراز داشته اند . مکزیکی ها پرداختن به اصل موضوع را بدون مقدمه ناخوشایند و خلاف ادب می دانند . آنان در آغاز محتاطانه و حتی شاید با سوء ظن وارد مذاکره می شوند و دوست ندارند ناخودآگاه جلوه کنند و از کندی مراحل آغازین مذاکره سوءاستفاده شود ، بنا بر این ، گفتگو های آغازین باید غیر مستقیم ، محتاطانه و اکتشافی باشد و طرح دیدگاه ها یا پرسش های مستقیم باید به بعد موکول شود در نتیجه ، هرچند گفتگو زیاد می شود ولی کمتر به مذاکره حقیقی پرداخته می شود ، مکزیکی ها ترجیح می دهند مذاکره را بایک پیشنهاد کلی شروع کنند و بعد به تشریح مباحث بپردازند . نتایج نهایی با کمترین رسیدگی به جزئیات حاصل می شود . آنان توافق هایی را ترجیح می دهند که با یک شناخت شفاهی قوی همراه باشد . آنها بر این باورند که توافق های نوشتاری اولویت دوم را دارند و تعهد شفاهی تنها پشتوانه ی قوی است . به هر حال ، گاهی اوقات بیانات شفاهی به ظاهر مثبت ، در ضمن مذاکره ، صرفاٌ برای حفظ آبروست و جواب رد بعداٌ از طریق پست ارسال می شود . ( رضائیان ، ۱۳۸۲ ، ۱۳۶ ) .
مردم فرانسه از پدیده تعارض و تضاد رویگردان نیستند . آنها معمولاٌ از طریق دگر اندیشی کسب شهرت می نماید . در نتیجه فراسوی ها وقت زیادی صرف مذاکره و چانه زنی می کنند و به هیچ وجه نگران دیدگاه ها و خواسته های طرف مذاکره نیستند . مردم چین هم می کوشند تا از فرایند مذاکره به نفع خود بهره برداری کنند ، البته به دلیل دیگری . آنان بر این باورند که مسیر مذاکره هیچ پایانی ندارد .
در سراسر دنیا ،‌ آمریکاییها شهرت یافته اند که انسان های بردبار نیستند و همراه می کوشند تا دیدگاه خود را بر دیگران تحمیل کنند و دوست دارند که دیگران دیدگاه های آنها را بپذیرند . مذاکره کنندگان آگاه و مهار متعلق به کشورهای دیگر با توجه به این ویژگی ها سعی می کنند مذاکره های خود را در مسیری پر بازده سوق دهند و در پایان بر میزان دوستی خود بیفزایند.(رابینز،۱۳۸۱، ۲۸۶ )
مذاکراتی که در ایران با سایر مشورهای خاور میانه بسیار طولانی و طی چند ماه صورت می گیرد ، در کشورهای اروپایی و یا آمریکای شمالی ممکن است ظرف چند ساعت به نتیجه برسد ( اسماعیل پور ، ۱۳۸۰ ، ۳۶۱ )
در تحقیقی که بر روی مذاکره های گفتاری و داد و ستد های غیر گفتاری انجام شد که در نشست های نیم ساعته بر روی مردم آمریکای شمالی ، ژاپن و برزیل انجام گردید . برخی از این اختلاف ها بسیار جالب بود . برای مثال به طور متوسط ، برزیلی ها ۸۳ بار گفتند « نه » ، در حالی که ژاپنی ها ۵ بار و مردم آمریکای شمالی ۹ بار از این کلمه استفاده کردند . ژاپنی ها ۵ دفعه و هر بار بیش از ده ثانیه در یک نشست سی دقیقه ای سکوت کردند . آمریکایی ها به طور متوسط ۵/۳ بار و برزیلی ها هیچ زمان سکوت نداشتند . ژاپنی ها و آمریکایی ها حرف طرف دیگر را قطع می کردند ، ولی میزان اقدام آنها ، از این بابت برابر بود ولی برزیلی ها ۵/۲ برابر بیشتر از آمریکاییها و ژاپنی ها حرف طرف مقابل را قطع می کردند . سرانجام ژاپنی ها و آمریکاییها هیچ برخورد جسمی با طرف مذاکره با استثنای دست دادن نداشتند ، ولی برزیلی ها هر نیم ساعت یک بار تماس جسمی با یکدیگر برقرار می کردند . ( رابینز ، ۱۳۸۱ ، ۲۸۷ )
بررسی تطبیقی سبک های مذاکره در جهان :
سبک مذاکره در هر کشور از ویژگی های فرهنگی موجود در آن کشور تأثیر می پذیرد و لذا به تعداد فرهنگ های گوناگون ، سبک های مذاکره وجود دارد . با این وجود به چند مورد از طبقه بندی های بسیار کلی که در این زمینه ارائه شده است اشاره می گردد :
۱- سبک کل گرا در مقابل مرحله به مرحله :
در سبک کل گرا ، مذاکره کننده دارای دیدی کلان نسبت به موضوع بوده و می کوشد تا موضوع را به صورت یک کل منسجم در نظر آورد و در مورد جنبه های اساسی و عمومی آن با طرف مقابل به توافق برسد مثل چینی ها . در مقابل عده ای علاقه مند تا فرایند مذاکره را به صورت مرحله به مرحله به پیش ببرند . در چنین وضعیتی ،‌ افراد موضوع را به اجزایی تقسیم می نمایند و در هر مرحله به طور جداگانه به یکی از آن اجزا می پردازند و پس از توافق در مورد یکی مرحله ، به مرحله ی بعدی می رسند مثل آمریکاییها .
۲- سبک مصالحه در مقابل مواجهه :

نظر دهید »
نگارش پایان نامه درباره تبیین و ارزیابی موقعیت یابی استراتژیک شرکت نودر در ...
ارسال شده در 16 آبان 1400 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع
 

هماهنگی واحد تحقیقات و واحد بازاریابی، در رابطه با طرح و تنوع محصولات

 

۴۵

 

۵۲

 

۴۱

 

۴۸

 

۳.۱۲

 

۱.۳۱

 

۴۱.۹۸

 

 

 

اثرگذاری رنگ محصولات در قیمت محصولات شرکت

 

۴۸

 

۵۶

 

۳۸

 

۴۴

 

۳.۱۶

 

۱.۳۷

 

۴۳.۳۵

 

 

 

اثرگذاری تنوع محصولات در قیمت محصولات شرکت

 

۷۱

 

۸۲

 

۱۵

 

۱۸

 

۳.۹۰

 

۱.۱۳

 

۲۸.۹۷

 

 

 

بر اساس داده های جدول ۱۸-۴، از چهارده عاملی که معیارهای ذهنی را سنجیده اند، بیشترین میزان اثربخشی مربوط به “مشتری نه چندان زیاد برای محصولات متمایز” (۹۲%) وکمترین میزان اثر بخشی مربوط به “توانایی شرکت در سازشکاری با محیط در حال تغییر بازاردر ارائه ی محصولات با رنگ ها، طرح ها، و ابعاد، متنوع” (۴۰%) است. با نگرش به میانگین عوامل در می یابیم که بیشترین میانگین مربوط به"مشتری نه چندان زیاد برای محصولات متمایز” (۴.۴۴=  ) و کمترین میانگین مربوط به “توانایی شرکت در سازشکاری با محیط در حال تغییر بازاردر ارائه ی محصولات با رنگ ها، طرح ها، و ابعاد، متنوع” (۳.۰۶=  ) می باشد. همانطور که مشاهده می شود “مشتری نه چندان زیاد برای محصولات متمایز” رتبه ی اول میزان اثربخشی را کسب و همچنین بالاترین مقدار متوسط توجه بازاریابان و کارشناسان فروش را به خود جلب نموده است.
دانلود پایان نامه - مقاله - پروژه

۴-۴) آمار استنباطی: وضعیت نرمال بودن و آزمون فرضیه ها

به منظور تحلیل داده‌های تحقیق از تحلیل‌های گوناگونی استفاده گردیده است. ابتدا نرمال بودن متغیرهای تحقیق توسط آزمون کالموگروف-اسمیرنوف مورد سنجش قرار گرفت و سپس برای بررسی فرضیات تحقیق از آزمون­های رگرسیون چند متغیره، پیرسون و فیشر استفاده شد.

۱-۴-۴) آزمون وضعیت نرمال بودن مؤلفه ها

قبل از سنجش فرضیات تحقیق ابتدا باید از نرمال بودن توزیع مؤلفه‌های تحقیق اطمینان حاصل کنیم. در صورتی که مؤلفه‌های ما نرمال باشند، آزمون­های مناسب برای بررسی فرضیات تحقیق، آزمون­های پارامتریک و در صورتی که نرمال نباشد از آزمون­های ناپارامتریک استفاده خواهد شد. برای بررسی نرمال بودن مؤلفه‌های از آزمون کالموگروف-اسمیرنوف استفاده شد که یک نوع آزمون نا پارامتریک می‌باشد. محاسبه آماره این آزمون توسط نرم‌افزار SPSS امکان پذیر می‌باشد. در صورتی که مقدار آماره ارائه شده توسط این آزمون بیشتر از ۵% باشد، فرض صفر آماری مبنی بر نرمال بودن توزیع متغیر مورد بررسی با اطمینان ۹۵% پذیرفته می‌شود. نتایج مربوط به آزمون نرمال بودن مؤلفه‌ها در جدول (۱۹-۴) آماده است.
جدول ۱۹-۴: نتایج آزمون نرمال بودن مؤلفه‌های مدل تحقیق

 

 

متغیرها

 

تعداد

 

میانگین

 

انحراف معیار

 

سطح معناداری

 

نتیجه آزمون

 

 

 

مزیت هزینه ای

 

۸۶

 

۳.۵۴

 

۰.۴۹۹

 

۰.۵۵۴

 

نرمال

 

 

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 61
  • 62
  • 63
  • ...
  • 64
  • ...
  • 65
  • 66
  • 67
  • ...
  • 68
  • ...
  • 69
  • 70
  • 71
  • ...
  • 163
بهمن 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30  

مجله علمی: آموزش ها - راه‌کارها - ترفندها و تکنیک‌های کاربردی

 رام کردن عروس هلندی ترسیده
 ساخت اپلیکیشن هوش مصنوعی درآمدزا
 فروش دوره‌های آنلاین آموزشی
 سئو ویدئو در گوگل
 آموزش Copilot حرفه‌ای
 ساخت ویدیو آموزشی هوش مصنوعی
 کسب درآمد از کسب‌وکارهای کوچک
 پادکست درآمدزا
 بازاریابی ایمیلی سایت
 بلوغ گربه ها
 انتخاب اسباب بازی گربه
 درآمد از تبلیغات سایت
 تبلیغات درون اپلیکیشنی
 افزایش فروش فایل آموزشی
 حقایق طوطی کاسکو
 تاثیر روابط زناشویی سالم
 نشانه های عشق مردان
 رفع سوءتفاهم رابطه
 بهینه سازی عکس فروشگاه
 تدریس مهارت دیجیتال
 جلوگیری از افسردگی رابطه
 درآمد از هنر دستی
 خصوصیات سگ ساموید
 سرلاک پرنده مناسب
 خصوصیات سگ گرگی
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟

پیوندهای وبلاگ

  • دنیای دانش
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان