کارفرمایان به خاطر ارتباط رضایت شغلی با تغییر شغل، غیبت از کار و کندی کار به این موضوع علاقمند هستند. غنی‌سازی شغلی(یا گسترش شغلی)، مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها، و زمان کاری شناور از جمله رویکردهایی هستند که برای این معضل به کار می‌روند.

غنی‌سازی شغلی
اصطلاح غنی‌سازی شغلی به کوشش‌هایی اطلاق می‌شود که برای جالب و چالش‌انگیزتر کردن مشاغل به کار می‌روند. با بهره گرفتن از پیچیده‌تر کردن شغل، اعطای مسئولیت بیشتر در قبال محصول و ترکیب عناصر شغلی که قبلا توسط افراد مجزا انجام می‌شد و اینک در قالب یک کل صورت می‌گیرد، می‌توان به این هدف دست یافت. به عنوان مثال، شرکت خودروسازی ولوو گروهی از کارگران را که قطعات نهایی را سوار می‌کنند، در اختیار دارد و رویکرد سنتی خط تولید را که در آن هر کارگر بر روی قطعه خاصی کار می‌کند کمتر بکار می‌گیرد. بررسی‌های اولیه در مورد غنی‌سازی شغلی به گونه‌ای مهیج حکایت از توفیق فراوان این رویکرد داشت، اما در پژوهش‌هایی که دقیق‌تر انجام شده بود، معلوم شد ادعاهای اولیه راجع به آن بسیار گزافه‌آمیز بوده است. گاه، کارگران از مشاغل غنی‌شده احساس ناراحتی می‌کنند؛ علاوه بر این، تغییر شغل نیز می‌تواند به اندازه غنی‌سازی شغلی موجب بهبود عملکرد شود.
مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها
اجازه دادن‌ (و گاه ترغیب) کارکنان به دخالت در تصمیم‌هایی که شرکت یا سازمان مربوطه اتخاذ می‌کند، مشارکت در تصمیم‌گیری نام دارد. محیط کار هر انسانی خانه دوم اوست، چه بسیار افرادی که عمده ساعات شبانه روز خود را مجبورند در محیط کاری خود بگذرانند.در اینجا هنوز هم حرف آخر را مدیران می‌زنند، اما کارکنان تشویق می‌شوند نظر خود را در ابتدای فرایند تصمیم‌گیری بیان کنند. چنین به نظر می‌رسد که این رویکرد رضایت شغلی را افزایش می‌دهد.
زمان کاری شناور
شرکت‌ها با بهره گرفتن از زمان کاری شناور به کارکنان خود این اجازه را می‌دهند که برنامه کاری خود را در عین انطباق با نیازهای آن شرکت به دست خود وضع کنند. هنگامی که تمامی کارکنان در یک نوبت یکسان کار می‌کنند؛ نتیجه آن، راه بندان، رستوران‌های شلوغ و دشواری در برآورده ساختن نیازهای شخصی مثل مراجعه به بانک یا قرارهای پزشکی خواهد بود. با بهره گرفتن از زمان کاری شناور، این مشکلات به حداقل ممکن می‌رسند و کارکنان احساس می‌کنند که اختیار زندگی آن‌ها بیشتر در دست خودشان است. گزارش‌ها نشان می‌دهد که ساعات کاری شناور موجب تقلیل علایم غیرمستقیم رضایت شغلی، یعنی کندی در کار، غیبت از کار، و تغییر شغل می‌شود (شعاری نژاد،۱۳۷۷).
۲-۲-۷ مفهوم رضایت شغلی در سازمان
همانطور که گفته شد نیازهای فرد، محرک و برانگیزاننده او در اقدام به کار جهت رفع این نیازها می‌باشد. اما چرا برخی از مردم بیشتر از دیگران کار می‌کنند؟. رابینز (۱۳۸۱) در این مورد معتقد است که توانایی انگیزش هر دو در این میان نقش مهمی بازی می‌کنند و با وجود انگیزش، افراد فعالیت بیشتری انجام می‌دهند. وی انگیزش را میل کار کردن تعریف می کند و از دیدگاه او کار باید بتواند برخی از نیارهای افراد را برآورده سازد. اگر هدفی برای فرد از ارزش و اهمیت بیشتری برخوردار باشد فرد برای دستیابی به آن فعالیت بیشتری انجام خواهد داد. تا حدی‌که همتایان بااستعدادتر را از میدان بدر کند (کبیری، ۱۳۷۹). برآورده شدن رضایت خاطر فرد را به‌وجود می‌آورد و این احساس رضایت منجربه تحریک فرد برای تلاش بیشتر و کارآیی مطلوب‌تر می‌شود. اگر انتظارات فرد از حرفه‌اش برآورده شود و به هدفی که از انتخاب شغل خود داشته است برسد در او ایجاد رضایت شده و خود را موفق احساس ‌می‌کند (گونلا و همکاران^[۱۰]، ۲۰۱۰).
کوهلن معتقد است اگر انگیزه‌های اصلی و مهم فرد در زمینه شغل او و کارهایی که انجام می‌دهد ارضاء شوند هرچه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراک یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضاء این نیازها کمتر باشد رضایت شغلی نیز زیاد خواهد بود (ساعتچی،۱۳۸۲).
وجود انگیزش در شغل برای ادامه اشتغال لازم و ضروری است و اگر فرد به شغل خود علاقمند نباشد و در انجام وظایفش برانگیخته نشود ادامه حرفه برایش ملامت‌آور خواهد بود. ولی برآورده شدن نیازها از طریق حرفه احساس رضایت نسبت به شغل ایجاد می‌شود.بسته به اهمیت و شدت وجود نیاز و میزان ارضاء آن توسط حرفه، احساس رضایت نیز بیشتر خواهد بود (گونلا و همکاران، ۲۰۱۰).
هاپاک(۱۹۹۹) رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چندبعدی تعریف می‌کند که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌گردند که فرد در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید که از شغلش راضی است و از آن لذت می‌برد. فرد با تأکیدی که‌بر عوامل مختلف از جمله درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط کار و فرآورده‌های اشتغال در زمان‌ها ی متفاوت دارد. به‌طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می کند. نویسنده فوق‌الذکر تلقی شغلی را با رضایت شغلی مقایسه نموده است. طرز تلقی شغلی عبارت است از عکس‌العمل فرد نسبت به جنبه‌ای از کارش و مجموعه طرز تلقی‌های فرد نسبت به جوانب مختلف حرفه‌اش رضایت شغلی او را تشکیل می‌دهد(شفیع‌آبادی، ۱۳۸۲).
بخشی از رضایت شغلی از مقایسه شرایط واقعی کار با انتظارات از کار و بخش دیگر از طرز تلقی افراد نسبت به کار حاصل می‌شود. پس در محیط کار طرز تلقی‌های فرد می‌تواند عاملی برای ایجاد انگیزه و رضایت باشد. در واقع طرز تلقی میزان احساس مثبت فرد نسبت به هدف یا موضوع خاص می‌باشد. همانطور که قبلاً گفته شد ادراک فرد از شغلش بهتر از شغل بوده و طرز تلقی فرد از شغل باید در طراحی شغل و انگیزش مدنظر باشد (رفتار سازمانی- مترجم: الوانی، سید مهدی، ۱۳۸۴) .
کینز برگ و همکاران رضایت شغلی را به دو نوع تقسیم می‌نمایند. اول رضایت بیرونی که از دو منبع حاصل می‌شود. یکی احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت به‌دست می‌آورد و نیز لذتی که بر اثر مشاهده یا انجام برخی مسؤلیت‌های اجتماعی به‌ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به‌دست می‌آید. دیگر رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر است. از جمله این عوامل می‌توان شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش و نوع کار و روابط موجود میان کارگر و کارفرما را ذکر نمود. ضمناً رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است (لوند^[۱۱]، ۲۰۰۳). بنابراین با فراهم نمودن امکان پیشرفت و ترقی و سپردن مسؤلیت به افراد و با توجه به رغبت‌های فردی می‌توان رضایت پایدارتر ایجاد نمود.
۲-۲-۸ نظریه‌ها پیرامون رضایت شغلی
از جمله نظریه‌های رضایت شغلی که در مورد آنها نیز مثل تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلی اتفاق نظر وجود ندارد می‌توان به نظریات زیر که بروفی بیان می‌کند اشاره کرد:
۱- نظریه نیازها: که رضایت شغل را به دو عامل وابسته می‌داند: یکی اینکه چه میزان از نیازهای فرد توسط کار او تأمین می‌شود و دیگر آنکه چه میزان از آنها تأمین نمی‌شود. نتیجه‌ای که از این دو عامل حاصل می‌شود میزان رضایت فرد از شغلش را معین می‌سازد.
۲- نظریه انتظارات: که انتظارات فرد را در تعیین نوع و میزان رضایت از شغل مؤثر می‌داند. مطابق این نظریه اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد دیرتر و مشکل‌تر به رضایت دست می‌یابد. پس در واقع رضایت از شغل یک مفهوم انفرادی است و باید در مورد هر فرد به‌طور جداگانه عوامل و میزان آن را بررسی نمود (لوند^[۱۲]، ۲۰۰۳).
۳- نظریه نقشی: در این نظریه به دو جنبه روانی و اجتماعی توجه شده است. در جنبه اجتماعی تأثیر عواملی مثل نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط کار مورد توجه است. که همان شرایط بیرونی رضایت از شغل را شامل می‌شود. جنبه روانی به انتظارات و توقعات فرد توجه دارد. احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت‌هایش در انجام مسؤلیت‌های محوله و ایفای نقش خاص به‌عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت فرد از شغلش را تعیین می‌کند. رضایت کلی نتیجه این دو جنبه است (ابدولا و همکاران، ۲۰۱۱).
۲-۲-۹ عوامل مؤثر در رضایت و نارضایتی شغلی در سازمان
از جمله عواملی که بر روی رضایت از شغل مؤثر است عوامل مختلف شغلی می‌باشند که در ارتباط با آن­ها اظهارنظرهای مختلفی شده است:
کازمایر(۱۳۷۰) اظهار می‌دارد که رضایت از شغل و علاقمندی به کار تنها از طریق توجه به عوامل انگیزشی امکان‌پذیر است.از جمله عواملی که در انگیزش افراد بسیار از آنها نام برده می‌شود«تشویق» و تنبیه است. تشویق و پاداش مجموعه یا بخشی از عواملی است که احتمال تکرار یک رفتار پسندیده را افزایش می‌دهد و تنبیه نوعی آموزش است که هدف آن بهبود در رفتار می‌باشد. و نیز سرزنش فرد برای جلوگیری از کاری در جهت بهتر ساختن آن است. بنابراین تشویق عامل انگیزنده قوی و نیروی محرکه سازمان است و تنبیه بجا و به‌موقع نیز موجب بازداشتن فرد از کردار و رفتار ناخوشایند غیر صحیح است. ساده‌ترین الگوی انگیزش را روانشناسان الگوی محرک و پاسخ نام گذاشته‌اند و بدین ترتیب است که در برابر هر پیشامدی موجود زنده واکنشی از خود نشان می‌دهد. شمای زیر این فرایند را نشان می‌دهد. پاداش سبب می‌شود که رفتار قبلی مجدداً بروز کند به این جهت می‌توان وسیله مهمی برای انجام کارهای مورد نظر مدیریت سازمان باشد (لوند، ۲۰۰۳).
وقتی‌که فرد در یک سازمان به کار اشتغال می‌ورزد و نیروی خود را برای ارائه خدمت یا تولید محصول صرف می کند و در مقابل انتظار دارد که سازمان این صرف وقت و نیرو را جبران نماید. انگیزه‌ها همان امکانات مادی و معنوی هستند که به فرد داده می‌شوند تا رفتار او را در جهت خاصی هدایت نمایند.
این عوامل باید برای فرد از اهمیت و ارزش برخوردار باشد (ساعتچی، ۱۳۷۹). ایجاد جاذبه برای پیوستن فرد به سازمان و حفظ او در سازمان و وادار ساختن وی به عملکرد قابل اعتماد یا اخذ تصمیمات خلاق و بدیع پاداش‌های گوناگون را طلب می‌کند. صرف وقت و مهارت‌های خلاق فرد با آنچه سازمان به او می‌دهد مبادله می‌شود. قدردانی وتشکر از تلاشهای فرد، قوی‌ترین فعالیتی است که می‌تواند در پرورش نیروی انسانی به‌کار رود (رضائیان، ۱۳۸۴) و البته قدردانی از جانب مراجعین خود می‌تواند به‌عنوان یک تشویق منجربه رضایت و دلگرمی کارمند شود.
عوامل تشویق به دو دسته تقسیم می‌شوند: یکی عوامل مربوط به ویژگی‌های شخصی و دیگری عوامل رفتاری. عوامل شخصی به خود فرد و تاریخچه زندگی او بستگی دارد مثل وضع تحصیلی و سابقه خدمت. اما میزان تولید و یا کیفیت ارائه خدمات و ایفای وظابف از جمله عوامل رفتاری‌اند. علاوه‌بر پاداش‌های نقدی، پاداش‌های غیرنقدی نیز وجود دارد مثل لوح‌های تقدیر، تشویق‌نامه کتبی یا مرخصی تشویقی و ترفیع به‌موقع (علوی، ۱۳۷۸) یکی دیگر از عوامل بسیار مهم شغلی «حقوق و دستمزد» است. دستمزد به‌معنی پولی است که در ازای انجام کار به فرد داده می‌شود. بسیاری از مدیران«حقوق و دستمزد» را مهم‌ترین عامل انگیزش رفتار فرد در سازمان می‌دانند در حالیکه روانشناسان معتقد هستند که وقتی نیازهای اولیه کارکنان یک سازمان در حد معقول تأمین شده باشد میزان حقوق، در ردیف سوم تا ششم اهمیت قرار می‌گیرد و ثابت بودن شغل و توانایی انجام کار و وظایف شغلی بیش از میزان حقوق باعث برانگیختن فرد به کار می‌شود (ساعتچی، ۱۳۷۹) تشویق و تحسین و دادن حقوق منطقی و ایجاد رفاه نیز از اصولی است که می‌توان به‌وسیله آن درجه نارسایی را پایین آورد و روحیه افراد را بالا برد. مایو معتقد است که برای جلب رضایت و همکاری افراد سازمان باید علاوه‌بر پاداش مادی با در نظر گرفتن احساسات، عواطف و احتیاجات روحی آنها رضایت‌خاطر بیشتر و در نتیجه کارایی مطلوب‌تری به‌دست آورد (پرهیزکار، ۱۳۷۸).
البته در جامعه ما که عوامل غیرمادی در پیشرفت کارها مؤثر هستند عوامل دیگری غیر از پول می‌توانند حائز اهمیت بیشتر باشند. هرزبرگ معتقد است که برای بسیاری افراد پول مهم‌ترین عامل انگیزشی نیست بلکه جلوی نارضایتی را می‌گیرد. یعنی کمبود حقوق و مزایا سبب نارضایتی می‌شود ولی نمی‌توان با یقین گفت که زیاد بودن آن عامل رضایت از شغل است. آنچه به پول اهمیت انگیزشی می‌دهد، این است که پول وسیله‌ای است برای رسیدن به خواسته‌های گوناگون فرد. با پول می‌توان نیازهای فیزیکی، امنیتی و اجتماعی را برآورده ساخت و یا گاه با دارا بودن بالاترین میزان دریافتی احساس برتری و احترام و منزلت اجتماعی داشت (علوی، ۱۳۷۸). پول در واقع انگیزه‌ای بسیار پیچیده است زیرا چنان با دیگر نیازها از جمله نیازهای فیزیولوژیک در هم شده است که با اشکال می‌توان اهمیت آن را تأیید کرد. مثلاً گاهی پول می‌تواند اشیاء مادی خاصی را برای فرد فراهم نماید که با داشتن آن­ها احساس اعتبار نماید. مثل یک منزل شیک و یا ممکن است سمبل مقام باشد و یا حتی خود شکوفایی، مثل راننده برجسته اسپرت بودن. به‌نظر گلرمن مهم‌ترین مشخصه پول، قدرت به‌عنوان یک سمبل است. مشهورترین قدرت سمبلیک آن در بازار است. یعنی قدرت پول برای خرید. بنابراین چون پول معنای حقیقی و ذاتی خود را ندارد، می‌تواند سمبل تقریباً همه نیازهایی باشد که انسان از آن در ذهن خود مجسم می‌کند (هرسی بلانچارد- مترجم: کبیری۱۳۷۳ ص۷۲-۷۱).
پول وسیله‌ای است برای رسیدن به کمترین سطح زندگی که در این سطح با افزایش رفاه ارتقاء می‌یابد. برای نمونه فردی که به داشتن خانه‌‌ای کوچک راضی بوده، ممکن است با ارتقاء این سطح همان اندازه رضامندی را از یک خانه بزرگتر و راحت‌تر به‌دست آورد. اما نمی‌توانیم این مسأله را به هم تعمیم دهیم زیرا برای برخی افراد پول همیشه بیشترین اهمیت را خواهد داشت. در حالیکه برای برخی دیگر پول هرگز چنین ارزشی را ندارد (کونتز و اودانل- مترجم: طوسی۱۳۷۲ ص۲۵۰). اما در صورتی‌که خواسته شود از پول به‌عنوان یک عامل انگیزشی قوی بهره گرفته شود باید به نکات زیر توجه داشت:
پول برای افراد نیازمند جهت ارضاء نیازها اهمیت بیشتری دارد. پول شاید برای افرادی که در حال تشکیل خانواده هستند مهم‌ترین عامل باشد و افرادی که از این مرحله گذشته‌اند نیازشان چندان به پول ضروری نیست.
در برخی از مؤسسات بازرگانی پول برای جذب و حفظ نیروی انسانی به‌عنوان یک وسیله به‌کار می‌رود کارمندان راضی ضرورتا عملکرد بالایی ندارند . اما عملکرد بالا موجب رضایت بیشتر می شود.
تأثیر پول به‌عنوان عامل انگیزشی در مواردی که به کارکنان حقوق مساوی پرداخت می‌شود کاهش می‌یابد.
اگر پول یک عامل انگیزشی قوی تصور شود باید حقوق و مزایا متناسب با عملکرد افراد پرداخت شود.
اگر پاداش مادی متناسب با درآمد فرد باشد می‌تواند تولید انگیزش نماید. اما شکل افزایش حقوق و دستمزد به‌عنوان پاداش در آن است که به اندازه‌ای نیست که برای دریافت کننده انگیزش پدید آورد.
اینگونه پرداخت شاید از نارضایتی و جستجو برای تغییر شغل جلوگیری کند. اما اگر چشمگیر و درخور توجه نباشد احتمالاً به‌صورت یک عامل انگیزشی نیرومند عمل نخواهد کرد (کونتز و اودانل- مترجم: طوسی۱۳۷۲ ص۲۵۲-۲۵۰). اگر کارمندان سازمان از عدالت در پرداخت حقوق برخوردار باشند احساس رضایت شغلی می‌کنند و در غیر این‌صورت فشارهای روانی به آنها وارد شده و در نتیجه کمبود تولید یا خدمت حاصل می‌شود.(علوی۱۳۷۸ ). به‌هر حال پول تنها نیروی انگیزاننده نیست اما همواره به‌عنوان یک نیرون مهم عمل کرده است و در آینده نیز چنین خواهد بود. دشواری اساسی در استفاده از پول به‌عنوان عامل انگیزشی آن است که در بیشتر سازمانها افراد صرفنظر از عملکرد خود از راه اقدام‌هایی نظیر افزایش حقوق، ارتقاء بر اساس ارشدیت و افزایش رتبه خود‌به‌خود سهم خود را از این توجه سازمانی دریافت می‌کنند. و در این‌صورت نمی‌توان اطمینان داشت که پول باز هم بتواند به‌عنوان یک عامل محرک قوی محسوب شود یعنی اگر حقوق کارکنان نیازهای مادی آنها را تأمین کند افزایش حقوق نمی‌تواند عامل انگیزشی برای انجام دادن وظایف شغلی باشد.(کونیز و اودانل- مترجم: طوسی۱۳۷۲ ص۲۳۰)
به‌طور کلی ارزش پاداش‌های نقدی و پولی در جوامع مختلق متفاوت است ولی به‌هر صورت اهمیت آن در انگیزش کارکنان نباید نادیده گرفته شود. ضمناً قاعده مشخصی برای تشویق و ایجاد انگیزش در کارکنان موجود نیست و هر مدیری باید با توجه به نوع پاداش و عوامل تشویقی که در اختیار دارد نیز موقعیت و وضعیت افراد، پاداش مناسب را انتخاب کنند. برای آنکه پاداش و تشویق بتواند نقش برانگیزاننده داشته باشد، باید رفتار خاص کارکنان مرتبط باشد. یعنی اگر رفتار فرد منجربه تولید یا کارایی بیشتر می‌شود پاداش در رابطه مستقیم با این رفتار خاص ارائه شود. این رفتارها ممکن است میزان تولید، حضور مرتب در کار، عدم ترک شغل و نداشتن سابقه سوء‌استفاده و نظایر آن باشد (ساعتچی، ۱۳۷۹).
مزایای شغلی نیز از عوامل دیگری است که بخشی از دریافتی و یا خدمات خاص مثل بیمه و باز نشستگی را شامل می‌شود. مزایای مقرری مستمر و غیر مستمر به‌جز حقوق ماهیانه برای تصدی پست‌هایی در سازمان بر اساس درجه و طبقه شغلی پست‌های اشغال شده در سازمان است. در بر خی منابع رفاهی، سرویس ایاب ذهاب، غذاخوری و تسهیلات مربوط به آن تهیه مسکن شرکت تعاونی، باشگاه ورزشی و تفریحات سالم همگی جزء این خدمات محسوب می‌شوند. بیمه و بازنشستگی به‌منظور ایجاد امنیت اقتصادی و تأمین معاش زندگی کارمند و خانواده‌اش در زمان بیکاری، بیماری و پیری تهیه و اجرا می‌گردد. ایاب و ذهاب در شهرهای بزرگ یکی از مشکلات اساسی کارکنان مؤسسات مختلف است. در مؤسساتی که کارکنان تمام روز یا دونوبت کار می‌کنند وجود سالن غذاخوری و تسهیلات آن امکان تغذیه مناسب و سالم را فراهم نموده و ضمناً از تلف‌ شدن وقت و انرژی افراد می‌کاهد. تهیه خانه و مسکن نیز یکی دیگر از مشکلات ساکنین شهرهای بزرگ است و یکی از وظایف خاص مدیریت هر مؤسسه کمک به کارکنان در جهت مسکن است و از جمله این کمک­ها می‌توان به ایجاد خانه‌های سازمانی، پرداخت وام مسکن یا کمک هزینه مسکن اشاره دارد. شرکت­های تعاونی به دلیل قیمت­های نازلتر و نزدیکی به محل کار و صرف وقت کمتر جهت خرید اجناس مورد نیاز در تأمین رفاه و آسایش کارکنان حائز اهمیت هستند و وجود برنامه‌های رفاهی باعث ایجاد فرصت برای رفع خستگی‌های ناشی از کار و فعالیت و نیز ایجاد روحیه دوستی و رفاقت بین کارکنان و افراد خانواده آن­ها می‌گردد (میر سپاسی، ۱۳۸۵).
تنبیه نیز یک عامل دیگر است که برخی معتقد هستند به شکل ترس ازدست دادن کار یا درآمد ویا تنزل به‌عنوان یک عامل نیرومند عمل کرده و خواهد کرد. اما باید پذیرفت که تنبیه، خود عامل انگیزش نیست و بدین سبب برای جلوگیری از رفتارهای ناخوشایند باید جلوی امتیازها و پاداش‌هایی را که چنین رفتاری پدید می‌آورده گرفت. چنانچه کارمند دریابد که بی‌توجهی او به کار یا مراجع موجب محرومیت او از امتیازاتی خواهد شد، رفتار خود را رضایت‌بخش‌تر خواهد کرد. بدین ترتیب اهمیت و تأثیر حذف پاداش به‌مراتب بیشتر از اعمال تنبیه خواهد بود و فرد می‌باید از کاری که موجب بیرون راندن او از سازمان می‌شود اجتناب نماید (علوی، ۱۳۷۸). علی‌رغم آنچه در همه پژوهش‌ها و نظریه‌های انگیزشی که در سالهای اخیر با آنها برخورد می‌شود، هنوز تشویق و تنبیه به‌عنوان عاملهای نیرومند در نظرگرفته می‌شوند. در این میان عوامل بی‌شمار دیگری نیز وجود دارد که می‌توانند بر انگیزش انسان تأثیر بگذارند (کونیز و اودانل- مترجم: طوسی ص۲۲۹). از جمله عوامل مربوط به محیط«ارتباط و نحوه ارتباط بین فردی (با مافوق- همتایان و زیردستان)» است. ارتباط فرآیندی پویا که زیربنای بقاء رشد و تحول تمام سیستم‌های زنده در سازمان است. ارتباط یکی از نقش­ها و وظایف حیاتی انسان می‌باشد که به وسیله آن انسان یا سازمان، ارگان­های داخلی خود را با هم مرتبط می‌سازند. یعنی مبادله افکار، احساسات، عقاید و معانی بین دو نفر از طریق علائم و اشارات (میر سپاسی، ۱۳۸۹). گروهی، ارتباطات را در سازمان منحصر به مکالمات اداری و نامه‌ها می‌دانند و آن را مترادف با مکالمات اداری در نظر می‌گیرند. اما از ارتباط معانی گوناگون در ذهن افراد وجود دارد. در مدیریت ارتباط شامل اطلاعات و مفاهیم بین افراد شاغل در یک سازمان است و به‌منظور تنها وقایع و نظرات نیست بلکه احساسات و عواطف را نیز دربر می‌گیرد. پس ارتباطات عبارت است از انتقال و تبادل اطلاعات، معانی و مفاهیم و احساسات بین افراد در سازمان.(الوانی۱۳۸۴ )
انسان به‌خاطر اجتماعی بودن، گروه های اجتماعی و محیط اجتماعی برای زندگی خود و دیگران به‌وجود می‌آورد. هر یک از افراد گروه های اجتماعات بشری روحیات خاص دارند و همانندی مطلق در سلوک و رفتار آن­ها مشاهده نمی‌شود و افرادی‌ که به عضویت سازمان­های اجتماعی درمی‌آیند، هر کدام یک نوع اندیشه، عقیده، احساس و به‌طور کلی شخصیت خاص دارند. برخی خون‌مرد و کم‌کارند و پاره‌ای پرشور و زرنگ و گروهی اندیشمند و متفکر. با در‌نظر گرفتن خصوصیات فوق، آمیزش و مراوده افراد انسانی با یکدیگر کاری بسیار پیچیده است. تلاش و فعالیت اجتماعی انسان­ها در چهارچوب سازمان­های اجتماعی صورت می‌گیرد و از این تلاش­ها در جهت نیازمندی­ها استفاده می‌شود. در واقع افراد انسانی با هم مجتمع می‌شوند تا در فعالیت­های اجتماعی شرکت کنند و در این حالت در میان آن­ها نوعی رابطه روحی و روانی و به‌عبارت دیگر رابطه احساسی و عاطفی ایجاد می‌شود و براثر ایجاد این نوع رابطه معنوی بر سلوک و رفتار یکدیگر تأثیر می‌گذارند. دیویس این روابط انسانی را عاملی محرک در داخل و خارج سازمان­های اجتماعی می‌داند (لوند، ۲۰۰۳).
۲-۲-۱۰-نقش ارتباطات سازمانی در رضایت شغلی
ارتباطات در سازمان­ها به سه گروه تقسیم می‌شود:
۱-ارتباط عمودی
ارتباط عمودی که ارتباط با مافوق یا زیردست بوده و به‌همین دلیل طرز تلقی اعضای سازمان نسبت به مافوق متفاوت است. که علت آن را در میزان یا عدم میزان ارتباط می‌توان یافت (عسگریان،۱۳۸۰). برقراری ارتباط با یک کارمند زیردست نوعی اهرم نیرومند در برانگیختن کارکنان است (ساعتچی، ۱۳۷۹).
۲- ارتباط افقی
ارتباط افقی که مربوط به سطح کاری برابر است. یعنی طرز تلقی مشترک بین کارکنان یک طبقه کاری موجبات صمیمت بین آن­ها را فراهم می‌کند و روی عملکرد آن­ها تأثیر می‌گذارد. جامعه‌شناسان معتقد هستند که با تحکیم روابط، روحیه مشترک کاری، تقبل کاری عنصر غایب و کمک اعضاء به‌هم بیشترمی‌شود.
۳- ارتباط تمایلی
بین گروه ­های سازمانی که از عنضر مهمی به نام روحیه گروهی برخوردار است. روحیه گروهی ایجادکننده مناسبات عادی بین اعضای گروه است که از یک همبستگی به‌دور از فشارهای داخلی اغتشاش و مرافعه می‌باشد. روحیه گروهی موجبات طرز تفکر مثبت در مقابل هدف­ها را فراهم می‌سازد. تا اعضاء با عزمی جزم در جهت دستیابی به هدف بکوشند و با همبستگی عاطفی اتخاذ و اتفاق بین خود را حفظ کنند (عسگریان، ۱۳۸۰).
سرپرستی و نظارت فنی عامل مهم دیگری از عوامل محیط و زمینه شغل است. چناچه سرپرست دارای مهارتهای فنی و مدیریتی بوده و این مهارت­ های خود را با اشتیاق به کارکنان انتقال دهد. زیردستان از این نظر نارضایتی نخواهند داشت. کیفیت سست سرپرستی نیز می‌تواند ریشه پیدایش فشار عصبی باشد. نمونه آن را می‌توان در سرپرستی خودکامگی و یا واگذاری اختیار نابرابر با مسؤلیت دید (کیت دیویس و نیو استورم- مترجم: طوسی،۱۳۷۳، ص۶۳۶).
۲-۲-۱۱ نقش بهداشت روان در رضایت شغلی
رضایت از شغل مفهوم پیچیده و چند بعدی است که با عوامل مختلف روانی و اجتماعی ارتباط دارد به عبارتی دیگر عوامل مختلف نقش عمده­ای در ایجاد رضایت یا عدم رضایت شغلی ایفا می­ کنند. عواملی مانند تغییر روحیه، بی حوصلگی که خود ناشی از عوامل مختلف می باشند، تشدید کننده افت کارکردی در محیط­های کاری می باشند که توجه به بهداشت روان در محیط­های کاری می تواند در بهبود شرایط مفید واقع شود (لوند، ۲۰۰۳).
توجه به نکات زیر می تواند در رضایت شغلی کارکنان مؤثر واقع شود .
۱-لازم است مدیران ادارات، مؤسسات و کارخانجات از بکارگیری روش­های مبنی بر زور، اجبار، توبیخ در محیط کاراجتناب کنند. اگر کارکنان بدلیل ترس و برای جلوگیری از تنبیه و یا توبیخ کارکنند به مرور زمان دچار اختلال روانی خاص محیط کار خواهند شد.

۳- خارج از موارد فوق اگر دولتی شرکت‌کننده[اتحاد مثلث] مورد حمله قرار گیرد دو دولت دیگر بی‌طرفی خیرخواهانه‌ای خواهند داشت.»(اصفهانیان، ۱۳۵۱: ۲۲۸)
بیسمارک با این اتحاد دومین طرح خود را به کمال رساند. در این میان اگرچه دولت اتریش موظف است در صورت حمله‌ی فرانسه به ایتالیا به کمک کشور اخیر بشتابد، اما دولت ایتالیا در مورد حمله روسیه به اتریش چنین تعهدی نداد، با این حال هیچکدام زیر سیطره‌ی بیسمارک دم برنیاوردند. بیسمارک سرانجام در دومین طرح خود «… موفق می‌شود از یک طرف با پیوند سه جانبه ژوئن ۱۸۸۱ بین روسیه و اتریش که دو رقیب دیرینه در بالکان بودند پیوند برقرار سازد و از طرف دیگر با اتحاد مثلث از دو دشمن دیرینه یعنی ایتالیا و اتریش دو متحد تابع سیاست خود بسازد و فرانسه را همچنان در انزوا نگه دارد.»(نقیب‌زاده، ۱۳۸۷: ۱۱۲)
با این حال مهمترین شرط قرارداد اتحاد مثلث وعده‌ی بی‌طرفی ایتالیا در صورت جنگ بین اتریش و روسیه بود که از نظر بیسمارک به اندازه‌ی چهار لشکر ارزش داشت. درعین حال امضای پیمان اتحاد مثلث حاکی از آن بود که صدراعظم آلمان هنوز قصد دخالت در مسائل بالکان را ندارد و به حمایت از اتریش خود را با روسیه درگیر نمی‌کند. بیسمارک همچنین با تضمین حمایت از ایتالیا در صورت حمله‌ی فرانسه به آن دولت مصمم نبود که خود را وارد اختلافات فرانسه و ایتالیا کند و از ادعاهای این دولت حمایت نماید و آلمان را علیه فرانسه به جنگی که عاقبت آن نامشخص بود بکشاند، هدفش از اتحاد مثلث این بود که دستاویزی برای بالا و پائین کردن دیپلماسی آن دولت بدست آورد، متحدین را تابع سیاست‌های خود ساخته و باب میل خود در مدار دیپلماسی آلمان بچرخاند. همانطور که وی سیاست دوستی با فرانسه را پس از امضای پیمان ۱۸۸۲ رها نکرد و از ادعاهای ایتالیا در مقابل فرانسه نسبت به مستعمرات جانبداری نکرد.

این اتحاد برخلاف ظاهر آن در باطن اتحادی محکم نبود، بلکه پیمانی مصنوعی بود که با تدابیر بیسمارک شکل گرفته بود، او با این اتحادی که با دولتین اتریش و ایتالیا بسته بود، بر آن نبود تا با آن‌ها همکاری کند، بلکه وسیله‌ای بود تا بر آن‌ها نظارت کند و آن‌ها را به صورت اقمار آلمان درآورد. بیسمارک گفت: «… ایتالیا و اتریش- هنگری فقط می‌توانند یا متحد باشند یا دشمن- بالاخره اتریش- هنگری دیگر ترسی ندارد که چنانچه با روسیه وارد جنگ شود از پشت سر مورد حمله‌ی ایتالیا قرار گیرد، زیرا کشور ایتالیا به موجب ماده‌ی چهار صریحاً قول داده است که درچنین موردی بی‌طرف بماند.»(رونون، ۱۳۷۰، ج۲: ۱۲۴) علی‌رغم موفقیت بیسمارک درایجاد اتحاد مثلث به نفع آلمان «… قراردادهای بیسمارک تکالیف سنگینی به دولت آلمان تحمیل کرده‌بود. آلمان تقبل نموده بود که از ایتالیا در مقابل فرانسه و از اتریش نیز در مقابل روسیه دفاع نماید و فقط در سایه‌ی این تعهدات بود که از اتحاد این کشورها با فرانسه جلوگیری می‌کرد.»(اصفهانیان، ۱۳۵۱: ۲۲۹) با وجود این، نخستین قرارداد اتحاد مثلث به مدت پنج سال دوام آورد و در مه ۱۸۸۷ به اتمام رسید، آلمان هنوز به برکت سیاست‌های بیسمارک کانون نیرومندی به حساب می‌آمد. موفقیت بزرگ بیسمارک تمدید این اتحاد بود که آلمان همچنان در رأس آن قرار می‌گرفت.
۴-۵- سومین طرح بیسمارک(تجدید اتحاد مثلث ۱۸۸۲)
همچنانکه اشاره شد، اولین قرارداد اتحاد مثلث در مه ۱۸۸۷ به پایان رسید. بیسمارک بر آن شد تا آن را مجدداً تمدید نماید، عده‌ای از تمهیدات بیسمارک در راه تجدید اتحاد مثلث از طرح سوم او نام برده‌اند که به لحاظ اهمیت نیز برازنده‌ی چنین نامی هست.
در فاصله سال‌های ۱۸۸۷- ۱۸۸۲ تحولات زیادی در روابط بین‌الملل به وجود آمد، رقابت روسیه و اتریش بر سر نفوذ بیشتر در منطقه‌ی بالکان شدت گرفت، اتریش با حمایت آلمان به توسعه‌ی نفوذ خود در بالکان پرداخت، روسیه علی‌رغم از دست دادن امتیازات ملی کنگره برلن ۱۸۷۸، می‌رفت تا در بالکان هم بطور کامل نفوذش ساقط و در لاک خود فرستاده شود «… با این تفصیل بیسمارک به فعالیت خود برای حفظ دوستی با روسیه می‌افزود و در این راه کار را به جایی رسانید که افکار عامه در آلمان و بخصوص در انگلستان علیه او تحریک شد. لذا کوشش کرد از رنجانیدن روس‌ها خودداری نموده و در ضمن نگذارد نفوذ سیاسی انگلیس در آلمان شدت یابد …»(بریان شانی‌نوف، ۱۳۵۷: ۲۳۲) لیکن تزار الکساندر سوم- امپراتور روسیه- این بار فریب سیاست‌های انعطاف‌پذیر بیسمارک را نخورد و به صدراعظم آلمان روی خوش نشان نمی‌‌داد، زیرا عامل تمامی شکست‌ها و ناکامی‌های روسیه در صحنه سیاست بین‌الملل- بویژه درباره‌ی نفوذ در بالکان- حمایت یک جانبه‌ی آلمان از اتریش می‌دانست. به همین علت هنگام تجدید پیمان اتحاد مثلث در ۱۸۸۷ از امضاء آن سر باز زد و بدینسان روسیه از کادر دیپلماسی بیسمارک خارج شد و سعی نمود بر نفوذ خود در بالکان بیافزاید، حتی اگر به قیمت روبرو شدن با اتریش و متحدش آلمان تمام شود. این دومین زنگ خطر برای بیسمارک بود(اولین زنگ خطر اعلام حمایت انگلستان از فرانسه بود). بیسمارک بارها گوشزد کرده‌بود که همواره دو خطر بزرگ آلمان را تهدید می‌کند، یکی دشمنی انگلستان که روز به روز نمایان‌تر می‌شد و دیگری اتفاق روسیه و فرانسه، که اینک خطر اخیر در شرف تحقق بود، چرا که هم سیاست و هم اوضاع فرانسه برای این اتفاق مساعد شده‌بود.
تلاش‌های بیسمارک برای از یاد بردن باز پس‌گیری ایالات آلزاس و لرن از نظر فرانسویان با حوادث این دوره‌ی پنج ساله، همه بیهوده به نظر می‌رسید. سعی او بر اینکه سیاست فرانسه را متوجه مستعمرات افریقایی کند با سقوط جمهوریخواهان در مارس ۱۸۸۵ نقش بر آب شد. زیرا ناسیونالیسم در فرانسه با روی کار آمدن ژنرال بولانژه^[۹۵] به عنوان وزیر دفاع احیا شد «… این شخص علاوه بر بلاغت لسان، سوار خوش اندامی بود که مردم را فریفته‌ی ظاهر خود می‌ساخت، در استفاده از مطبوعات ماهر و به این وسیله برای خوش‌آمد عامه فرانسوی‌های را در آرزوی انتقامی که در دل داشتند امیدوار نمود، چنانکه روزنامه‌های طرفدارش در شخص او فاتح آتیه‌ی آلمان را معرفی می‌کردند …»(ماله، ۱۳۸۸، ج۶: ۴۵۴) همچنین با قدرت گرفتن حزب وطن‌خواهان پل‌درولد ^[۹۶] نیز که خصومتش با آلمان مشهور بود حس ناسیونالیستی تقویت گردید و احتمال داشت ایالات آلزاس و لرن دستخوش آشوب گردد. ناسیونالیست‌ها از ژنرال بولانژه به شدت استقبال کردند، لیکن جمهوری‌خواهان که از حمله‌ی مجدد آلمان بیم داشتند موجبات فرار ژنرال بولانژه را فراهم کردند که موجب خرسندی صدراعظم آلمان گردید، این اقدامات وضع فرانسه را به وضع قبل بولانژه برگرداند و تا حدی خیال بیسمارک را از اتحاد فرانسه و روسیه آسوده ساخت، چرا که روسیه رغبتی برای اتحاد با فرانسه جمهوریخواه نداشت. با این حال بیسمارک همچنان روابط روسیه و فرانسه را تحت نظر داشت و با تمدید اتحاد مثلث دیپلماسی خود را به اوج شکوفائی رساند.
سیر حوادث در سطح بین‌الملل در این هنگام به گونه‌ای بود که کشور تازه تأسیس ایتالیا اهمیت قابل توجهی یافته و به عنوان قدرتی بزرگ در سطح اروپا مطرح شد. وزیر خارجه ایتالیا کنت روبیلان ^[۹۷]، سعی نمود با بهره گرفتن از وضعیت حاصل‌شده موقعیت ایتالیا را در سطح بین‌الملل تقویت کند. او برای تمدید اتحاد مثلث تضمین حفظ وضع موجود را در مدیترانه برای مقابله با توسعه‌طلبی فرانسه و همچنین دریافت سهمی از اتریش، در صورت متصرفات جدید کشور اخیر را خواستار شد. بیسمارک اتریش را به قبول درخواست‌های او قانع نمود و بدین شکل اتحاد مثلث با دو توافق عمده در فوریه ۱۸۸۷ تجدید گردید. «… توافق اول میان ایتالیا و اتریش صورت گرفت که طی آن علاوه بر حفظ وضع موجود در بالکان از متصرفات احتمالی اتریش در بالکان ما به ازائی برای ایتالیا در نظر گرفته شد، توافق دوم میان آلمان و ایتالیا صورت پذیرفت که براساس آن آلمان متعهد شد تا مانع تجاوز فرانسه به مناطق تحت نفوذ ایتالیا در شمال افریقا شود و از منافع ایتالیا در شمال قاره مزبور حمایت کند، به این ترتیب، خصوصیت اتحاد مثلث تغییر می‌پذیرد، قرارداد که در اصل دفاعی است جنبه‌ی تعرضی پیدا می‌کند. زیرا موردی را در نظر می‌گیرد که ایتالیا در اروپا به فرانسه حمله‌ور شود …»(رونون، ۱۳۷۰، ج۲: ۱۲۶)
درهمین زمان رقابت بین فرانسه و انگلستان در شمال افریقا بویژه بر سر مصر شدت گرفت. بیسمارک سعی کرد تا از این اختلافات بهره‌برداری کند. لذا سعی نمود تا برخی از تعهداتی را که به ایتالیا داده‌بود به دوش انگلستان اندازد. برای اینکار وی به تشویق ایتالیا و انگلستان برای اتحاد با یکدیگر پرداخت، براساس این اتحاد که پایه‌گذار آن بیسمارک بود «… ایتالیا در قضیه‌ی مصر حمایت کامل از انگلستان به عمل خواهد آورد و انگلستان نیز متقابلاً از اقدام ایتالیا در افریقای شمالی، ازجمله لیبی در صورت اشغال آن‌ها از طرف قدرت ثالث پشتیبانی خواهد کرد. و منظور از این قدرت ثالث هم فرانسه است …»(رونون، ۱۳۷۰، ج۲: ۱۲۷) علاوه بر این وضع موجود در مدیترانه مورد تأکید قرار گرفت.(۱۲ فوریه ۱۸۸۷)
توافق ایتالیا و انگلستان بر سر حفظ موجود در مدیترانه به ضرر روسیه شد، چرا که سدی در مقابل اقدامات توسعه‌طلبانه‌ی آن کشور در مدیترانه محسوب می‌شد. این اقدام همچنین باعث گرایش اتریش به پیمان اتحاد ایتالیا و انگلستان در ۲۴ مارس ۱۸۸۷ شد، در همین سال اسپانیا برای اینکه عقب نماند و از آنجا که خود را کشور مدیترانه‌ای می‌پنداشت به پیمان مزبور پیوست. این اتحادها و پیوندها همگی از سیاست‌های بیسمارک تراوش شده‌بود که تا این هنگام تفوق آلمان بر اروپا را پاسداری کرده‌بود. همچنین این پیمان‌ها از جمله کارهای شاق او به شمار می‌رود، زیرا قدرت‌های بزرگ اروپا بویژه انگلستان را بدون آنکه آلمان بطور رسمی به آن‌ها ملحق شود، را در مدار دیپلماسی خود قرار داد و راه را برای اتحاد و بهبود روابط با روسیه هموار نمود.
روابط فرانسه و روسیه در بهار ۱۸۸۷ دچار بحران شد. ولی فرانسه همچنان می‌کوشید تا روسیه را به طرف خود بکشاند، اما تزار میل نداشت با فرانسه‌ی جمهوریخواه در صحنه‌ی بین‌الملل ظاهر شود و مقابل سایر قدرت‌های اروپایی- آلمان و انگلستان- قرار گیرد، بیسمارک از این فرصت استفاده نمود و در ۱۸ ژوئن ۱۸۸۷ با وزیر امور خارجه روسیه دیدار کرد و پیمانی سری میان آلمان و روسیه که بیسمارک آن را «پیمان تجدید اطمینان» یا «قرارداد تضمین مجدد» می‌خواند به مدت سه سال منعقد گردید. «آلمان و روسیه به یکدیگر قول می‌دهند که چنانچه یکی از آن دو با قدرت بزرگ دیگری در حال جنگ باشد، دیگری بی‌طرفی خود را حفظ کند، اما اگر این قدرت بزرگ اتریش هنگری یا فرانسه باشد، قول بی‌طرفی در صورتی معتبر است که این نبرد جنگی تهاجمی نباشد. درنتیجه‌، اگر آلمان به فرانسه حمله کند، روسیه از هرگونه تعهدی رها می‌شود. آلمان هم قبول کرد بصورت پنهانی از سیاست روسیه در بالکان حمایت کند …»(رونون، ۱۳۷۰، ج۲: ۱۲۹) بیسمارک پس از امضای «پیمان تضمین مجدد» اعلام نمود «صلح با روسیه از جانب ما دچار آشفتگی نخواهد شد؛ و من اعتقاد ندارم که روسیه به ما حمله خواهد کرد، همچنین فکر نمی‌کنم روس‌ها د رجستجوی برقراری هیچ اتحادی به منظور حمله به کشور ما با مشارکت کشور دیگری باشند، یا درصدد بهره جستن از مشکلاتی که ما ممکن است با آن روبرو شویم درجهت تجاوزی آسان به ما باشند …»(کیسینجر، ۱۳۷۹، ج۱: ۲۲۶). این اتحادها از طرفی اوج دیپلماسی آلمان به همت بیسمارک محسوب می‌شد، زیرا تمام قدرت‌های بزرگ اروپایی را نسبت به فرانسه بدبین ساخت و از طرف دیگر سیاست خارجی آلمان را نامطمئن کرد، چرا که متحدین با یکدیگر تعارض منافع داشتند و هر لحظه ممکن بود یکی با دیگری اختلاف پیدا کند و از کادر دیپلماسی آلمان خارج شود و پایه‌های آن را دچار لرزش شدید کند.
۴-۶- کناره‌گیری بیسمارک
اولین امپراتور امپراتوری آلمان- ویلهلم اول- که بیسمارک را به صدراعظمی انتخاب کرده‌بود و البته از خدمات او هم بهره‌مند شد و به کوشش بیسمارک نامش در ردیف امپراتوران بزرگ تاریخ جای داده شد، در نهم مارس ۱۸۸۸ درگذشت. اگرچه وی غالباً با نظرات بیسمارک مخالفت می‌کرد، اما سرانجام در برابر توصیه‌ها و نظرات او تسلیم می‌شد. پس از مرگ وی فرزندش فردریک سوم که به بیماری سختی مبتلا بود جانشین پدر شد، که به مدت سه ماه و اندی قدرت را در دست داشت، در طی این مدت بر سر موضوعی با بیسمارک دچار اختلاف شد. موضوع اختلاف‌برانگیز حمایت امپراتور از سوسیالیست‌ها بود، چیزی که بیسمارک علاقه‌ای به آن نداشت، با این حال امپراتور جدید از حامیان جدی اندیشه‌های بیسمارک بویژه در مورد وحدت آلمان، بود و در این راه کوشش فراوان، اما همینکه به قدرت رسید بر سر مسأله مذکور با صدراعظم اختلاف پیدا کرد. با وجود این اختلاف امپراتور در پانزدهم ژوئن ۱۸۸۸ درگذشت.
بعد از فردریک سوم ولیعهد بیست و نه ساله یعنی ویلهلم دوم در رأس امپراتوری مقتدر آلمان قرار گرفت «ویلهلم دوم توانایی آن را نداشت که امپراتوری آلمان را در مسیری درست رهبری کند. او مردی باهوش بود و گهگاه خونگرمی و مهربانی از خود نشان می‌داد، اما بسیار احساساتی و پیش‌بینی‌ناپذیر بود …»(گرنویل، ۱۳۷۷: ۳۴) با روی کار آمدن ویلهلم اغلب آلمان‌ها آن را به فال نیک گرفتند و در مورد امپراتوری جدید حرف و حدیث‌هایی شنیده می‌شد که نشان از رضایت آنان از به قدرت رسیدن امپراتور جدید بود، امپراتور جوان چند روز پس از به قدرت رسیدن حمایت خود را از کارگران اعلام نمود. هنگامی که قانون ضدسوسیالیست برای تجدید به مجلس تقدیم شد، امپراتور از تعدیل آن پشتیبانی کرد و بیسمارک با این اقدام او مخالفت نمود. علی‌رغم مخالفت صدراعظم از ۱۸۹۰ به بعد قوانین ضدسوسیالیست وجود نداشت، اختلافات امپراتور و صدراعظم از همین آغاز شد و با تعارض نظر در روند سیاست خارجی به اوج رسید.
چنانکه بخاطر می‌آوریم بیسمارک در طرح اخیر خود توانست، قدرت‌های بزرگ را علیه فرانسه در مدار دیپلماسی آلمان قرار دهد، اما اغلب دارای منافع مشترک و گاهاً متعارض بودند که پاشنه‌ی آشیل طرح او بود البته خود بیسمارک از او نیز آگاه بود. تضادهایی که در این گردهمایی وجود داشت، به آسانی قابل حل نبود، به عنوان نمونه، تعهدات آلمان در برابر روسیه با تعهدات این کشور در برابر اتریش سازگاری نداشت، بیسمارک ابتدا تصمیم گرفت روسیه را رها کرده و با انگلستان پیوند تدافعی منعقد کند، اما مجدداً به روسیه گرایش یافت، روسیه نیز از بیم حمایت آلمان از اتریش پیشنهاد تجدید «پیمان اطمینان» را پذیرفت، ولی «… امپراتور تازه برخلاف بیسمارک چنین می‌اندیشید که آلمان و اتریش برای نگهداری علاقه‌های مشترک خود در برابر روسیه به هم بپیوندند. از این‌رو هنگامی که حکومت روسیه از آلمان خواست تا پیمان تجدید اطمینان را از نو امضاء کنند، امپراتور آلمان خودداری کرد.» دنکاف و بکر(۱۳۸۰: ۵۱۷)
همچنین در جریان انتخابات سال ۱۸۹۰ نمایندگان حزب ناسیونال لیبرال و محافظه‌کاران که در مجلس بودند و حامی صدراعظم محسوب می‌شدند، بسیاری از آرای خود را از کف دادند و بیشترین آراء نصیب سوسیال دموکرات‌ها دشمنان قدیمی بیسمارک شد و به عنوان قوی‌ترین حزب مطرح شدند. بیسمارک که نمی‌خواست تسلیم این حزب شود، خواهان تعطیلی مجلس و تعلیق قانون اساسی شد، امپراتور قبول نکرد و در یک گفتگوی لفظی در پانزدهم مارس ۱۸۹۰ بین آن دو، ویلهلم بیسمارک را به خودسری و عامل عدم‌توسعه مستعمرات متهم کرد. شکافی که بین امپراتور و صدراعظم ایجاد شده‌بود، به استعفای صدراعظم منجر شد، سه روز بعد بیسمارک استعفایش را اعلام نمود و از مقامش کناره‌ گرفت و طرح آن را فروپاشید. بدین شکل «… امپراتور جوان صدراعظم پیر و مجرب را در ۱۸۹۰ از کار برکنار ساخت. میان این دو نفر هیچگونه اختلاف عمیقی وجود نداشت، ولی این برکناری به گفته‌ی بیسمارک بر سر آن بود که امپراتور می‌خواست صدراعظم خودش باشد.»(ولز، ۱۳۷۶، ج۲: ۱۲۸۰) چند ساعت پس از استعفای بیسمارک، ویلهلم دوم امپراتور آلمان گفت: «… بایستی معلوم گردد در آلمان سلسله‌ی هوهن‌زولرن سلطنت می‌کند یا بیسمارک …»(ماله، ۱۳۸۸، ج۶: ۴۷۸) بیسمارک پس از استعفا به یکی از دوستانش گفت: «… من دولت و ادارات حکومت را با سرمایه‌ی احساسات هواداری از سلطنت و احترام برای پادشاه بنیان نهاده و تقویت کردم و با کمال تأسف دیدم که این سرمایه روز به روز بیشتر رو به زوال است! … من سه پادشاه را از نزدیک و با عریانی دیده‌ام و منظره‌ی آن‌ها نامطبوع بوده‌است.»(نهرو، ۱۳۶۶، ج۲: ۹۹۱) صدراعظم «خون و آهن» آلمان سرانجام «… در بیستم ماه مارس ۱۸۹۰ رسماً فعالیت سیاسی‌اش پایان گرفت و با قلبی آکنده از خشم در «فریدر پشسرو^[۹۸]» در جنگل «ساکسن والد^[۹۹]» در نزدیکی هامبورگ رحل اقامت گزید و در همان جا در دهم ژوئیه ۱۸۹۸ درگذشت روی سنگ گورش به درخواست وی چنین نوشته شده است: یک خدمتگزار وفادار آلمانی امپراتور ویلهلم اول آرمیده است …»(تنبروک، ۱۳۵۸: ۱۷۹ و ۱۷۸) جانشینان وی لیاقت و شایستگی‌های او را نداشتند و هرگز به پای او نرسیدند.
۴-۷- میراث سیاسی بیسمارک
عزل بیسمارک به وسیله‌ی ویلهلم دوم امپراتور آلمان، سرآغاز دورانی جدید برای امپراتوری نوپای آلمان بود. بیسمارک تمام دوران صدارتش، هم سیاست داخلی و هم سیاست خارجی را تعیین و هدایت می‌کرد، او سیاست وحدت آلمان را از طریق اتحاد امیرنشین‌ها تحت لوای پروس و به برکت سه جنگ ۱۸۶۴، ۱۸۶۶، ۱۸۷۰ جامه‌ی عمل پوشانید، و سیاست خارجی‌اش را با سیاستی هوشمندانه قوام بخشید. اقدامات سیاسی‌اش به نظر خودش از احساس مسئولیتی که وی در برابر امپراتور و امپراتوری داشت مایه می‌گرفت. او از پشتیبانی اکثریت نمایندگان در رایشتاک برخوردار بود و از مجلس و احزاب سیاسی به شیوه‌ای ماهرانه درجهت اهداف خود استفاده می‌کرد. او برخلاف برخی ملل اروپایی به مردم حق دخالت نداد و به همین جهت او را باید دشمن دموکراسی دانست. از نظر سیاست خارجی «… به قول تیلور^[۱۰۰] سیاستش همیشه مطابق با نیاز یونکرها شکل می‌گرفت. می‌توان به جرئت ادعا کرد که همین وابستگی بیسمارک به یونکرها در تمام سیاست‌های وی مؤثر بود، مخصوصاً پس از آنکه وی در آلمان متحد سال ۱۸۷۱ به مقام صدارت رسید. بیسمارک می‌خواست نظم اجتماعی وسیاسی پروس کهن را حفظ و در امپراتوری جدید آلمان مستقر نماید …»(هینگ، ۱۳۷۶: ۸)
بیسمارک با مترنیخ صدراعظم اسبق اتریش( که البته ازجمله سیاستمداران مورد علاقه او بود) در زمینه سیاست خارجی مشابهت داشت، آنان هردو موفق شدند با دیپلماسی فعال خود از جنگ و عواقب آن جلوگیری کنند و یک دوره‌ی صلح طولانی را بر اروپا حاکم کنند، و این بدون تردید از شاخص‌های سیاست آن‌ها به شمار می‌رفت. «اگرچه سبک دیپلماسی بیسمارک احتمالاً تا پایان دوران تصدی او محکوم به فنا بود، اما بدون شک جای خود را به یک مسابقه‌ی تسلیحاتی حساب‌نشده و اتحادیه‌هایی جدی داد تا یک موازنه قوای سنتی. او برای مدت بیست سال صلح را حفظ کرد و با میانه‌روی و انعطاف‌پذیری‌اش از تنش‌های بین‌المللی کاست …»(پویا، ۱۳۸۹: ۵۵)
واقعیت آن است که هنگامی که بیسمارک از عالم سیاست کنار رفت، اروپا در وضعی آمیخته به تشنج بسر می‌برد. اشتباهات سیاسی او تخم جنگ را کاشت و دسته‌بندی‌هایی که او پدید آورد خطر را عظیم‌تر کرد. «… از آنجا که او مردی متکبر و مستبد بود … حل و فصل قضایای سیاسی و رفع اختلافات و مشکلات را در میان خون و فولاد جستجو می‌کرد، به همین جهت او را صدراعظم پولادین یا آهنین نام نهاده‌اند …» حائری و دیگران(۱۳۸۴: ۴۴۹) از این شعار معلوم شد که چه وضعی بین ملل ایجاد خواهد کرد، او اساس روابط بین‌المللی را با جنگ ۱۸۷۰ پروس و فرانسه بنا نهاد و فرانسه را با از دست دادن آلزاس و لرن خشمگین باقی گذاشت. به همین جهت تمام دوران بعد از نبرد سدان را درپی انتقام از آلمان بود. «هیچ یک از توافق‌های سیاسی هر قدر هم کامل، نمی‌توانست آتش خشم فرانسه را که ناشی از شکست در جنگ، از دست دادن برخی از قلمرو و بالاخره مشاهده‌ی قدرت‌نمایی آلمان و انزوای خود از لحاظ دیپلماسی و نظامی توسط بیسمارک بود، فرونشاند. بیسمارک پس از ۱۸۷۱ به خوبی می‌دانست که دشمنی فرانسه با امپراتوری جدید آلمان ادامه خواهد یافت و حکام فرانسه از هر موقعیتی برای واژگون کردن ساختار جدید قدرت اروپا استفاده خواهند کرد …»(هینگ، ۱۳۷۶: ۱۳) به همین علت اقدام به اتحاد با دیگر دولت‌ها نمود.
حکومت روسیه نیز می‌دید که پیشروی‌اش به سوی شرق با سیاست‌های بیسمارک مهار شده‌است و مجبور گردیده در مقابل رقیب خود- اتریش- در منطقه مزبور که متحد آلمان هم بود، دست به عصا حرکت کند. او دریافته بود که به جای آنکه به توسعه نفوذ خود در شرق بپردازد، خود را درگیر قید و بندهای بیسمارک کرده که تنها منفعت آن نصیب آلمان می‌شد. لذا سعی نمود خود را از این وضع رهایی دهد و در شرق خودی نشان دهد. بیسمارک برای ممانعت از اقدامات تهدیدآمیز روسیه در مقابل سیاست آلمان نسبت به فرانسه دست به اقداماتی زد. ازجمله اینکه به تقویت بیشتر اتحاد مثلث پرداخت و با تعهدات تدافعی- نظامی‌ای که منعقد ساخت اروپا را به گروه‌های عظیم متخاصم تقسیم کرد. این آرایش جنگی و همه‌ی تعهدات نظامی و مستمر و تقویت بنیه‌ی نظامی حکایت از آن داشت که صدراعظم آلمان حل مشکلات را نه از طریق مسالمت‌آمیز بلکه از طریق «خون و آهن» جستجو می‌کند. سایر قدرت‌های اروپایی به تقلید از آلمان به تجهیز و تقویت ارتش خود پرداختند و بدین شکل تمام قدرت‌های بزرگ به میلیتاریسم(نظامی‌گری) روی آوردند. سیر حوادث اعتماد روسیه به آلمان را سلب نمود «… تجدید دوباره‌ی اتحادیه سه جانبه در سال ۱۸۹۱ گیرس^[۱۰۱] وزیر خارجه روسیه را متقاعد کرد تا مذاکراتی را با فرانسه به انجام رساند. روسیه می‌دانست که امکان ادامه‌ی همکاری با آلمان را بطور گسترده و درازمدت ندارد. مذاکرات محرمانه بین فرانسه و روسیه ضمناً موجب ایجاد امنیت برای روسیه در مقابل آلمان نیز می‌شد، پس از امضاء قرارداد ۱۸۹۱ طرفین متعهد شدند، در صورت بروز بحرانی که صلح را تهدید کند، باهم مشورت کنند. در سال ۱۸۹۴ معاهده علنی شد و یک پیمان نظامی به آن افزوده گردید …» موژل و پاکتو(۱۳۷۷: ۱۱۶)
صدراعظم مجرب آلمان طی مدت بیست سال هدف سیاست خارجی خود را بر این اساس پایه‌ گذاشت که از درگیری جلوگیری نماید. و صلح را برقرار کند، او درباره‌ی حاصل کار خویش چنین ادعا کرد: «… همه‌جا چهره‌ی صلح نمایان است، نه ابری و نه سایه‌ای، این است کاری که من کرده‌ام. مردم آلمان بخوبی می‌دانند که من مصمم بوده‌ام صلح را حفظ کنم و به همین سبب است که به من اطمینان دارند و مرا صدراعظم خوبی می‌دانند. ملت‌های جدید را دیگر نمی‌توان برخلاف میل آنان به جنگ وادار کرد زیرا مصائب آن به قدری عظیم است که هیچکس حاضر به شروع آن نیست. آلمان هرگز به فرانسه حمله نخواهد کرد، خدمت نظام اجباری بهترین تضمین صلح است …»(مصطفوی، ۱۳۵۴: ۲۸۹) برای حفظ صلح همچنین «… کوشید از انتخاب بین روسیه و اتریش پرهیز نماید، لیکن او گرفتار فرآورده‌های خود بود، سازش بین اتریش و روسیه به لحاظ وجود منافع معارض آن‌ها امکان نداشت، هرگاه جانب روسیه را می‌گرفت اتریش به فرانسه نزدیک می‌شد و مدعیات خود را نسبت به قرارداد صلح پراگ تجدید می‌کرد و هرگاه با اتریش دوستی می‌نمود ناچار می‌بایست با روسیه ستیزه کند. وی سرانجام مجبور شد بین آن دو دولت اتریش را انتخاب کند، زیرا می‌توانست سیاست وین را از برلن دیکته نماید لیکن چنین کاری را نمی‌توانست نسبت به سن‌پطرزبورگ انجام دهد»(مصطفوی، ۱۳۵۴: ۲۹۲)
اندیشه‌های اخلاقی و اصول اجتماعی در ساختمان فکری صدراعظم آهنین آلمان جایی نداشت. او برای رسیدن به اهدافش به هر وسیله‌ای متوسل می‌شد و همچنین در سیاست امور اجتماعی را تشریفاتی تلقی کرد و اعتقادی به مسیر دائم و همیشگی نداشت «… ایده‌آل او در مورد آلمان این بود که سلطنت تاریخی پروس بر آن حکمروائی کند … ولی ایده‌آل سیاسی او هرگز جنبه‌ی جهانی و عمومی نداشت … وقاحت بیسمارک تنها صراحت و خشونت لهجه نبود. لهجه‌ی صریح و لفظ خشن برای او یکی از وسایل یا به اصطلاح تکنیک دیپلماتیک بود … با این همه، بیسمارک توتالیتر نبود، او جامعه‌ی بین‌المللی را که براساس قواعد میهنی استوار باشد قبول داشت ولی گاهی چنین وانمود می‌کرد که اعتنایی به این قواعد ندارد.» رونون و دوروزل(۱۳۵۴: ۳۰۲ و ۳۰۱)
رنگارنگی او در جامعه سیاست(که البته لازمه‌ی عالم سیاست نیز هست) اعتمادها را از او برگرفت. در این فکر نبود تا در عالم سیاست و در جامعه‌ی بشری شیوه‌ای نو پدید آورد. به آلمان وحدت بخشید و برای حفظ آن دیپلماسی فعال را پیشه کرد اما ممکن بود به مصلحت سیاسی به جنگ اقدام کند. او با طرح‌های خود توانست امپراتوری‌ای که به وجود آورده بود را نگهبانی و دوره‌ای از صلح را حاکم کند «… اما نهایتاً نتوانست طرحی بریزد که جانشینانش بتوانند آن را تعقیب کنند. وقتی که تازگی تاکتیک‌های سیاسی او بتدریج از میان رفت جانشینان و حریفان او با تکثیر تسلیحات خود بعنوان راهی برای کاهش اتکاء خود بر ظرایف پیچیده و گیج‌کننده‌ی این دیپلماسی درجهت یافتن امنیت برآمدند، ناتوانی این صدراعظم آهنین در رسمیت بخشیدن به سیاست‌هایش، آلمان را به سوی معضل دیپلماتیکی سوق داد که تنها می‌توانست ابتدا با یک مسابقه‌ی تسلیحاتی و سپس از طریق جنگ از آن رهایی یابد.»(کیسینجر، ۱۳۷۹، ج۱: ۲۲۳)
آلمان تحت لوای سیاست‌های بیسمارک در سال ۱۸۸۵ در رأس یک اتحادیه‌ای مرکب از دولت‌های اروپایی قرار گرفت و توانست دیپلماسی خود را به حد کمال رساند و به موفقیت‌های درخشانی نائل آمد. همچنین وارد رقابت‌های استعماری شد و در دوردست‌ترین نواحی مستعمراتی، مستعمراتی به چنگ آورد، این موفقیت‌ها زمانی شکسته شد که روسیه اعتماد خود را به بیسمارک از کف داد و به فرانسه گرایش پیدا کرد، لذا سنگ بنای اتفاق مثلث نهاده شد و بعدها چنانکه خواهیم دید با تفاهم دوستانه ۱۹۰۴ انگلستان و فرانسه تکمیل گردید. و بدینسان انگلستان و فرانسه که مدت دویست سال دشمن یکدیگر بودند به تفاهم رسیدند. دو کشور به هنگام سلطنت لوئی چهاردهم و بازهم در سده هیجدهم- جنگ‌های هفت ساله- و دگر بار در دوران فرمانروایی ناپلئون بناپارت، بر سر مستعمرات و امتیازات بازرگانی با یکدیگر جنگیدند، حتی تا اواخر سال ۱۸۹۸ هر دو کشور بر سر ماجرای فاشودا در آستانه‌ی جنگی دیگر پیش رفته بودند، با این همه شش سال بعد از بحران مذکور اختلافات کنار زده‌شد و از در دوستی درآمدند، این همگرایی چنان شگرف می‌نمود که از آن با عنوان «انقلاب دیپلماسی» نام برده‌اند. با این اوصاف «… بیسمارک را باید هم مؤسس اتحاد مثلث و هم بانی اتفاق مثلث دانست. او در مرکز اروپا یک ساخلوی نظامی پدید آورد و همسایگانش را بیمناک ساخت، درنتیجه آنان نیز دست دوستی به هم دراز کردند. با انجام این اتحادیه‌های بزرگ آشکار بود که خطر جنگ‌های آینده بس هولناک و مصائب آن برای بشریت بس عظیم خواهد بود.»(مصطفوی، ۱۳۵۴: ۲۹۴)
بعد از شکست ۱۸۷۰ فرانسه، بیسمارک گرچه تلاش‌های زیادی کرد تا صلح دائم را برقرار سازد. ولی قدرتمندی آلمان که ثمره‌ی سیاست او بود، اروپا را به وحشت انداخت و تلاش‌های او را بی‌ثمر ساخت. اقدامات سیاسی این دیپلمات سرسخت و ورزیده، نه تنها در کاهش نگرانی و ترس از او مؤثر نبود، بلکه باعث افزایش آن شد. او همچون ناپلئون امپراتور فرانسه، قدرت را دوست می‌داشت ولی برخلاف ناپلئون از حد و مرز آن آگاهی داشت و فکر نمی‌کرد که بتوان بوسیله‌ی آن همه چیز را بدست آورد. همینطور می‌دانست کجا باید آن را بکار برد و کجا دیپلماسی و حفظ صلح به جای جنگ و همچنین نرمش وی در برخی امور داخلی و خارجی دیگر نشان داد که وی زورمندی را تنها برای رسیدن به هدف ترجیح می‌داد. «تراژدی ناپلئون این بود که آرزوهای او بر قابلیت‌هایش برتری داشت و تراژدی بیسمارک این بود که توانایی‌های او برتر از آن بود که جامعه‌اش بتواند آن را هضم کند. میراث ناپلئون برای فرانسه ناتوانی استراتژیک و میراث بیسمارک برای آلمان عظمت غیرقابل هضم او بود.»(کیسینجر، ۱۳۷۹، ج۱: ۲۲۵)
بیسمارک در سیاست داخلی نیز نتوانست روش یا برنامه‌ای پیاده کند که بعدها جانشینانش پیرو آن باشند، با این حال حتی پس از کناره‌گیری از دنیای سیاست نیز بخوبی درک نشد. مدتی بعد از وداعش با سیاست در ستایش و بزرگداشتش در بسیاری از مناطق مجسمه‌های او را برپا کردند. هموطنانش سه جنگی را که به وحدت آلمان منتهی شد به خاطر می‌آوردند و کار شگرف او را از یاد نمی‌بردند، چرا که به هنگام به صدارت رسیدن او، پروس ضعیف شده‌بود و درگیر بحران‌های زیادی شده‌بود، ایالات ژرمنی هرکدام از دیگری ضعیف‌تر و زیر نفوذ اتریش قرار داشتند. بیسمارک دست آن دولت را از ایالات ژرمنی کوتاه ساخت و به ترتیب با شکست دانمارک، اتریش و فرانسه بنیان امپراتوری قدرتمندی را در اروپای مرکزی گذاشت و به آرزوی دیرینه‌ی ژرمن‌ها جامه‌ی عمل پوشاند و خود او مدت بیست سال پس از تأسیس دومین رایش اولین مرد سیاست اروپا به شمار می‌رفت. «به یقین او در ساختمان ملت آلمان سیاست را با اصول مردمی و انسان‌دوستی درهم آمیخت، ازجمله مردان بزرگ و مورد احترامی چون آبراهام لینکلن به شمار می‌رفت. لیکن سازندگی او محدود و مالاً خراب بود. او ملتی ساخت جاه‌طلب، دولتی پدید آورد ناآشنا به اصول دموکراسی و مستبد، اتحادیه‌ای ایجاد کرد آماده‌ی جنگ و از حاصل آن نسل‌های آینده بشر را مواجه با مصائب و لطمات غیرقابل جبرانی نمود …»(مصطفوی، ۱۳۵۴: ۲۹۵)
بطور کلی از دو موضوع مهم می‌توان میزان سهم بیسمارک را در جنگ جهانی اول دریافت. اولین موضوع که حاکی از سهم وی درجنگ جهانی است، این است که او عامل اصلی جنگ ۱۸۷۰ پروس و فرانسه بود و با عملکرد پس از آن موجبات دسته‌بندی‌های گروه‌های متخاصم را فراهم آورد و پس از خود اندیشه‌ای برای تضمین صلح بجا نگذاشت و ابرهای تیره‌ای در افق سیاست خارجی پدیدار گشت. دومین موضوع که نقش وی را در جنگ جهانی نفی نمی‌کند این است که اگر علت اصلی جنگ جهانی را رقابت بر تقسیم جهان و برای کسب مستعمره‌ بدانیم. بیسمارک برخلاف، امپراتور ویلهلم دوم با توسعه مستعمراتی(جز برخی مناطق، آنهم از طریق مسالمت‌آمیز- کنگره برلن ۱۸۸۵- ۱۸۸۴- که در قسمت‌های بعدی به آن اشاره خواهیم کرد) مخالفت می‌کرد «… گرایش بیسمارک به استعمار فقط براساس ملاحظات اقتصادی بود، در این خصوص گفت: هدف سیاست ما گسترش متصرفات مستعمراتی نیست. هدف ما این است که تجارت آلمان دسترسی به افریقا داشته‌باشد.» رونون و دوروزل(۱۳۵۴: ۳۳۷). با این اوصاف سهم بیسمارک در وقوع جنگ جهانی اول چقدر است؟ سهم بیسمارک بیشتر است یا امپراتور ویلهلم دوم؟ شما در این‌باره چه قضاوت می‌کنید؟
فصل پنجم:
آلمان و رقابت‌های استعماری
۵-۱- امپریالیزم
امپریالیزم را بطور خلاصه می‌توان حکومت یک ملت بر ملت دیگر تعریف کرد. و «… بطور کلی عنوانی است برای قدرتی یا دولتی که بیرون از حوزه‌ی ملی خود به تصرف سرزمین‌های دیگر بپردازد و مردم آن سرزمین را به زور وادار به فرمانبرداری از خود کنند و از منابع اقتصادی و مالی و انسانی آن‌ها به سود خود بهره‌برداری کند …»(آشوری، ۱۳۶۶: ۳۶). امپریالیزم البته «… معنای اصل آن، حاکمیت مستقیم یا غیرمستقیم جوامع صنعتی بر سرزمین‌های مستعمره یا وابسته نبود، بلکه به حاکمیت شخصی حاکمی نیرومند که در اروپا و یا آنسوی دریاها قرار داشت وابسته بود. امپراتوری دوم در زمان ناپلئون سوم درحقیقت شامل آزمایش‌هایی در مستعمرات بود که به بهبود حیثیت و قدرت امپراتور منجر شد …»(ساعی، ۱۳۸۲: ۷)
واژه‌ی امپریالیزم در دهه پایانی قرن نوزدهم در انگلستان متداول شد «… رواج‌دهندگان آن گروهی بودند به رهبری جوزف چیمبرلن، سیاستمدار استعمارطلب انگلیس(۱۸۳۶- ۱۹۱۴) که هوادار گسترش امپراتوری انگلستان بود و مخالف با سیاست تکیه بر توسعه‌ی اقتصادی داخلی، … این کلمه بزودی در زبان‌های دیگر بکار گرفته شد و از آن برای بیان کشاکش‌های قدرت‌های اروپایی رقیب برای بدست آوردن مستعمره و حوزه‌ی نفوذی خود را در افریقا و دیگر قاره‌ها استفاده شد. این کشاکش‌ها که از دهه ۱۸۸۰ تا ۱۹۱۴ بر سیاست بین‌المللی حاکم بود، سبب شد که این دوره «عصر امپریالیسم» نامیده شود. هم انگلیسی‌ها و هم امپریالیست‌های اروپای قاره‌ای ادعا می‌کردند که هدفشان گسترش تمدن و رساندن دستاوردهای آن به مردمان دارای فرهنگ و نژاد پست‌تر است. اما در بنیاد این «احساس رسالت» برای تمامی بشریت ایمان به برتری نژادی، مادی و فرهنگی نژاد سفید وجود اشت …»(آشوری، ۱۳۶۶: ۳۷) با این اوصاف باید اذعان داشت که «در اواخر قرن نوزدهم با توجیهاتی که بر پایه‌ی نژادی و زیست‌شناسی استوار بود باید توجه اندکی به مفهوم امپریالیسم ملی‌گرا داشت. براساس این توجیهات، نژاد سفید بطور ذاتی از نژادها و رنگ‌های دیگر برتر بود. بنابراین رسالت و وظیفه آن‌ها حکومت بر دیگران بود. این دیدگاه نظریه‌ی داروینیسم اجتماعی را پشتیبان خود یافت که براساس آن تلاش نژادهای گوناگون برای زندگی، اصل بنیادی تاریخ تلقی می‌شد…»(ساعی، ۱۳۸۲: ۱۰)
مفهوم امپریالیزم با مفهوم استعمار پیوندی نزدیک و جدانشدنی دارد. امپریالیزم نو که استعمار نو شکل عمل آن است، به معنای وضیعتی است که در آن کشوری با داشتن استقلال سیاسی، از دست‌اندازی و دخالت کشور دیگری و یا عوامل آن آسیب ببیند، که دنباله‌ی رابطه استعماری گذشته نیز بود.
در طول تاریخ تمدن اروپایی میل به توسعه داشته‌است. در سده‌های میانه با توسل به غلبه توانست مسیحیت را از سویی تا اسپانیا و از سویی دیگر تا فنلاند بگستراند. با کشف راه‌های جدید دریایی و سرزمین‌های تازه و ایجاد امپراتوری‌های مهاجرنشین کشمکش میان دولت‌های اروپایی در تمام قرون هفده و هجده تداوم یافت «… قرن هفدهم دوره‌ی رشد شتابان سیاست استعماری بود و دو عامل در پیروزی دول استعمارگر نقش عمده و سرنوشت‌ساز یافت، یکی قدرت نیروی دریایی برای از بین بردن رقیبان و دیگری تولید یا فراهم کردن کالاهای صنعتی برای حمل به مستعمره با کشتی. اسپانیای قرن هفدهم این هر دو را نداشت و هلند نیز یارای رقابت با فرانسه و انگلستان را نداشت، درنتیجه دو دولت اخیر سرآمد دولت‌های استعمارگر شدند»(آشوری، ۱۳۶۶: ۲۹ و ۲۸) این دوره از تاریخ استعمار به دوره‌ی استعمار جهانی شهرت داشت که در اواخر قرن هجدهم پایان یافت. که دامنه‌دارترین نتیجه‌ی آن اروپایی شدن آمریکای شمالی و جنوبی بود. با شکست ناپلئون تنها یک امپراتوری مستملکاتی قدیمی باقی ماند که آنهم انگلیس بود.
از سال ۱۸۱۵ یعنی سال تشکیل کنگره وین به بعد به مدت شصت سال هیچ رقابت استعماری‌ای صورت نگرفت. در بسیاری از محافل متصدیان امور نسبت به امپراتوری آنسوی دریاها بی‌اعتنا بودند- مانند بیسمارک صدراعظم امپراتوری آلمان- براساس اصول تجارت آزاد، تصور می‌نمودند که اعمال نفوذ سیاسی در مناطقی که حوزه‌ی تجارت یک دولت است ضرورتی ندارد، درهمین ایام بود که فرانسویان در الجزایر، انگلیسی‌ها در هند، هلندی‌ها در اندونزی، همچنین دولت‌های غربی در چین و ژاپن به تحکیم موقعیت خویش پرداختند. با این حال هیچ تضاد آشکاری میان دولت‌های اروپایی نبود. لیکن در فاصله سال‌های ۱۸۸۰- ۱۸۷۰ بار دیگر رقابت بر سر مستعمرات اوج گرفت و مدت کمتر از بیست سال قدرت‌های بزرگ، جهان را میان خود تقسیم نمودند.
علت توقف رقابت‌های استعماری در مدت شصت سال پس از کنگره وین به سیاست‌های دولت‌ها و افکار عمومی برمی‌گردد. «… سیاست‌های ملی و حتی افکار عمومی ملی‌گرایانه‌تر در بیشتر کشورهای اروپایی موضعی خصمانه در برابر مستعمرات نداشت. تا دهه ۱۸۲۰ چندین کشور پس از برقراری روابط استعماری درازمدت ارتباطشان با مستعمرات قطع شد، بی‌آنکه از این بابت دچار محرومیت اقتصادی آشکار شوند … آدام اسمیت گفته بود که مصائب استعمار از منافع ظاهری‌اش بیشتر است. بنتام فرانسه را بر آزادسازی مستعمرات» ترغیب می‌کرد … در ۱۸۶۱ فرانسه تجارت با مستعمراتش را به روی همه کشورها گشود … در ۱۸۵۲ دیزرائیلی گفت: «این مستعمرات نکبت‌بار ظرف چند سال همگی مستقل خواهند شد و این‌ها بلای جان ما هستند.»(تامسن، ۱۳۸۹، ج۲: ۷۱۲ و ۷۱۰) بیسمارک هم چنانکه اشاره کردیم روی خوشی به استعمارگری نشان نمی‌داد و توسعه استعماری امتناع داشت. در ۱۸۷۱ «… دیزرائیلی گرویدن خود را به سیاست تقویت و از توسعه‌ی امپریالیستی اعلام کرد و موج افکار عمومی ناگهان فروکش کرد …»(تامسن، ۱۳۸۶، ج۲: ۷۱۲) و رقابت‌های استعماری یکبار دیگر از سر گرفته شد و چنان شدت گرفت که تنها یک جنگ جهانی می‌توانست این رقابت‌ها را کمی متعادل کند.
امپریالیسم نو هم از نظر اقتصادی و هم از نظر سیاسی با مستملکه‌جویی ادوار قبلی متفاوت بود. امپراتوری‌های سابق جنبه‌ی پایگاه‌های دریایی و بازرگانی داشت، تاجران اروپایی در آن ایام با سفر به نقاط مختلف اقدام به خرید کالاهایی می‌نمودند که بصورت محلی تولید می‌شد، آنان بیشتر با تجار بومی مشغول خرید و فروش بودند. پس از خرید کالا خود تاجران مسئول حمل آن به نقاط موردنظر بودند. دولت‌های اروپایی هیچگونه قصدی مبنی بر توسعه‌طلبی و تملک ارضی نداشتند بلکه منظورشان حفظ مراکز تجارت و پایگاه‌هایی بود که به منزله‌ی اماکن بارگیری و انبار ملزومات آن‌ها محسوب می‌شد. آمریکا یک استثناء بود چرا که نه حکومت‌های بومی بود که مورد احترام اروپائیان باشد و نه صنعت بومی در آنجا وجود داشت، به همین علت دولت‌های اروپایی برای تصرف نقاط مختلف آن اقدام نمودند و پس از سرمایه‌گذاری در آن به تهیه محصولات موردنظر خود پرداختند.
براساس شیوه‌ی جدید امپریالیزم، اروپائیان به هیچ وجه صرفاً راضی به خرید کالاهایی نبودند که بازرگانان بومی در اختیار آن‌ها می‌نهادند. بلکه خواهان مقادیر زیادی از کالاهای بخصوصی بودند که تهیه آن‌ها به شیوه‌ی دستی قبل از انقلاب صنعتی میسر نبود. آنان در کشورهای «عقب‌افتاده» با برنامه‌های خاص مشغول به کار شدند و با بکار انداختن سرمایه اقدام به حفر و استخراج معادن، توسعه‌ی مزارع، احداث اسکله‌ها، انبارها، کارخانه‌ها، پالایشگاه‌ها، خطوط آهن، تأسیسات بانکی، بناها، ادارات، منازل، مهمانخانه‌ها و باشگاه‌ها نمودند و برای خود در مناطق خوش آب و هوا ویلاهایی ساختند که از آن‌ها برای تفریح و اسکان استفاده می‌نمودند. از آنجا که بخش تولید هر کشور در اختیار آنان بود، با استخدام بخش عظیمی از جمعیت بومی آنان را به کارمندان مزدور اربابان خارجی تبدیل نمودند و با دادن وام‌های کلان به امرای محلی به آن‌ها کمک می‌کردند تا به تثبیت حاکمیت خود اقدام و یا از جلال و نعمت و سفر به نقاط مختلف بهره‌مند گردند. به این ترتیب اروپائیان در حکومت‌ها و سازمان‌های اقتصادی خارج از تمدن غربی صاحب سهم مالی زیادی شدند.
پس از آن بود که اروپائیان برای حفظ سرمایه‌های خود در نقاط مختلف برخلاف شیوه قدیم سیاست مستعمراتی درپی برتری سیاسی و تسلط بر اراضی برآمدند. «رابطه‌ی مستعمره با دولت استعمارگر بوسیله‌ی نماینده‌ی کشور فرمانروا در خاک مستعمره تأمین می‌شد، و بوسیله‌ی «عهدنامه‌ی دروغین» نیز که به نام عهدنامه‌ی مستعمراتی معروف بوده‌است، همبستگی مستعمره با دولت استعمارگر بوجود می‌آید. درنتیجه مستعمره بصورت یک منبع مواد اولیه و غذایی برای دولت استعمارگر در می‌آمد و در مقابل این منابع، اشیاء ساخته شده دریافت می‌کردند. البته ورود این اشیاء ساخته‌شده نیز در اختیار دولت استعمارگر قرار داشت. ضمناً یک اتحادیه‌ی گمرکی و یک سیاست جلوگیری از صنعتی شدن مستعمره، این همبستگی را تضمین و تحکیم می‌کرد.»(دشان، ۱۳۴۶: ۲۰، برای اطلاع بیشتر درباره‌ی نحوه‌ی اداره مستعمرات ن.ک پالمر، ۱۳۸۶، ج۲: ۱۰۹۳) در برخی نقاط استعمارگران اقدام به تصرف کامل یک منطقه یا ناحیه می‌نمودند و حکومت را بدست می‌گرفتند. «… درحقیقت استعمارطلب استعمارگری است که نقش خود را بعنوان استعمارگر می‌پذیرد و سپس با تشریح موقعیت خویش می‌کوشد تا به استعمار جنبه‌ی قانونی بخشد، این رفتار منطقی‌تر و از نظر روحی هماهنگ‌تر است، تا رقص پرپیچ و تاب استعمارگری که هم استعمارگر بودن خود را انکار می‌کند و هم به زندگی خود در مستعمره ادامه می‌دهد.»(ممی، ۱۳۴۹: ۶۱)
۵-۲- انگیزه‌ها و رقابت‌های استعماری
استعمار نیز با اکتشاف سرزمین‌های نو و راه‌های دریایی در سبز فایل بوسیله‌ی اروپائیان آغاز گردید. پرتغال و اسپانیا در راه سیاست مستعمره‌سازی پیشگام شدند و بعدها این سیاست توسط سایر قدرت‌های اروپایی حتی با حدت بیشتری پی گرفته‌شد. عامل برتری و کامیابی استعمارگران بر ملل شرق ناشی از تسلط آن‌ها بر دریاها و همچنین توانایی فوق‌العاده آنان در فن دریانوردی بود. با وقوع انقلابات فکری، سیاسی، صنعتی و اقتصادی در اروپا استعمار نیز وارد مرحله‌ی نوینی شد، چنانکه تا آغاز قرن نوزدهم استعمارگری جزو زندگی اقتصادی بعضی از جوامع اروپایی شده‌بود. اکنون باید ببینیم چه عواملی باعث گرایش شد قدرت‌های اروپایی به استعمار در اواخر قرن نوزدهم گردید.
در حدود سال ۱۸۷۵ میان حکومت‌های اروپایی و غیراروپایی تفاوت قابل ملاحظه‌ای مشاهده شد. با پیدایش انقلاب صنعتی در اروپا، کشتی‌های آهن و فولادی، توپ‌های دریایی سنگین‌تر و تفنگ‌های دقیق ساخته شد. در اثر نهضت‌های دموکراتیک و ملی توده‌های عظیم از اروپائیان پدید آمد که در خدمت دولت‌های خویش درآمدند که تا آن هنگام هیچ ملت عقب‌مانده‌ای به چشم ندیده بود. ثروتی به ظاهر بی‌پایان توام با دستگاه‌های اداری جدید حکومت‌ها را قادر می‌ساخت با جمع مالیات و دریافت وام به صورت بی‌حد و حصر پول خرج کنند. حکومت‌های متمدن بصورت دستگاه‌های مقتدر بزرگ که تاریخ جهان نظیرش را ندیده بود ظاهر گردیدند.
در حالی که درهمین ایام وضعیت حکومت‌های مهم غیراروپایی همه رو به زوال بودند. حمایتی که این قبیل حکومت‌ها از رعایای خود می‌کردند به حداقل تنزل یافته بود. ضعف حکومت‌های عثمانی، ایران، چین و ژاپن در قرن نوزدهم مداخله اروپائیان را آسان ساخت، فقط ژاپنی‌ها توانستند با ایجاد انقلابی در دستگاه حکومتی خویش مانع نفوذ امپریالیزم گردند. همچنین تفاوت وسایل و لوازم جنگی میان دول اروپایی و غیراروپایی به حدی زیاد بود که فقط نشان دادن نمونه‌ای از قدرت سفیدپوستان بر تحمیل اراده‌ی آن‌ها کفایت می‌کرد. همه‌ی هندوستان بوسیله‌ی هفتاد و پنج هزار سرباز در اختیار انگلیسیان بود. جنگ‌های پراکنده‌ای که گاه و بیگاه با اروپائیان در مناطق مختلف درمی‌گرفت غیرقابل اعتنا بود. در پاره‌ای مواقع فقط کافی بود تا یک کشتی جنگی به مناطق تحت سلطه اعزام می‌شد تا حاکمان محلی مجبور به پذیرش شرایط دول استعمارگر گردند.
پاره‌ای از نویسندگان افزایش سریع جمعیت اروپا را عامل اصلی مستعمره‌خواهی اروپائیان در اواخر قرن نوزدهم می‌‌دانند «جمعیت اروپا بین سال‌های ۱۸۵۰ تا ۱۹۱۰ به شدت افزایش یافت و تا ۱۹۱۰ از ۲۷۰ میلیون به بیش از ۴۶۰ میلیون سکنه بالغ شد. بین سال‌های ۱۸۵۰- ۱۸۸۰ جمعیت آلمان، انگلیس و کشورهای اسکاندیناوی و کشورهای پست‌تر از دریا- بلژیک، هلند، لوکزامبورگ کنونی- و روسیه جهش چشمگیری پیدا کرد…»(فوگل، ۱۳۸۰، ج۲: ۱۰۹۳، برای اطلاع بیشتر از میزان رشد جمعیت هرکدام از کشورهای اروپایی، ر.ک همین مأخذ ۱۰۹۴) این روند رو به رشد جمعیت، طبعاً نیازمند جا و مکان بود، لذا دولت‌های اروپایی درصدد برآمدند تا بخشی از جمعیت کشورشان به دیگر نقاط کوچ دهند.(البته در صورتی که همچنان تابع کشور اصلی خود باشند)
فرق مختلف مذهبی با اعزام مبلغینی سعی در انجام کارهای خیریه و گسترش مسیحیت داشتند «… کلیسا استعمارگران را یاری می‌کرد، اقداماتشان را ضامن شده و وجدانشان را آرامش بخشید و کوشید تا استعمار مورد تأیید همگان حتی استعمارزده قرار گیرد … اگرچه استعمارگر به نوبه‌ی خود کلیسا را با بخشیدن امتیازات مهم چون؛ زمین و کمک‌های مالی و مقامی بالاتر از سایرین در مستعمره یاری می‌کرد، ولی به هیچ روی موفقیت او را در تبلیغ استعمارزدگان به دین مسیحی آرزو نمی‌کرد …»(ممی، ۱۳۴۹: ۸۹) این را باید از علل عدم موفقیت مبلغان مذهبی در تبلیغ مسیحیت در مستعمرات دانست، علی‌رغم این، مبلغان مذهبی با عکس‌العمل‌های گوناگون مواجه می‌شدند و درپاره‌ای مواقع به قتل آنان منجر می‌شد.
برخی دیگر عقیده داشتند که باید به کشورهای «عقب‌افتاده» رفت و آن نقاط را متمدن ساخت. هاینریش فون تریچکه مورخ آلمانی گفته بود «… برای تمام ملل بزرگ و دارای قدرت کامل، مطلوب آن است تا اثر خود را بر سرزمین بربرها باقی بگذارد و آنانی که نتوانند در این رقابت عظیم شرکت کنند، در آینده تأسف خواهند خورد و نقش چندانی بازی نخواهند کرد»(فوگل، ۱۳۸۰، ج۲: ۱۰۹۸) درپی چنین تحریکاتی بود که مردم اروپایی خواستار آن شدند که با دخالت خود به حمایت از اتباع خویش برخیزند و بربریت را از بیخ و بن براندازند. آنان این اقدام را وظیفه‌ی سنگین انسان سفیدپوست می‌دانستند و بدین شکل نوعی نژادپرستی عیان شد.
با این حال آنچه ذکرش رفت را نمی‌توان علل اصلی گرایش اروپائیان به استعمار دانست، زیرا علل اصلی امپریالیسم در این برهه‌ی از تاریخ را باید انگیزه‌های اقتصادی و آنچه انقلاب صنعتی پدید آورده‌بود دانست. «… تمایل به یافتن محل مصرف «سرمایه فراوان» و بازارهای تازه برای تولید صنعتی در کل مهمتر از جستجوی مواد خام یا عامل اضافه‌ی جمعیت بود. در واقع جاذبه‌های خاص افریقا و آسیا این بود که این مناطق بسیاری از مواد خام مورد نیاز کارخانه‌های در حال افزایش را فراهم می‌کرد …»(تامسن، ۱۳۸۹، ج۲: ۷۱۳). از نظر اقتصادی اروپائیان در زندگی خود نیازمند موادی بودند که از مناطق حاره بدست می‌آمد، چای، قهوه، کائوچو، نفت، نارگیل(برای تهیه گونی، جارو، طناب، بادبان، برس، شمع، صابون و …) ازجمله این محصولات بودند. کشورهای صنعتی در این ایام به فکر یافتن بازارهای جدید برای محصولات خود نیز بودند. توسعه صنعت در کشورهای مختلف اروپایی، رقابت بر سر تسلط بر بازارهای خارجی را سخت‌تر نموده بود. رقابت برای فروش کالا سبب شد تا کشورهای مترقی با افزایش عوارض گمرکی مانع از ورود کالاهای سایر کشورها شوند. به همین جهت هرکدام از کشورهای صنعتی درپی آن بودند تا مناطقی را تحت نفوذ و به کنترل خویش درآورند تا در آن با تکیه به «بازارهای محفوظ» به فروش محصولات خود اقدام نمایند، و در برابر در همان ناحیه مواد خام مورد نیاز خود را نیز تهیه کنند. غرض از این فکر، ایجاد واحدهای بازرگانی عظیمی بود بی‌نیاز از غیر، مشتمل بر آب و هوای گوناگون و منابع متنوع که در صورت لزوم با ایجاد تعرفه‌های گمرکی در مقابل رقابت سایرین محفوظ باشد. این مرحله از امپریالیزم را مرکانتلیزم یا نئومرکانتلیزم^[۱۰۲] نام نهادند به معنی احیای مرکانتلیزم قرن هجدهم و قرون پیش از آن بود. در این مرحله از امپریالیزم امپریالیست‌ها به کمک سیاست‌های اتخاذ شده از پیشرفت مستعمرات ممانعت به عمل می‌آوردند «این نوع استعمار از بعضی جهات خطرناک‌تر و مهلک‌تر از استعمار معمولی است، زیرا از طرفی تشکیلات رسمی حکومت کاملاً تحت نفوذ آن است ولی برحسب ظاهر حکایت از استقلال می‌کند و عامه بی‌سواد را به آسانی می‌تواند فریب دهد و مسیر تعلیم و تربیت و نحوه‌ی رشد عقل و فهم مردم را در اختیار خود بگیرد و هماهنگ با منافع استعمار پرورش دهد … مانند اقدامات فرانسویان در شمال افریقا …»(صدر، بی‌تا، ۱۳ و ۱۲)
ملاحظات مالی صرف در پیدایش امپریالیزم نو سهمی ویژه داشت. بهره‌ی حاصله از وجوه سرمایه‌گذاری شده در کشورهای عقب‌افتاده به مراتب زیادتر از آن بود که همان پول‌ها را در کشورهای متمدن سرمایه‌گذاری می‌کردند. پائین‌بودن سطح دستمزدها در ممالک عقب‌افتاده، تقاضای فراوان برای کالاهای اروپایی و عدم وجود قوانین به سبک و شیوه‌ی اروپا، سبب افزایش سود سرمایه‌گذاری در ممالک غیراروپایی می‌شد. سرمایه‌گذاران ترجیح می‌دادند که نظارت سیاسی آن قسمت‌هایی از آسیا، افریقا و آمریکای لاتین که در آنجا به سرمایه‌گذاری پرداخته‌اند در دست اروپائیان متمدن باشد، تا سرمایه و سود آن‌ها تضمین شود. در واقع «… علت افزایش و تشدید گردش سرمایه‌ها در سطح بین‌المللی پیشرفت فعالیت‌های صنعتی و بالا رفتن سطح زندگی در چند کشور بزرگ بود. این پیشرفت صنعتی و اعتلای سطح زندگی موجب ازدیاد پس‌انداز فردی و درنتیجه دارائی منقول گردید. علت دیگر پیدایش و پیشرفت سریع شرکت‌های سهامی بود. علت سوم بسط روابط تجاری بود که درنتیجه‌ی پیشرفت در حمل و نقل زمینی و دریایی مؤثر گردید و علت چهارم برداشت و تصور جدیدی بود که پس‌اندازکننده درنتیجه‌ی مطالعه‌ی مطبوعات از کشورهای دوردست پیدا کرده بودند …» رونون و دوروزل(۱۳۵۴: ۱۱۹)
اروپا همچنین نیازمند واردات بود. قدرت‌های اروپایی فقط با مقادیر بسیار عظیمی از واردات می‌توانستند جمعیت روبه افزایش و صنعت پیچیده‌ی خود را راضی نمایند و زمینه‌ی یک زندگی مرفه را فراهم آورند. تقاضا اغلب برای محصولاتی نظیر پنبه، کاکائو، قهوه، مس و نارگیل بود که از «مستملکات» بدست می‌آمد و سرمایه‌گذاری در این نواحی سود فراوان داشت به عنوان نمونه «… ثروت بی‌پایان و منابع بی‌ارزش افریقا عامل اصلی برای ورود پای استعمار بود. اروپائیان با تمام سختی‌هایی که داشت به قعر این قاره نفوذ کردند و همه‌جای آن را مورد شناسائی قرار دادند. متخصصین معتقدند که اگر افریقا فاقد این ثروت سرشار بود، شاید به این زودی کشف نمی‌گردید. وجود محصولات معدن، آهن، زغال سنگ، مس، اورانیوم، طلا، الماس و … عاملی بود که استعمارگران را به خود جذب کرد و پای آنان را به این سرزمین کشاند …»(کاهانی‌مقدم، ۱۳۹۰: ۱۲۶ و ۱۲۵)
با گذشت نیم قرن از کنگره‌ی وین یعنی در اواخر قرن نوزدهم بویژه با دیپلماسی هوشمند بیسمارک اروپا به ثبات و آرامش رسیده‌بود و با تجدید قوای سیاسی و اقتصادی و پس از فراغت از بازسازی داخلی آماده‌ی توجه به سایر سرزمین‌ها بود. برخی از کشورها نظیر فرانسه برای خود رسالتی قائل بودند تا «پیام تمدن» را به ملت‌های عقب‌افتاده برسانند و سطح زندگی آنان را به حد استاندارد ارتقاء دهند.
احساسات ناسیونالیستی و ملی‌گرایی نیز موجب امپریالیزم گردید، زیرا هر قوم و ملتی سعی داشت تا با فداکاری مادی و جسمی و تسخیر دیگر سرزمین‌ها بر اعتبار کشور خویش بیفزاید. بدین ترتیب ناسیونالیسم بین سال‌های ۱۸۸۰ و ۱۹۱۴ میان دول اروپا بصورت عاملی برای تسخیر مستعمره و گرایش به استعمار جلوه‌گر شد «… توسعه‌ی استعماری «یک قانون طبیعی» است که هیچ دولتی را امکان گریز از آن نیست. مگر اینکه بخواهد خود را تسلیم سقوط نماید … توسعه استعماری در حکم شرافت ملی است.بتمان هولوگ^[۱۰۳] در ژانویه ۱۹۱۴ اظهار می‌دارد که توسعه‌ و گسترش و رشد برای هر موجودی که بزرگ می‌شود از ضروریات است.» رونون و دوروزل(۱۳۵۴: ۲۰۴) ناسیونالیسم در امپراتوری آلمان از ۱۸۷۱ خود را بیشتر نشان داد و از این عقیده و ایمان مایه می‌گرفت که ژرمانیسم با پیشرفت‌های سریع و شگرفی که از سال ۱۸۵۰ در شئون نظامی و اقتصادی و حتی فرهنگی بدست آورده‌است، برتری بی‌چون و چرایی خود را به اثبات رسانده‌است. مدارس و دانشگاه‌ها این برتری را دامن می‌زدند. بطوریکه در آخرین سال‌های قرن نوزدهم اندیشه‌ی نژادپرستی به ناسیونالیسم آلمانی پیوست.

متغیرهای دیگری که برای اثبات فرضیه اول لازم است و جزء متغیرهای اساسی و در پردازش مدل ها نیز آورده می شود محاسبه^۲ r یا ضریب تعیین و r ضریب همبستگی است.

و r هم عبارتست از :

بعد از محاسبه این ضرایب و ضریب همبستگی سئوالی که پیش می آید این است که بین متغیرها یعنی سودانباشته(اندوخته) و میانگین قیمت ها و همچنین استقراض با میانگین قیمت ها همبستگی معنی داری وجود دارد یا خیر؟ داده های بدست آمده نرمال است یا خیر؟
نرم افزار مورد استفاده در تحقیق (STATGRAF )، به طور اتوماتیک آزمون معنی دار بودن و تست نرمال بودن داده ها را مورد بررسی قرار می دهد و در صورت معنی دار نبودن و نرمال نبودن هیچ آزمونی انجام نمی دهد.
بدین منظور آزمون معنی دار بودن r بررسی می گردد. آماره آزمون ضریب هم بستگی عبارت است از :

۳-۷ فرضیه دوم
تأمین مالی از طریق سود انباشته (اندوخته) بیشتر از استقراض بر بازده سهام تأثیر دارد.
در مورد این فرضیه هم جامعه آماری ما کل جامعه مورد نظر می باشد. همچنین در این بخش ما از میانگین بازده سالانه شرکت ها استفاده خواهیم کرد.

K_t : بازده کل نسبت به آخرین (اولین) قیمت سهم
P_t : قیمت سهم در انتهای سال مالی
P_t-1 : قیمت سهم در ابتدای سال مالی
D_t : سود نقدی ناخالص هر سهم
N_e : تعداد سهام افزایش یافته از طریق اندوخته یا سود انباشته
NC :تعداد سهام افزایش یافته از طریق آورده نقدی
N_t : تعداد سهام قبل از افزایش سرمایه
P_n : ارزش اسم
آماره آزمـون
به علت اینکه تعداد شرکت ها بیشتر از ۳۰ شرکت است آماره آزمون به شرح زیر است.

مدل رگرسیونی برای بررسی سود انباشته (اندوخته) و بازده سهام شرکت ها به شرح زیر می باشد.
ATSR : میانگین کل بازده سالانه
RE : سود انباشته (اندوخته)
همچنین مدل رگرسیونی برای بررسی رابطه بین استقراض و بازده سهام شرکت ها به صورت زیر می باشد.
برای آزمون این فرضیه دو مرحله پیش رو داریم. مرحله اول ضریب همبستگی بین سود انباشته با بازده سهام و در مرحله دوم بین استقراض و بازده سهام مورد بررسی قرار می گیرد.
که در آن SR^[20]متغیر وابسته (بازده سهام) مدل است و ^[۲۱]RE و D^[22] متغیر مستقل(سود انباشته، استقراض) می باشد.
۳-۸ فرضیه سوم
میانگین بازده کل سالانه شرکت هایی که از طریق سود انباشته (اندوخته) تأمین مالی نموده اند بیشتر از میانگین بازده کل سالانه شرکت هایی که از طریق استقراض تأمین مالی نموده اند می باشد.
برای این فرضیه میانگین بازده سالانه جامعه آماری به تفکیک در جدول میانگین بازده سالانه شرکت ها در پیوست آورده شده است. شرکت هایی که از یکی از روش های تامین مالی استفاده نموده اند فقط در ستون مربوطه، میانگین بازده سالانه آنها آورده شده است و برای شرکت هایی که در طی سال از هر دو روش تامین مالی استفاده نموده اند در هر دو ستون آورده شده است.
برای آزمون فرضیه سوم هم کل شرکت های صنعت مورد نظر(کل جامعه)مورد آزمون قرار گرفته اند.
فصـل چهـارم
تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها
مقدمه
آزمون فرضیه اول
تجزیه و تحلیل فرضیه اول
آزمون فرضیه دوم
تجزیه و تحلیل فرضیه دوم
آزمون فرضیه سوم
تجزیه و تحلیل فرضیه سوم
۴-۱ مقدمه
داده ها و اطلاعات جمع آوری شده، منابعی خام هستند که باید با وسایل مناسب تجزیه و تحلیل و تشریح شده تا بتوانند بار کاربردی اطلاعاتی خود را منتقل نمایند. در تحقیقاتی از این دست، مناسب ترین وسیله برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و داده های بدست آمده، آزمون های آماری هستند. با آزمون های آماری ما رابطۀ بین متغیرهای مختلف را پیدا کرده و در نهایت به پاسخ سئوال های مورد نظر خود خواهیم رسید.
تجزیه و تحلیل اطلاعات بخش پایانی و اساسی هر پژوهش علمی است که برآیند پژوهش را نشان می دهد. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات آماری از آمارهای توصیفی و استنباطی استفاده می شود. وظیفه آمار توصیفی طبقه بندی و بررسی شاخص های آماری اطلاعات گردآوری شده است.
از آمار استنباطی برای آزمون فرضیه ها و تجزیه و تحلیل و تفسیر اطلاعات استفاده می شود. آمار استنباطی با بهره گرفتن از اصول وقوانینی که پایه های آنها بر تئوری احتمالات نهاده شده است در مورد اعتبار مقادیر توصیفی و احتمال درست بودن هر یک از مقادیر و نتایج آن قضاوت می کند که تعبیر و تفسیر نتایج عینی و تعیین احتمال درست بودن آن از ضروریات پژوهش علیم است و با این تفسیر احتمالی نتیجه یک پزوهش مشخص می شود.
۴-۲ آزمون فرضیه اول

امروزه سرمایه اجتماعی، نقشی بسیار مهمی در مدیریت نوین جوامع ایفا می کند به طوری که اثربخشی سایر سرمایه منوط به وجود این سرمایه خواهد بود.لذا بدون وجود سرمایه اجتماعی، پیمودن راه های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی ناهموار و دشوار می شوند.ازاین رو موضوع سرمایه اجتماعی به عنوان یک اصل محوری برای دستیابی به توسعه محسوب شده و مدیرانی موفق قلمداد می شوند که بتوانند در ارتباط با جامعه و با توجه به اهمیت مقوله سرمایه اجتماعی و مدیریت آن،به تولید و توسعه سرمایه اجتماعی بیشتری نایل گردند.

۲- ۳-۲- تعهد سازمانی
به عنوان یک بعد مهم سرمایه اجتماعی،تعهد سازمانی^[۸۳]، هویتی روان‌شناختی است که یک فرد نسبت به سازمان متبوع خود احساس می­ کند(Mowday, 1982:24). لذا در نمود عینی تعهد سازمانی، روابط کارکنان را با سازمان منعکس می­ کند و بر تصمیم به ماندن اعضا در آن سازمان دلالت دارد(Meyer & Allen, 1997:61-89). افراد با نیازها، مهارت ­ها و انتظاراتی وارد سازمان می­شوند و مایلند در محیطی کار کنند که بتوانند از توانایی­هایشان استفاده و نیازهایشان را ارضاء کنند. چنانچه سازمان­ها این فرصت­ها را برای کارکنانشان ایجاد کنند، سطح تعهد سازمانی افزایش می­یابد (Vakola & Nikolaou, 2005:160)در حقیقت می­توان پیوندی بین تعهد سازمانی و فعالیت­های اجتماعی سازمان انتظار داشت که مستقیماً به ارضاء نیازهای کارکنان می ­پردازد (پیترسون، ۲۰۰۴). با این حال هنوز کاملاً مشخص نیست که چگونه فعالیت­های اجتماعی سازمان که مرتبط با دیگر ذینفعان است، بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر می­ گذارد.
در حقیقت می­توان پیوندی بین تعهد سازمانی و فعالیت­های اجتماعی سازمان انتظار داشت که مستقیماً به ارضاء نیازهای کارکنان می ­پردازد(Peterson, 2004: 3) با این حال هنوز کاملاً مشخص نیست که چگونه فعالیت­های اجتماعی سازمان که مرتبط با دیگر ذینفعان است، بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر می­ گذارد. در این راستا، مطالعات پیترسون (۲۰۰۴) و برامر و همکاران (۲۰۰۷) خاطر نشان می­ کند که این­گونه فعالیت­ها تاثیر مثبتی بر تعهد سازمانی می­گذارند. با این وجود نیاز است مفهوم تعهد سازمانی به­خوبی تحلیل شود. مطالعه میر و آلن(۱۹۹۱) سه بعد تعهد را که شامل مولفه های عاطفی، مستمر و هنجاری است، آشکار می­سازد: تعهد عاطفی^[۸۴] به عواطف کارکنان اشاره دارد که وابسته به اهداف سازمان و قابل شناسایی به­وسیله آن است. تعهد عاطفی ناشی از تمایل کارکنان به ادامه ارتباط است. تعهد مستمر^[۸۵] ماهیتی مبادله ­محور دارد، مبتنی بر محاسبه است و به هزینه­ های مرتبط با ترک سازمان اشاره دارد. تعهد مستمر ناشی از احساس افراد، مانند اجبار آن‌ها به ادامه ارتباط به دلیل هزینه­ های بالای خروج است (مانند از دست دادن حقوق، موقعیت و ارشدیت) یا به دلیل اینکه آن‌ها فرصت­های استخدامی کمی در جاهای دیگر دارند. نهایتاً تعهد هنجاری^[۸۶] به تمایل کارکنان به ماندن در سازمان بر اساس حس مسؤولیت، وفاداری یا الزام به ادای دین آن‌ها به سازمان، اشاره دارد. این گونه وفاداری این احساس را در افراد به وجود می آورد که آن‌ها ملزم به متعهد ماندن به روابط هستند، به دلیل اینکه احساس می­ کنند کاری که انجام می­ دهند، درست است. در میان این سه بعد، ارتباط بین تعهد عاطفی و مسؤولیت اجتماعی سازمان به طور دقیق­تری مبتنی بر نظریه هویت اجتماعی است. همان‌طور که قبلاً عنوان شد، فعالیت در سازمانی با اعتبار بالا، می ­تواند هویت اجتماعی کارکنان را غنا بخشد یا تقویت کند و بعد عاطفی را بیشتر از مولفه­های مستمر و هنجاری تحت تاثیر قرار دهد (Meyer & Allen, 1997: 61-89)
شایان ذکر است که در روند ارتقاء نگرش­های خیر­خواهانه و دوستدار محیط، سازمان ممکن است بخشی از سود خود را به سبب هزینه­بر بودن اعمال ایمنی محیط و در راستای ایفای مسؤولیت اجتماعی از دست بدهد. اما قطعاً دستاوردهای آن، تصویر مناسبی از مسؤولیت اجتماعی و کسب و کار به­دست می­دهد که ممکن است حمایت ذینفعان موجود در محیط را به طرق مختلف جلب و افزایش دهد (Takala & Pallab, 2000: 109-118). گرچه ملزم­کردن سازمان­ها جهت اجرای مسؤولیت اجتماعی خود، مستلزم وضع قوانین نیز می­باشد، اما رعایت این قوانین خود مستلزم هزینه­هایی است که ممکن است مسؤولیت اجتماعی سازمان را برای الزامات قانونی کاهش دهد و در طی زمان از اهمیت آن به عنوان الزامات اخلاقی بکاهد (Takala & Pallab, 2000: 109-118). در عین حال باید گفت که اقدامات مرتبط با مسؤولیت اجتماعی از سوی سازمان­ها، رشد غیر قابل منتظره­ای را تجربه کرده است. در عین حال سازمان­ها در سال­های اخیر درگیر انواع مختلفی از فعالیت­های مسؤولیت اجتماعی شده ­اند، از قبیل اقدامات مسئولانه در قبال جامعه (حفظ محیط زیست و…)، رفتار عادلانه با کارکنان یا مشارکت در برنامه ­های هنری و فرهنگی در سطح جامعه (Brown & Dacin, 1997:68-84) بیان می­ کنند که: “سازمان­ها تمامی این کارهای خوب را انجام می­ دهند، اما مطمئن نیستند که چیزی عایدشان می­ شود یا خیر". مزایایی که سازمان­ها در پی فرایند انجام فعالیت­های مسؤولیت اجتماعی سازمان به دنبال آن هستند شامل: برآوردن انتظارات مشتری، نشان دادن تعهد در قبال محیط، پیشرو بودن در وضع قوانین و ارتقاء انگیزش کارکنان است (Zairi & Peters, 2002:174-178).
در مطالعات انجام شده در این تحقیق نشان داد که مسؤولیت پذیری اجتماعی در قبال ذینفعان اجتماعی و غیر اجتماعی، کارکنان، دولت و مشتریان، پیش بینی کننده ­ای قوی برای تغییرات تعهد سازمانی محسوب می­ شود. این نتایج می ­تواند این اطمینان را برای مدیران سازمان­های مورد مطالعه به همراه داشته باشد که هزینه های پذیرش مسؤولیت اجتماعی توسط سازمان، به ویژه در قبال محیط بیرونی، می تواند از طریق ارتقای سطح تعهد کارکنان که به تبع خود، مشارکت فعال، بهره­وری و انسجام درونی را به همراه دارد، جبران گردد. هم­چنین این یافته ها، شاهدی بر استحکام نظریه هویت اجتماعی است که با درک مسؤولیت پذیری اجتماعی توسط سازمان و رعایت آن، تعهد نیز افزایش می یابد.
۳-۳-۲- اعتمادسازمانی
مفهوم اعتماد ازجمله مفاهیمی است که ازسوی صاحبنظران رشته های علمی مختلف، موردتوجه وبررسی قرارگرفته است. . در واقع محققان دراین رشته ها، موضوع مشابهی را از رویکردهای مختلف مورد بررسی قرارداده اند، که هریک بر جنبه های خاصی ازمفهوم اعتماد تمرکز کرده اند که این امر خود منجر به ارائه تعریفی ناقص از سازه اعتماد شده(Lewicki & etal, 1998, Rousseau & etal,1998) هوسمر^[۸۷](۱۹۹۵) معتقد است که اختلاف نظرهای زیادی درمورد تعریف سازه اعتماد وجود دارد .
ویلسون^[۸۸](۱۹۹۳)بیان می کند که هرچند اعتماد مفهوم مهمی برای مطالعه می باشد ولی موضوعی است که تفسیر وتعبیرهای متفاوتی دارد. پورتر و همکاران، که اعتماد شبیه اتمسفر است، بطورگسترده درباره آن صحبت می شود، برای سازمان ها حیاتی می باشد، ولی هنگامی که زمان تعریف دقیق آن درحوزهی سازمان میرسد، دچار ابهامات زیادی می شود. . (Porter & etal, 1975). روانشناسان اجتماعی از طریق تاکید برعوامل زمینه ای که ممکن است باعث افزایش و یا کاهش اعتماد شود، اعتماد را به عنوان انتظار افراد از رفتار دیگران در حین تعاملات اجتماعی تعریف می کنند .به نظرمیرسدکه شایستگی مدیریتی مدیران بر ارتقاء اعتماد درون سازمانی تأثیر می گذارد.
۴-۳-۳- شایستگی مدیریتی^[۸۹]
محبوبیت ورواج رویکرد شایستگی که در اوایل دهه ۱۹۹۰ به اوج رسید وهم اکنون نیز ادامه دارد،تأثیرات زیادی را بر بسیاری از سازمان ها داشته است (Lucia & etal, 1999: 56). جهانی شدن و تشدید فشارهای رقابتی، نقش شایستگی های مدیریتی را در بهبود عملکرد سازمان، بهره وری و در نتیجه مزیت رقابتی برجسته نموده است(اسکار بروف ،۲۰۰۰) . تامپو^[۹۰] (۱۹۹۴) اظهار می دارد که درسالهای اخیر اساس مزیت رقابتی سازمان ها وشرکت ها از منابع طبیعی به سرمایه انسانی تغییر یافته است. بنابراین استفاده مؤثر از سرمایه انسانی به شکل شایستگی های مدیریتی در محیط رقابتی بسیار حیاتی می باشد. امروزه سازمان ها اهمیت بهبود شایستگی های کارکنان خود را با تکیه براین اصل که افراد شایسته احتمال بیشتری دارد که اهداف وآرمان های عملکرد خودرا برآورده کنند درک کرده اند. علاوه براین، این احتمال وجود دارد که افراد شایسته قادر به استفاده از دانش، توانایی ها، مهارت ها، قابلیت ها و ویژگی های فردی، برای دستیابی به اهداف واستانداردهای موردنیازنقش ها وعملکردشان، ودر نتیجه بهبود پویش مستمر سازمان برای مزیت رقابتی باشند. لذا شناسایی و ارتقاء مهارت، دانش، وتوانایی هاوخصیصه های فردی ودر یک کلام شایستگی های آنان برای موفقیت سازمان ضروری واجتناب ناپذیراست(نکادو ومییر،۲۰۰۱)..شایستگی در لغت اصطلاحا ًبه معنای داشتن توانایی، اختیار، مهارت، دانش، لیاقت و صلاحیت است (Oxford Advenced , 1993).
۵ -۳-۳- نقش مدیران درایجاد سرمایه اجتماعی
مدیران از راه های مختلف می توانند به ایجاد و توسعه سرمایه اجتماعی یاری رسانند. در اینجا به اهم آنها اشاره می شود:
۱- پایبندی به اخلاقیات: مدیرانی که اصول اخلاقی را در عملکردها و تصمیمات سازمانی به کار می گیرندبا ایجاد روابطی مبتنی بر اخلاقیات سرمایه اجتماعی ایجاد می کنند.البته در تعریف و تبیین اصول اخلاقی دشواریهای بسیاری وجود دارد و بسادگی نمی توان اصول اخلاقی واحدی را که مورد توافق و قبول همگان باشد به دست آورد. اندیشمندان مدیریت اصول اخلاقی را در نوشته های خود به صور گوناگون بیان داشته اند. دوبل (Dobel,1990)از سه دسته معیار اخلاقی نام می برد: احساس مسئولیت فردی، دوراندیشی و خیر خواهی.توجه به این سه عامل مجموعا فرد را در سازمان به تصمیم گیری اخلاقی قادر می سازد.
۲- حمایت از توسعه پایدار: توسعه پایدارمفهوم جدیدی را از توسعه اقتصادی، انسانی و محیطی ارائه می دهد وتوسعه واقعی را معادل رشد انسانی و زیست محیطی قلمداد می کند. در توسعه پایدارمنابع زیست محیطی همچون سرمایه هایی تلقی می شوند که حفاظت ازآنها وظیفه اصلی سازمانها به شمار می آید .توسعه ای مقبول است که در آن ضمن حفظ طبیعت، انسان ارزش و کرامت خود را از دست ندهد. بر اساس چنین تفکری از توسعه و رشد که همانا توسعه پایدار شهرت یافته، مدیران سازمانها با ساختار جدیدی از توسعه روبرو هستند که درآن تنها اهداف اقتصادی مورد نظر نبوده، بلکه جنبه های زیست محیطی و انسانی نیز مورد تاکید فراوان است.
۳- احساس مسئولیت اجتماعی: سازمان و جامعه با هم در تعاملی پویا قرار دارند و در این رابطه است که افراد و اعضای جامعه مایلند سازمان در مقابل آنان احساس مسئولیت کرده و تنها به فکرسود و نفع سازمانی نباشد. هرگاه شهروندان اطمینان حاصل کند که مدیریت سازمانها نسبت به آنها احساس مسئولیت می کنند و به پاسخگو بودن در مقابل جامعه می اندیشتد تلقی مثبتی در مقابل سازمان پیدا کرده و در پرتواین جو اطمینان و اعتماد سرمایه اجتماعی تولید می شود.
۴- یگانگی و وحدت با جامعه: یکی از مسائلی که موجب از میان رفتن سرمایه اجتماعی می شود جدایی مدیران با جامعه است که بصورت عارضه متفاوت بودن “ما” و"آنها"جلوه می کند. درچنین حالتی مدیران خود را با دیگران متفاوت می بینند و بین خود و مراجعه کنندگان جدایی احساس می کنند. این نوع نگرش بر تصمیمات و رفتارهای مدیران اثر منفی به جای گذارده و اعتماد جامعه را از سازمان سلب می کند. برای ایجاد سرمایه اجتماعی مدیران باید بر این جدایی غلبه کرده و نوعی یگانگی و وحدت با دیگران احساس کنند. آنها باید بدانند که کارکنان، مراجعان، مشتریان، شهروندان و همسایگان “آنها” نیستند بلکه جزئی از ما به عنوان مدیر و وابسته و پیوسته به “ما” هستند.اگر آنها آسیب ببینند ما همه آسیب خواهیم دید.
نکته دیگری که در یگانگی و وحدت با جامعه قابل بررسی است توجه به خواست مردم و رضایت مندی آنان است. خشنودی مراجعان و مشتریان سازمان موجب ایجاد اطمینان در آنان نسبت به سازمان می شود و سرمایه اجتماعی را توسعه می دهد. مشتریان خواهان خدمات و کالاهایی مرغوب و با کیفیت هستند و توجه به این خواسته هم رضایت شهروندان را فراهم می آورد، هم سازمان را در انجام ماموریتهایش متعالی می سازد وهم جامعه را ازنعمت سرمایه اجتماعی برخوردار می سازد.
از زمانی­که ارتباط بین نقش­های اجتماعی، سیاسی، محیطی، اقتصادی در تجارت رو به افزایش گذاشته است، سازمان­ها با پویایی­های جدیدی مواجه شده ­اند. چالشی که سازمان­ها با آن روبرو هستند این است که آن‌ها باید هم­زمان به افزایش سودآوری و پاسخ‌گویی به انتظارات اجتماعی جدید و سپس مدیریت هم­زمان این دو پیامد به ظاهر متناقض که نیازمند توسعه استراتژی­ های کاربردی است و اثرات مثبتی هم بر جامعه و هم بر سازمان دارد، دست یازند. پیاده­سازی مسؤولیت اجتماعی در سطح سازمان، از جمله سازوکارها و یا راهبردهای موثر در این خصوص است. در واقع امروزه سازمان­ها علاوه بر انجام وظایف سنتی خود به انجام فعالیت­های دیگری نیز مکلف شده ­اند، که هدف این فعالیت­ها، پاسخ‌گویی به انتظارات جامعه است و از آن به عنوان مسؤولیت اجتماعی سازمان یاد می­ شود. در این دوران، مدیریت موثر، مدیریتی است که از محدوده اندیشه سازمان خود را رها ساخته و به جامعه و محیط­های وسیع­تری می اندیشد، چرا که نه سازمان­ها می­توانند خود را از جامعه جدا کنند و نه جامعه می ­تواند بدون سازمان­ها تداوم یابد (صالحی و آذری، ۲۰۰۹؛ کارنامی،۱۳۸۵). آنچه مسلم است این است که از اوایل نیمه دوم قرن بیستم آگاهی عمومی درباره وابستگی سازمان، جامعه و محیط به ­یکدیگر افزایش یافته و همگان پی برده­اند که از یک‌سو سازمان­ها با تکیه بر امکانات موجود در جامعه به اهداف خود می­رسند و از سوی دیگر، اقدامات سازمان­ها می­بایست منافع و دستاوردهایی نیز برای جامعه داشته­باشد.ازاین رو همواره تلاش بر این بوده که منافع در سازمان­ها به­گونه ­ای بهبود یابد که مردم جامعه، بیش از هزینه­ای که پرداخت کرده ­اند از سازمان­ها سود ببرند و به تعبیری سازمان­ها علاوه بر سود آفرینی، ارزش­آفرینی هم داشته­باشند. در حقیقت سازمان­ها به منظور حفظ مشروعیت کامل و بقای خود باید قبول کنند که نقش و وظیفه ­ای عمومی و اجتماعی دارند.
نظریه هویت اجتماعی^[۹۱]، از جمله نظریه ­هایی است که بین فعالیت­های اجتماعی سازمان­ها و گرایشات کاری کارکنان ارتباط ایجاد می­ کند. این نظریه بیان می­ کند که مردم تمایل به هویت بخشی یا توصیف خود در زمینه ­های اجتماعی دارند و خود و دیگران را در طبقات اجتماعی مختلفی طبقه ­بندی می­ کنند. هر فردی دارای فهرستی از عضویت در طبقات اجتماعی مختلف است. هویت اجتماعی شامل جوانب مختلف تصور از خود، توسط یک فرد است که از همانندسازی وی با طبقه ای که خود را متعلق به آن می­داند، ناشی می­ شود(Hewstone & Jaspars, 1984: 379-404). بنابراین تمامی اعضا در طبقات اجتماعی مختلف یک هویت اجتماعی­اند که نگرش آن‌ها را به عنوان عضوی از آن گروه توصیف و تبیین می­ کند، مانند اینکه هر کس باید چگونه بیندیشد، و یا چگونه احساس و رفتار کند (Hogg, 1995: 255-269).
۶-۳-۳- مواردی را باید مدیران برای ارتقای سرمایه اجتماعی در نظر بگیرند:
امروزه سازمان ها با تغییرات محیطی بسیاری مواجه اند. ازاینرومدیران باید موارد زیر را در نظر بگیرند:
۱- بدون وجود مدیران توانمند که از توانمندی لازم به منظور انجام تحلیل های مختلف از جمله تحلیل های سیاسی حاکم بر سازمان و تأثیرگذاری آنها بر تصمیمگیری های کلان قادر به مدیریت مناسب سازمان ها نخواهندبود . عدم مدیریت شایسته سازمان ها نیز منجر به کاهش اعتماد سازمانی کارکنان می شود. بنابراین پیشنهاد می شود زمینه های توانمندسازی مدیران در انجام تحلیل های محیطی و ازجمله تحلیل سیاسی فراهم شود.
۲- به منظور مدیریت اثربخش ومؤثر سازمان های دولتی مدیران باید با مبانی ونظریه های به روز سازمان ومدیریت آشنا باشند. عدم آشنایی آنان با نظریه های سازمان ومدیریت منجر به مدیریت تجربی وسلیقه ای در سازمان ها خواهدشد . ازاین رو پیشنهاد می شود به منظور افزایش سطح شایستگی مدیریتی مدیران فرصت های لازم برای توانمند کردن مدیران در جهت آشنا شدن مدیران و درک مبانی و فرآیندهای مدیریت دولتی و دوراندیشی نسبت به مواجه با مسائل سازمانی فراهم شود.
۳- شرایط سازمانهای عصر حاضر به گونه ای است که برای حفظ و بقای وتوسعه آن ه اراهی جز نوآوری وخلاقیت سازمانی نیست. ازاین رو توصیه می شود مدیران سازمان های مورد مطالعه، خود و نیز کارکنان خود را به مهارتهای خلاقیت و نوآوری مجهز سازند. وجود این عوامل و مهارت ها با تقویت شایستگی مدیریتی مدیران رابطه مثبت خواهد داشت.
۴- بدون وجود ویژگی انعطاف پذیری درمدیران، درک پیچیدگی های سازمان و برخورد مناسب با آن ها با مشکل مواجه می شود. بنابراین با توجه به نتایج حاصل، پیشنهادمی شود مدیران با انجام تمرین های فکری وتقویت انعطاف پذیری در رفتار وشیوه مدیریتی خود زمینه های توسعه سازمانی وشایستگی های مدیریتی خود را در سازمان ها فراهم سازند.
۵- تصمیم گیرهای کلان سازمانی نیازمند مدیرانی توانمند، جسور و شجاع است. مدیران محافظه کاری که صرفا به فکر بقای سازمان و حفظ وضع موجود می باشند در دنیای امروز جایگاه شایسته این خواهندداشت . ضمن این که مدیران ترسو زمینه بی اعتمادی کامل کارکنان به مدیریت وسازمان را فراهم می سازد . ازاین رو توصیه می شود با انجام اقدامات لازم، زمینه فعالیت مدیران متخصص، شجاع و جسور که از قدرت تصمیم گیرهای خلاق و کلان سازمانی برخوردارند استفاده شود.
۶- مدیران شایسته و توانمند ازقدرت لازم برای کنترل احساسات وعکس العمل های خود در رفتارهای سازمانی برخوردارند . به عبارت دیگر رفتارهای آنان در سازمان ها منطقی است . بدون داشتن رفتارهای منطقی میزان تأثیرگذاری مدیران بر روی اعضای درون و برون سازمان کاهش می یابد. بنابراین پیشنهاد می شود مدیران با تقویت مهارت های لازم رفتارهای منطقی را در سازمان در برخورد با افراد درون و برون سازمانی از خود نشان دهند.
۷- مدیران سازمان ها باید از توانمندی لازم به منظور برخورد و مدیریت مناسب سرمایه های انسانی و غیرانسانی سازمان ها برخوردار باشند . عدم برخورداری از این نوع توانمندی موجب تباهی وهدر رفتن سرمایه های سازمانی و افول سازمان ها می شود. ازاین رو توصیه می شود مدیران سازمان های مورد مطالعه با انجام برنامه ریزی های مناسب و استفاده از نظرات خبرگان امر، زمین ها ستفاده از سرمایه های باارزش انسانی وغیرانسانی سازمان ها رافراهم سازند.
۸- یکی از زمینه های قدرت مدیران در سازمان ها، برخورداری آن ها ازاختیار و قدرت دادن پاداش، وتنبیه کارکنان متخلف است . به منظور اثرگذاری مثبت مدیران در رفتار کارکنان و ایجاد اعتماد سازمانی در آن ها لازم است مدیران ضمن برخورداری از این اختیار و قدرت، استفاده بهینه ومناسبی از آن در مدیریت راهبردی سازمان های تحت سرپرستی داشته باشند.
۹- مدیران در سازمان ها به عنوان افراد الگو و مدل های مطلوب سازمانی مورد توجه قرارمی گیرند. لذا لازم است مدیران سازمان های مورد مطالعه با ترویج رفتار اخلاقی و تقوای مدیریتی در سازمان ها از سوی مدیران در جهت فرهنگ سازی این رفتارها در سازمان نیز تلاش نمایند.
۱۰- سازمان ها به عنوان سیستم های باز لازم است با عوامل درون و برون سازمانی ارتباط مناسب و سازنده ای داشته باشند . درک درست از نحوه و زمان برقراری ارتباط با رسانه ها که منعکس کننده دیدگاه ها و نظرات مدیران سازمان ها هستند ازضروریات مدیریت اثربخش سازمان های امروزی است . ازاین رو توصیه می شود مدیران سازمان های مورد مطالعه با بهره گرفتن از عوامل اجرایی و برنامه ریز مناسب و نیز سیستم های مختلف زمینه های ارتباط مناسب با عوامل درون و برون سازمانی را فراهم سازند. عدم وجود این نوع ارتباطات موجب کاهش اعتماد و افزایش شایعات در سازمان هامی شود.
۱۱- ازجمله شاخصه های اصلی ارزیابی شایستگی های مدیریتی مدیران در سازمان ها وجود معیارهای ارزیابی و انجام ارزیابی های مستمر از عملکرد آنان در سازمان ها است . ازطرف دیگر پذیرش عملکرد سازمانی از سوی مدیران از جمله موارد قابل توجه به شمار می رود که معمولاً مدیران شایسته از خود نشان می دهند . نسبت دادن موفقیت ها به خود ونسبت دادن شکست ها به دیگران می توانند زمینه بی اعتمادی کارکنان به مدیران و سازمان را فراهم سازد . لذا پیشنهاد می شود در سازمانه ای مورد مطالعه ضمن تعریف شاخصه ای ارزیابی، فرهنگ پذیرش عملکرد خود نیز تقویت شود.
۱۲- مدیران سازمان ها باید ازتوان لازم برای برقراری ارتباط شبکه ای با سازمان های دیگر برخوردارباشند . عدم توانمندی از این مهارت موجب کاهش ارتباطات و اطلاعات در حوزه های مختلف سازمانی و بروز بی اعتمادی بین کارکنان سازمان هامی شود.
۱۳- مدیران برای نشان دادن شایستگی های مدیریتی خود لازم است با فناوری های نوین به ویژه فناوری اطلاعات نیز آشنایی کامل داشته باشند . آشنایی با این فناوری ها و سیستم ها موجب اصلاح، کاهش هزینه و دسترسی آسان مردم به خدمات نوین می شودو این خود موجب تقویت اعتماد سازمانی می گردد.
۱۴- ازجمله مهمترین ویژگی های مدیران شایسته در پیش گرفتن رویکرد فعالانه از سوی مدیران به جای برخوردهای منفعلانه است . لذا توصیه می شود مدیران سازمان های مورد مطالعه با تقویت دانش اطلاعات، موجب تقویت روحیه و رفتار فعالانه در خود و در سازمان های تحت مدیریت خود را نیز فراهم سازند.
هرچه ذخیره سرمایه اجتماعی در سازمان بالا باشد، نیاز به تدوین قوانین و مقررات، ایجاد نهادهای اجرایی و نظارتی کاهش می‌یابد. به‌نظر می‌رسد مدیران از طریق شاخص‌ها و عوامل زیر می‌توانند درجه و میزان سرمایه اجتماعی در سازمان را تشخیص دهند؛ بدین معنا که هرچه میزان این عوامل در سازمان بالا باشد، سرمایه‌اجتماعی کمتر خواهد بود.این عوامل به شرح زیر می باشد:
۱- دستورالعمل‌ها و بخشنامه‌ها؛
۲- نهادهای متعدد نظارتی و بازرسی؛
۳- شایعه پراکنی؛
۴- ترور و تخریب شخصیت‌ها؛
۵- تخلفات اداری؛
۶- بی‌اعتنایی کارکنان به سازمان؛
۷- شکست تیم‌ها و کمیته‌های کاری در سازمان؛
۸- تمایل نداشتن کارکنان به یادگیری دانش روز و تسهیم دانش و اطلاعات؛
۹- فقدان روحیه رقابت‌جویی درون سازمان یا نسبت به رقبا؛
۱۰- افزایش غیبت، مرخصی و..

ویژگیهای‌ برنامه‌ریزی‌
در مورد برنامه‌ریزی‌ سه‌ ویژگی‌ را برمی‌شمرد:
۱ - برنامه‌ریزی‌ چیزی است‌ که‌ ما بیش‌ از هر کار می‌کنیم، یعنی‌ تصمیم‌گیری‌ مبتنی‌ بر پیش‌بینی‌ است.
۲ - برنامه‌ریزی‌ هنگامی‌ لازم‌ است‌ که‌ موقعیتی‌ که‌ ما میل‌ داریم‌ در آینده‌ بدان‌ دست‌ یابیم‌ متضمن‌ مجموعه‌ای‌ از تصمیماتی‌ باشد که‌ متکی‌ به‌ یکدیگر، یعنی‌ با یک‌ نظام‌ تصمیم‌گیری‌ مواجهیم.
۳ - برنامه‌ریزی‌ فرایندی‌ است‌ که‌ درجهت‌ ایجاد یک‌ یا چند موقعیت‌ آتی‌ سوق‌ داده‌ می‌شود که‌ دلخواه‌ هستند و به‌نظر می‌رسد اتفاق‌ نمی‌افتند مگر کاری‌ صورت‌ گیرد (براین‌ کوبین).

‌ ‌باتوجه‌ به‌ موارد ذکر شده‌ که‌ در برنامه‌ریزی‌ استراتژیک‌ نیز صدق‌ می‌کند ویژگیهای‌ دیگری‌ که‌ می‌توان‌ برای‌ برنامه‌ریزی‌ استراتژیک‌ برشمرد به‌ شرح‌ زیر است.
منعکس‌کننده‌ ارزشهای‌ حاکم‌ بر جامعه؛
توجه‌ به‌ سوال‌ اصلی‌ و اساسی‌ سازمان؛
تعیین‌ چارچوبی‌ برای‌ برنامه‌ریزی‌ و تصمیم‌گیری‌ مدیریت؛
دید درازمدت‌ و توجه‌ به‌ افقهای‌ دورتر سازمان؛
ایجاد پیوستگی‌ و انسجام‌ در عملیات‌ و اقدامهای‌ سازمان‌ در دوره‌های‌ زمانی‌ طولانی؛
فراگیری‌ برنامه‌ریزی‌ عملیاتی‌ سازمان‌ و جهت‌ بخشی‌ به‌ آنان.
‌ ‌دو پرسش‌ مهمی‌ که‌ سازمان‌ در اجرای‌ برنامه‌ریزی‌ استراتژیک‌ با آنها مواجه‌ است‌ عبارتند از:
۱ - فعالیت‌ موسسه‌ چیست‚ ۲ - چرا این‌ فعالیت‌ را دارد‚
‌ ‌برای‌ پاسخ‌ به‌ سوال‌ اول‌ باید رسالت‌ موسسه‌ تعریف‌ شود و پرسش‌ دوم‌ به‌ انتخاب‌ و تعیین‌ اهداف‌ موسسه‌ مربوط‌ می‌شود(گلوک،۱۳۷۵).
رسالت‌
‌ ‌تعریف‌ رسالت‌ می‌تواند آنقدر کلی‌ و مبهم‌ باشد که‌ حاوی‌ و حامل‌ معنای‌ مشخصی‌ نباشد و یا تنها جنبه‌ تبلیغاتی‌ عمومی‌ داشته‌ باشد و از ایده‌آل‌ سخن‌ بگوید که‌ مطمئناً‌ هرگز بدانها نخواهد رسید. به‌ عقیده‌ پیتر دراکر عدم‌ وجود یک‌ فلسفه‌ وجودی‌ تنها مهمترین‌ علت‌ شکستهای‌ بازرگانی‌ است.
‌‌رسالت‌ یا ماموریت‌ شامل‌ تعریف‌ روشنی‌ از دامنه‌ فعلی‌ و موردانتظار کسب‌ و کار درچند سال‌ آینده‌ است. رسالت‌ یا ماموریت‌ نشان‌دهنده‌ نوع‌ کسب‌وکاری‌ است‌ که‌ سازمان‌ در آن‌ فعالیت‌ می‌کند. اعضای‌ سازمان‌ بدون‌ داشتن‌ چشم‌انداز موفقیت‌ از چگونگی‌ تحقق‌ رسالت‌ سازمان‌ آگاهی‌ نخواهند داشت. به‌ بیان‌ دیگر رسالت، هدف‌ سازمان‌ و یا اینکه‌ چرا سازمان‌ وظایفی‌ را انجام‌ می‌دهد، مشخص‌ می‌سازد.
اهداف‌
‌ ‌اهداف‌ خواسته‌های‌ مشخص‌تری‌ هستند که‌ از ماموریت‌ و بررسی‌ محیطی‌ ناشی‌ می‌شوند عناصر استراتژی‌ مدیریت‌ رده‌ بالاتر به‌ اهداف‌ پایین‌تر تبدیل‌ می‌شوند.
‌ ‌درمورد اهداف‌ ذکر این‌ نکته‌ ضروری‌ است‌ که‌ چون‌ زمان‌ و منابع‌ محدود است‌ اولویت‌ بعدی‌ اهداف‌ اهمیت‌ بسیاری‌ می‌یابد در این‌ زمینه‌ مصالحه‌ مثلاً‌ بین‌ سوددهی‌ و سهم‌ بازار یا سایر اهداف‌ باید کاملاً‌ روشن‌ باشد تا مهمترین‌ اهداف‌ سازمان‌ به ‌دست‌ آید (گلوک، ۱۳۷۵).
تعاریف مختلف و متفاوتی از استراتژی ارائه شده است.
برنامه‌ریزی‌ استراتژیک‌ در بخش‌ دولتی‌ تاریخی‌ طولانی‌ دارد.
‌واژه‌ استراتژی‌ از کلمه‌ یونانی‌(STRATEGO) مرکب‌ از(STRATOS) به‌ معنای‌ ارتش‌ و(EGO) به‌ معنای‌ رهبر گرفته‌ شده‌ است. با وجود این، برنامه‌ریزی‌ استراتژیک‌ اساساً‌ در بخش‌ خصوصی‌ توسعه‌یافته‌ است. هرچند که‌ رویکردهای‌ برنامه‌ریزی‌ استراتژیک‌ در بخش‌ خصوصی‌ تدوین‌ شده‌اند ولی‌ می‌توانند به‌ سازماندهی‌ دولتی‌ و غیرانتفاعی‌ و همچنین‌ جوامع‌ و دیگر نهادها کمک‌ کنند.(برایسون، ۱۳۷۲).
برنامه‌ریزی‌ استراتژیک‌ را می‌توان‌ تلاشی‌ منظم‌ و سازمان‌یافته‌ درجهت‌ اتخاذ تصمیم‌ و مبادرت‌ به‌ اقدامات‌ بنیادین‌ تعریف‌ کرد که‌ به‌ موجب‌ آنها، اینکه‌ یک‌ سازمان‌ چیست، چه‌ می‌کند، و چه‌ اموری‌ را انجام‌ می‌دهد، مشخص‌ خواهدشد.
‌در تعریف‌ دیگری‌ برنامه‌ریزی‌ استراتژیک‌ فرایندی‌ است‌ درجهت‌ تجهیز منابع‌ سازمان‌ و وحدت‌ بخشیدن‌ به‌ تلاشهای‌ آن‌ برای‌ نیل‌ به‌ اهداف‌ و رسالت‌ بلندمدت‌ باتوجه‌ به‌ امکانات‌ و محدودیتهای‌ درونی‌ و بیرونی.(فیض،۱۳۸۹،ص۲۹) در تعریفی‌ دیگر برنامه‌ریزی‌ استراتژیک‌ به‌ معنای‌ فرایند بررسی‌ موقعیت‌ فعلی‌ و مسیر آینده‌ سازمان‌ یا جامعه، تنظیم‌ اهداف، تدوین‌ یک‌ استراتژی‌ برای‌ تحقق‌ آن‌ اهداف‌ و اندازه‌گیری‌ نتایج‌ است (هیوز،۱۳۷۷‌).
برنامه ریزی استراتژیک گونه‌ای از برنامه ریزی است که در آن هدف، تعریف و تدوین استراتژیهاست. از آنجایی که استراتژی می‌تواند دارای عمر کوتاه یا بلند باشد برنامه ریزی استراتژیک می‌تواند برنامه ریزی بلندمدت یا کوتاه‌مدت باشد اما متفاوت از آنهاست.
برنامه ریزی استراتژیک کوششی است ساخت‌یافته برای اتخاذ تصمیم‌های اساسی و انجام اعمالی که ماهیت سازمان، نوع فعالیت‌ها و دلیل انجام آن فعالیتها توسط سازمان را شکل داده و مسیر می‌بخشد. همانطور که استراتژی نظامی پیروزی در جنگ است، برنامه ریزی استراتژیک نیز طرق انجام مأموریتهای سازمان را دنبال می‌کند. و تعریف دیگر که برنامه ریزی استراتژیک را برنامه ریزی در مورد هدف های بلند مدت سازمان و انتخاب فعالیت لازم برای تحقق آنها بیان می دارد.
اکنون جا دارد تفاوت های بین برنامه ریزی استراتژیک^[۱] و برنامه ریزی تاکتیکی^[۲] بیان شود. اگر چه میان برنامه‌ریزی تاکتیکی و استراتژیکی تفاوت گذاشته می‌شود، اما این تفاوت دارای مرزهای روشن نیست، زیرا آنچه که برای یک فرد تصمیم تاکتیکی است برای فرد دیگر ممکن است تصمیم استراتژیک باشد. به طوری که تفاوت یا تشخیص بین آنها یک امر نسبی است نه مطلق (جاسبی،۱۳۸۲).
با وجود این، بعضی از تفاوتها را به شرح زیر می توان برشمرد:
برنامه ریزی تاکتیکی اصولاً در سطوح میانی و پایه سازمان انجام می گیرد در حالی که برنامه ریزی استراتژیک در سطوح عالی شکل می گیرد. در برنامه ریزی تاکتیکی بیشتر بر منافع فعلی سازمان تاکید می شود، در حالی که در برنامه ریزی استراتژیک به منافع آتی توجه می شود. به عبارتی دید برنامه ریزی تاکتیکی کوتاه مدت و دید برنامه ریزی استراتژیک بلندمدت است.
در برنامه‌ریزی‌ تاکتیکی‌ روش های‌ کار غالباً‌ تجربه‌شده‌ و متکی‌ به‌ دستاوردهای‌ گذشته‌ است‌ درحالی‌ که‌ در برنامه‌ریزی‌ جامع‌ روش های‌ نو و تجربه‌ نشده‌ نیز پابه‌ عرصه‌ می‌نهند؛
برنامه‌ریزی‌ تاکتیکی‌ نسبت‌ به‌ برنامه‌ریزی‌ استراتژیکی‌ مخاطره‌ کمتری‌ دارد؛
تاکید برنامه‌ریزی‌ تاکتیکی‌ بر کارایی‌ است‌ در حالی‌ که‌ برنامه‌ریزی‌ استراتژیک‌ به‌ اثر بخشی‌ نظر دارد (کیانی ،۱۳۸۲).
تعریف استراتژی
استراتژی عبارت است از تعیین اهداف وآرمانهای بلند مدت و اساسی برای یک شرکت ، و پذیرش مجموعه ای از اقدامات و تخصیص منابع لازم برای حصول به این ا هداف و آرمانها (اعرابی، ۱۳۸۴).
اجرا و پیاده سازی استراتژی
بر اساس مدل عقلایی ، اجرا ی استراتژی ، شامل بسیج منابع تخصیص برای تحقق ره آورد های مورد انتظار بوده و۱) مستلزم تخصیص منابع برای حمایت از راه کارهای انتخاب شده ۲) ایجاد سیستم های کنترلی برای سنجش و ارزیابی عملکرد و ارائه باز خور به مدیریت ۳) ایجاد ساختارها و خط مشی های منابع انسانی که برای حمایت از استراتژی انتخاب شده است .
مدل عقلا یی فرایند استراتژی ، جدایی بین فعالیتهای تنظیم و تدوین استراتژی و اجرا را تشویق می کند . در بسیاری از سازمانها این جدایی از طریق تقسیم سلسله مراتبی نیروی کار رخ می دهد . برخی از افراد ( مدیران عالی یا بخش های رسمی طرح ریزی ) استراتژی را تدوین می کنند ، در حالی که برخی دیگر ( مدیریت میانی و عملیاتی ) اجرای استراتژی را بر عهده دارند (جو هج ،۱۳۸۵).
استراتژی های مدیریت تغییر
برای مدیریت تغییر و به منظور کسب موافقت افراد برای اجرای تغییر و کاهش مقاومت آنان استراتژی های مدیریت تغییر عبارت است از :
۱- استراتژی مشارکت : ( مامفورد و پتی گریو) معتقدند که قابلیت پذیرش تغییرات فنی با میزان مشارکت افراد به معنی درگیر شدن عملی انها با اجرای تغییر رابطه مثبت دارد .
۲-استراتژی آموزش و ارتباط: ( زالتمن و دانکن ) این نوع استراتژی را به این صورت تعریف می کنند : ارائه نسبتا غیر متاصبانه یک حقیقت با هدف فراهم کردن یک توجیه منطقی برای عمل . در حقیقت مدیران و دست اندر کاران از طریق ارائه یک مجموعه گزارشها ، جلسات پوسترها ، فیلمها و کتاب و مجلات لزوم انجام تغییر و اثرات مثبت ان را به افراد می قبولا نند .
۳- استراتژِی های قدرت : اگر عامل تغییر دارای قدرت باشد می تواند بر کارمندان اثر گذارده و انجام تغییر را به آنها بقبو لا ند ، یا آنها را مجبور به پذیرش تغییر کند .
۴-استراتژِی های مذاکره : روش معمول اجرای تغییر ، مذاکره است . مذاکره موقعی است که افرادی که دارای علا ئق متناقض هستند در مورد اینکه چگو نه با احترام به علا ئق دیگران رفتارکنند باهم به توافق می رسند (خداداد حسینی، ۱۳۸۵ ).
مفهوم و تعاریف برنامه ریزی استراتژیک
بیشتر برنامه ریزیها براساس دیدگاه عقلایی، دارای شکل «آرمانها و اهداف ـ طرحها و اقدامات ـ منابع مورد نیاز» میباشند. در این مدلها، ابتدا آرمانها و اهداف سازمان تبیین شده، سپس طرحها و اقدامات لازم تعیین و در نهایت منابع مورد نیاز برای انجام برآورد میگردند. تغییر در شرایط محیط، سیاستها، نگرشها، دیدگاه ها، ساختارها، نظامها و . . . عواملی هستند که بر آرمانها و اهداف برنامه ریزی تأثیر گذاشته و در نهایت باعث تغییر برنامه میگردند. برنامه ریزی در شکل عقلایی فوق، ظرفیت و توانایی مقابله با چنین تغییراتی را نداشته و منجر به شکست میگردد. این شرایط موجب رشد این تفکر شد که در برنامه ریزی باید بتوان مطابق با تغییرات، جهت حرکت سازمان را تغییر داد و جهت و رفتار جدیدی را در پیش گرفت. این نگرش زمینه‌ساز ابداع برنامه ریزی استراتژیک شد. برخلاف برنامه ریزی سنتی که در آن آرمانها و اهداف تعیین میشوند هدف برنامه ریزی استراتژیک، تبیین و تدوین استراتژی است. بسته به نوع، تنوع و ماهیت تغییرات موجود در محیط میتوان ترکیبی از برنامه ریزی سنتی و برنامه ریزی استراتژیک را بکار برد (شرکت توسعه خدمات بهار).
برنامه‌ریزی استراتژیک چیست؟
برنامه‌ریزی عبارت از فرایند برقراری یا تعیین اهداف و اقدامات لازم جهت نیل به آنهاست و برنامه استراتژیک به برنامه بلند مدت توجه دارد و پل لازم بین حال و آینده موسسه یا سازمان است. بطور اختصار برنامه استراتژیک موجب بهبود عملکرد و پاسخگویی به نیازهای محیط در حال تغییر سازمان می‌گردد و جنبه‌های مثبت و منفی آنرا می‌توان این طور متصور نمود:
۱- راهنمای تداوم‌دار برای فعالیت‌های سازمان است.
۲- به مدیران کمک می‌کند تا فرصت‌های مطلوب، مصون و آسیب‌پذیر را تشخیص دهند و از بین آنها به انتخاب بپردازند.
۳- در پیش‌بینی مشکلات قبل از وقوع، و پیش از شدید شدن، مدیران را یاری کند.
۴- ریسک و اشتباه را به حداقل برساند.