آدیدام و همکارن

۲۰۱۲

شرکتهایی که سطح بالاتری از فعالیتهای هوش رقابتی از خود نشان می دهند، دارای عملکرد مالی بالاتری هستند

نوکا و همکاران

۲۰۰۹

تائید تاثیر مثبت هوش رقابتی بر اثربخشی استراتژیهای بازاریابی

تانو و بایلتی

۲۰۰۷

افزایش فعالیتهای هوش رقابتی موجب افزایش نوآوری می گردد

پیرایش و علی پور

۱۳۹۱

هوش رقابتی تاثیر مثبتی بر اثربخشی استراتژیهای بازاریابی دارد

وظیفه دوست و قاسمی

۱۳۸۸

هوش رقابتی و پشتیبانی سیستمهای اطلاعاتی با اثربخشی تجاری در حال تعییر رابطه مستقیم دارد

منبع: ادبیات پژوهش

جمع بندی فصل دوم

در این فصل ابتدا متغیرهای پژوهش و نظریه ها، مدلها، تعاریف و… مربوط به هریک از آنها مورد بحث و بررسی قرار گرفتند. سپس به بررسی نتایج حاصل از پژوهشهای مختلف در رابطه با موضوع پژوهش پرداخته شد. و نهایتا طبق مرور بر پیشینه نظری و تجربی فرضیات پژوهش تدوین شدند. شرکتهای کوچک و متوسط واقع در شهرک سرمایه گذاری خارجی شهر تبریز جامعه آماری پژوهش را شامل می شوند. پژوهش حاضر با رویکرد فرایندی مدیریت دانش مورد بررسی قرار گرفته است.

فصل سوم

روش‌شناسی پژوهش

مقدمه

در این فصل روش شناسی پژوهش مورد بحث و تحلیل قرار می گیرد. توضیحاتی پیرامون جامعه ، نمونه آماری مورد توجه قرار می گیرد. در ادامه به معرفی ابزار گرد آوری اطلاعات، سنجش روایی و پایایی، متغیرهای پژوهش و نحوه تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته می شود. برای تحلیل داده های آماری از روش های مختلف آماری توصیفی- استنباطی، تحلیل مسیر و مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. جهت تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS و LISREL بهره گرفته شده است.

فرضیه‌های تحقیق

• مدیریت دانش بر یادگیری سازمانی تاثیر مثبتی دارد.

• یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمانی تاثیر مثبتی دارد.

• مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی تاثیر مثبت و مستقیمی دارد.

• مدیریت دانش با میانجی گری یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمانی تاثیر مثبت و غیر مستقیمی دارد.

• مدیریت دانش با میانجی گری یادگیری سازمانی بر نوآوری سازمانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.

• هوش رقابتی بر نوآوری سازمانی تاثیر مثبت ومعناداری دارد.

• نوآوری سازمانی تاثیر مثبتی برعملکرد سازمانی دارد.

• هوش رقابتی تاثیر مثبت و مستقیمی بر عملکرد سازمانی دارد.

• هوش رقابتی با توجه به نقش تعدیل کنندگی نوآوری بطور غیر مستقیم بر عملکرد سازمانی تاثیر مثبتی دارد.

• مدیریت دانش بر نوآوری تاثیر مثبت و معناداری دارد.

• یادگیری سازمانی تاثیر مثبت و معناداری بر نوآوری دارد.

۱۰ ـ ساختار ضد تروریستی منطقه ای:این ساختار در مورد مقابله با تروریسم،جدایی طلبی و افراط گرایی در سال ۲۰۰۱ بعنوان یکی از ارکان دائمی سازمان در شهر بیشکک قرقیزستان میباشد.اهداف اصلی، وظایف، اصول، مسائل مالی و پروسه قوانین می باید از طریق یک معاهده بین المللی جداگانه توسط کشورهای عضو تهیه و تنظیم گردد.
۱۱ ـ دبیر خانه: دبیر خانه بعنوان رکن اداری دائمی سازمان تعریف می گردد.دبیر خانه حمایتهای تکنیکی و سازمانی از فعالیتهای سازمان را بعمل می اورد و پیشنهادات مربوط به بودجه سالانه را ارائه مینماید.دبیر کل بعنوان رئیس دبیر خانه توسط شورای رؤسای کشورها و کاندیداهای معرفی شده از سوی شورای وزرای خارجه تعیین می گردد.دبیر کل باید برای مدت سه سال انتخاب گردد. معاونین دبیر کل می بایست توسط شورای وزرای خارجه و از میان کاندیداهای معرفی شده از سوی شورای هماهنگ سازان ملی انتخاب گردند. محل تاسیس دبیر خانه در پکن است.

۱۲ ـ مسائل مالی:بودجه سازمان بر اساس موافقت کشورهای عضو تعیین میگردد.بر اساس موافقت نامه منابع بودجه ای می بایست برای مخارج ارگانهای دائمی سازمان هزینه گردند.کشورهای عضو موظفند که خودشان هزینه شرکت نمایندگان و کارشناسان خود را برای حضور در فعالیت های سازمان بپردازند.
۱۳ –عضویت:عضویت در سازمان برای سایر دولتهای منطقه بر اساس اهداف و اصول مندرج در منشور و رویه سازمان، و نیز مطابق سایر تعهدات بین المللی دولت درخواست کننده، باز است.پذیرش عضو جدید در سازمان می بایست توسط شورای رؤسای کشورها و بر اساس پیشنهاد شورای وزرای خارجه در پاسخ به درخواست رسمی کشور درخواست کننده عضویت، تصویب گردد.کشور درخواست کننده می باید درخواست خود را به طور رسمی به رئیس دوره ای شورای وزرای خارجه تحویل نماید.
۱۴ ـ روابط با سایر کشور ها و سازمان های بین المللی: سازمان ممکن است به دولت یا سازمانی وضعیت شریک محاوره ای و یا وضعیت ناظر را اعطا کند.قواعد و پروسه اعطای وضعیت ناظر و یا شریک محاوره ای به یک کشور و یا سازمان مستلزم ایجاد توافق ویژه ای از سوی کشورهای عضو میباشد. منشور هیچ تاثیری بر حقوق و تعهدات کشورهای عضو در قبال سایر قراردادهای بین المللی که اعضا عضو انها میباشند،نخواهد گذاشت.
۱۵ ـ صلاحیت های حقوقی: سازمان می باید از حقوق یک فرد قانونی برخوردار باشد و ممکن است بخواهد معاهده منعقد نماید، دارایی منقول و غیر منقول داشته باشد، بعنوان طرف دعوا در دادگاه حاضر شود و حساب باز کند و تبادلات پولی داشته باشد.
۱۶ ـ پروسه تصمیم گیری: تصمیم گیری در سازمان بر اساس اجماع کلیه اعضا و بدون رأی گیری صورت میگیرد.به استثنای تصمیمات مربوط به تعلیق عضویت یک عضو و یا اخراج از سازمان که اجماع کلیه اعضا منهای یک را لازم خواهد داشت. اگر در خصوص یک فعالیت و یا یک پروژه خاص یک یا چند کشور از از مجموع کشورهای عضو تمایلی برای مشارکت نداشته باشند،این به معنی عدم اجماع تلقی نمیشود و به معنی مخالفت نیست.همچنین عدم مشارکت یک یا چند کشور در یک مورد خاص به معنی ممانعت از مشارکت بعدی انها در ان پروژه تلقی نمیگردد.
۱۷ ـ اجرای تصمیمات:تصمیمات در داخل کشورهای عضو به تصویب میرسد و نظارت بر اجرای تعهدات اعضا برای اجرای این منشور و سایر توفقات و تصمیمات سازمان بر عهده خود کشورهای عضو میباشد.
۱۸ ـ نمایندگان دائمی:اعضا بر اساس قوانین داخلی کشورهای خود نمایندگان دائمی خود را برای دبیر خانه انتخاب و معرفی میکنند.این افراد بعنوان اعضای دیپلماتیک سفارتخانه های کشورهای عضو در شهر پکن تلقی میگردند.
۱۹ ـ مزایا و مصونیتها:دبیر خانه و کارکنان ان از مزایا و مصونیت های لازم برای اجرا و تحقق اهداف سازمان در قلمرو کلیه کشورهای عضو بهره مند خواهند بود.
۲۰ ـ زبان: زبان رسمی کاری سازمان روسی و چینی میباشد.
۲۱ ـ مدت اعتبار و لازم الاجرا شدن:این منشور دارای اعتبار نامحدوداست.برای کشوری که این منشور را امضا میکند از همان روز تسلیم سند تصویب لازم الاجرا خواهد گردید.
۲۲ –حل و فصل اختلافات
۲۳ ـ اصلاحات و اضافات: این مهم از سوی شورای رؤسای کشورها از طریق توافق جداگانه انجام خواهد شد.
۲۴ ـ حق شرط: هیچ حق شرطی که مخالف اصول، اهداف و مقاصد سازمان باشد و یا کشورهای عضو را از انجام درست وظایف خود باز دارد،بر این منشور وارد نیست.مگر اینکه حداقل دوسوم اعضای سازمان استدلال نمایند که حق شرط می باید مورد لحاظ قرار گیرد.
۲۵ ـ امین:جمهوری خلق چین به عنوان امانت دار،منشور سازمان را نگهداری خواهد کرد.
۲۶ ـ ثبت:مطابق ماده ۱۰۲ منشور سازمان ملل این منشور در دبیر خانه سازمان ملل ثبت شد.(دفتر مطالعات سیاسی و بین المللی،۱۳۸۸: ۹۹-۱۰۳)
د)ارکان سازمان:

1. 1. دبیر خانه

1. 1. ساختار ضد تروریستی منطقه ای

1. 1. نهادهای غیر دولتی

دبیر خانه: دبیر خانه اصلی ترین رکن اداری و اجرائی دائمی سازمان محسوب می شود.دبیر خانه سازمان نظارت بر عملکرد بخشهای مرتبط با سازمان را عهده دار میباشد.این بخش های مرتبط شامل؛ شورای تجاری، کنسرسیوم بین بانکی، مجامع سازمان، صندوق توسعه، باشگاه انرژی انجمن جوانان سازمان می باشند زیر نظر دبیر خانه و بر اساس مصوبات شورای هماهنگ سازان ملی فعالیت می نمایند.همچنین ساختار ضد تروریستی منطقه ای سازمان نیز در تعامل با دبیر خانه و با هماهنگی شورای هماهنگ سازان ملی فعالیت می نماید.دبیر کل سازمان در راس دبیر خانه قرار دارد و چهار بخش مجزای دبیر خانه به شرح ذیل زیر نظر چهار معاون دبیر کل فعالیت می نمایند:

• • بخش سیاسی: تنظیم و هماهنگی امور مربوط به نشست های سران، وزرای خارجه، وزرای کشور، وزرای دفاع، شورای هماهنگ سازان ملی، نشست های دبیران شوراهای امنیتی، جلسات بین پارلمانی، تماس های سازمان، مکانیسم واکنش سریع، مشاوره و رایزنی های درون وزارت خانه های خارجه کشورهای عضو، تعاملات با ساختار ضد تروریستی، بخش نظارت بر انتخابات و تعاملات با نمایندگان دائم کشورهای عضو در دبیر خانه را عهده دار میباشد.

• • بخش اقتصادی و فرهنگی: تنظیم و هماهنگی امور مربوط به نشست های نخست وزیران، جلسات وزارت خانه ها و دپارتمانهای مرتبط در کشورهای عضو، مقامات مسئول، کمیسیونها و گروه های کاری ویژه، تعامل با شورای تجاری، انجمن بین بانکی و صندوق توسعه سازمان، موضوعات مربوط به بخش اموزش،فرهنگ، ورزش، توریسم و حمایت از محیط زیست و بهداشت،تعاملات با بخش جوانان و سایر سازمان های عمومی در چارچوب سازمان همکاری شانگهای را عهده دار می باشد.

• • بخش اطلاعات و تجزیه و تحلیل: تحلیل و بررسی اوضاع و شرایط منطقه ای و بین المللی، پوشش منظم فعالیت های سازمان، ارتباط با رسانه های جمعی و انتشار بیانیه های مطبوعاتی،هماهنگی و تنظیم مصاحبه های مطبوعاتی و جلسات توجیهی، تعامل با اعضای ناظر سازمان و سایر دولتها و سازمانهای بین المللی، گروه تماس افغانستان و تعامل با مجامع سازمان را در بر دارد.

• • بخش اداری:موضوعات تشریفات، معاهدات، هماهنگی با دولتهای میزبان در خصوص نشست های دوره ای سازمان، صفحه خانگی دبیر خانه، مکاتبات، بخش اسناد و بایگانی، بخش مالی و حمایت های اجرایی و تدارکاتی از فعالیتهای سازمان و در نهایت بخش ترجمه را پوشش میدهد (فصلنامه آسیای مرکزی و قفقاز،۱۳۸۰: ۱۱۱-۱۱۷).

ساختار ضد تروریستی منطقه ای(RATS)^[4]: بر اساس کنواسیون شانگهای در مورد مبارزه با تروریسم، جدایی طلبی و افراط گرایی و اهداف و اصول سازمان ملل، کشورهای عضو سازمان سه عامل تروریسم،جدایی طلبی و افراط گرایی را به عنوان تهدید صلح و امنیت کشورها تشخیص داده و ان را مخل روابط دوستانه میان کشورها میدانند.همچنین برای تضمین حقوق بشر و آزادی های اساسی،بر همکاری و هماهنگی های فی مابین به منظور تحقق تمامیت ارضی و ارامش و ثبات و نیز افزایش همکاری برای مبارزه بر علیه سه عامل تروریسم و جدایی طلبی و افراط گرایی تاکید میکند.بدین منظور و بر اساس ماده ده منشور سازمان و اصلاحیه اجلاسیه سران سازمان در سن پترزبورگ ساختار ضد ترورستی منطقه ای توسط شش کشور عضو سازمان طبق کنوانسیون شانگهای مورخ ۱۵ ژوئن سال ۲۰۰۱ بعنوان یکی از ارکان دائمی سازمان در شهر تاشکند ازبکستان تاسیس گردید.رئیس ساختار ضد تروریستی منطقه ای برای مدت سه سال توسط شورای رؤسای کشورهای عضو سازمان از ملیت های کشورهای عضوسازمان انتخاب می گردد.ساختار ضد تروریستی منطقه ای سازمان دارای شورایی است که بالاترین رکن تصمیم گیری در سازمان محسوب می گردد.همچنین کمیته اجرایی RATS زیر نظر این شورا فعالیت میکند و کارهای اجرایی را عهده دار می باشد.نمایندگان دائم کشورهای عضو سازمان در RATS نیز در هماهنگی و تعامل با این شورا فعالیت می نماید.اهداف و وظایف اصلی RATS به شرح زیر می باشد:

• • حفظ تماس های کاری با دبیر خانه سازمان و تقویت هماهنگی با سازمان های بین المللی در تلاش برای مبارزه با تروریسم،جدایی طلبی و افراط گرایی.

• • مشارکت در تهیه پیش نویس اسناد قانونی بین المللی در تلاش برای مبارزه سه عامل فوق.

• • هماهنگی و همکاری با شورای امنیت سازمان ملل متحد و کمیته ضد تروریست ان سازمان و سازمان های منطقه ای و بین المللی برای ایجاد مکانیسم تدوین مقررات موثر برای مقابله با تهدیدات و چالش های نوین.

• • جمع اوری و تجزیه تحلیل اطلاعاتی که توسط کشورهای عضو سازمان در مورد مبارزه با تروریسم و جدایی طلبی و افراط گرایی تهیه میگردد.

• • ایجاد بانک اطلاعات ساختار ضد تروریستی منطقه ای و معرفی ملاحظات و توجهات ساختار در مبارزه علیه سه محور فوق الذکر.

• • تدارک و برگزاری کنفرانس های علمی و تبادل تجارب در مورد مبارزه با تروریسم و جدایی طلبی و افراط گرایی.

هزینه های ساختار ضد تروریستی از محل بودجه سازمان تامین میگردد. تمام کشورهای عضو سازمان دارای نماینده دائمی در ساختار ضد تروریستی منطقه ای می باشند.(میر محمد،۱۳۸۱: ۵۵)
کنوانسیون شانگهای در مورد مبارزه با تروریسم،جدایی طلبی و افراط گرایی: محورهای کنوانسیون ۲۱ ماده ای شانگهای در مورد مبارزه با عوامل فوق بدین شرح است؛
ـ جمهوری قزاقستان، خلق چین، قرقیزستان، تاجیکستان،ازبکستان و فدراسیون روسیه بر اساس اصول و اهداف منشور سازمان ملل متحد در جهت صلح و امنیت بین المللی و ترویج روابط دوستانه و همکاری میان کشورها اذعان می دارند که تروریسم،جدایی طلبی و افراط گرایی عامل صلح و تهدید بین المللی و روابط دوستانه میان کشورها و آزادی و حقوق بشر می باشند.و تصدیق می کنند که پدیده های فوق موجب تهدید جدی تمامیت ارضی و امنیت کشورها و ثبات سیاسی و اقتصادی و اجتماعی انهاست.
ـ بر اساس اصول بیانیه مشترک الماتی سال ۱۹۹۸، بیانیه بیشکک سال ۱۹۹۹ و بیانیه دوشنبه سال ۲۰۰۰ و بیانیه تاسیس سازمان هکاری شانگهای در سال ۲۰۰۱ کشورهای عضو معتقدند که تروریسم،افراط گرایی و جدایی طلبی تعریف شده در این کنوانسیون نمی توانند در هیچ شرایطی توجیه پذیر باشند و عاملان چنین اعمالی باید تحت تعقیب قانونی قرار بگیرد.و اعتقاد دارند که همکاری مشترک در چارچوب این کنوانسیون میان اعضا یک شیوه موثر برای مبارزه با تروریسم و جدایی طلبی و تروریسم و افراط گرایی است.
بر اساس اهداف تدوین این کنوانسیون اصطلاحات مورد استفاده بدین شرح تعریف می شوند.
ـ تروریسم یعنی هر عملی که یکی از مفاد مندرج در ضمیمه این کنوانسیون را نقض میکند و سایر اقداماتی که باعث مرگ و یا ایراد جراحات بدنی جدی به یک شهروند و یا هر شخص دیگری که در شرایط غیر جنگی قرار دارد می شود.

این تحقیق شامل کلیه زنان سرپرست خانوار ۲۰تا۶۰ ساله در شهر تهران است. گروه هدف مورد نظر زنان سرپرست خانوار دارای فرزندانی با تعداد بالا و یا دارای شوهر از کارافتاده و بیوه یا مطلقه و دارای درآمد کم هستند.
محدود مکانی
این تحقیق در محدوده منطقه ۱۱ شهرداری شهر تهران که زنان سرپرست خانوار که در محدود مکانی شهر تهران و حاشیه آن زندگی می کنند را مورد مطالعه قرار می دهد.
محدود زمانی
این تحقیق در اسفند ماه سال ۱۳۸۹ آغاز و در اردیبهشت ماه ۱۳۹۰ پایان پذیرفت.
حجم نمونه
در مورد حجم نمونه ۱۰۰ زن سرپرست خانوار انتخاب شده است که در این زمینه روش گزینش آنها به صورت تصادفی است .
نحوه جمع آوری داده ها
در این تحقیق برای جمع آوری اطلاعات و داده ها با مراجعه و درخواست همکاری از زنان سرپرست خانوار ساکن در محدوده مکانی مورد نظر از ابزار پرسشنامه (پیمایش) استفاده شده است برای این مهم اطلاعات فردی و جمع آوری شده از هر فرد در پرسشنامه ای مجزا تهیه و سازماندهی می شود.

روش تجزیه و تحلیل داده ها
در تحقیق حاضر از نرم افزار spss تحت سیستم عامل windows برای تجزیه و تحلیل داده ها استفاده خواهد شد و برای نمایش یافته های آن از روش آمار توصیفی و همبستگی برای تجزیه و تحلیل داده ها استفاده می شود.
در بخش آمار توصیفی بااستفاده از جدول که در آن فراوانی و درصد داده ها آورده خواهد شد برای توصیف داده ها بهره گرفته خواهد شد.
در بخش آمار همبستگی برای سنجش روابط علی – همبستگی بین متغیر ها زنان سرپرست خانوار با توجه به یافته های تحقیق برای اثبات و یا رد فرضیه ها استفاده خواهد شد.
تعاریف نظری
ما در این تحقیق باچند نوع مفهوم اساسی روبرو هستیم که نیاز به تعریف دارند:
زنان سرپرست خانوار
حمایت اجتماعی واقتصادی
پایگاه اجتماعی و اقتصادی
که این مفاهیم را به صورت نظری تعریف می کنیم:
زنان سرپرست خانوار به زنانی اطلاق می شود که بنابر عللی از قبیل فوت،مفقود شدن،اعتیاد ،محکومیت در زندان از کار افتادگی سرپرست خانوار بطور دائم یا موقت،اعزام به سربازی، بدون سرپرست (نان آور) می مانند و قادر به تامین هزینه های خود و افراد تحت تکفل نیستند موسوی چلک،حسن-۱۳۸۶).
روش انتخاب مددجو: به مکانیسمی گفته می شود که به انتخاب واجدین شرایط که توانایی مالی ندارند و نیازمند کمک های مردمی و سازمان ها هستند به گزینش آنها می پردازند. همان)
حمایت اجتماعی و اقتصادی: به زیر پوشش درآوردن، تامین اجتماعی و اقتصادی اقشار ضعیف آسیب پذیر جامعه دربرابر رویدادها و حوادث همانند از کارافتادگی حوادث وسوانح و ناتوانی ها جسمی و ذهنی بیکاری و غیر گویند که خود به چند نوع تقسیم می شود:
مستمر: شامل طرح مددجوی و شهید رجایی و غیره
موقت : شامل هزینه ازدواج، جهیزیه، پرداخت قرض الحسنه و غیره است
خودکفایی: آموزش فنی وحرفه ای، وام خود اشتغالی، طرح حضرت زینب همان).
پایگاه اجتماعی و اقتصادی: این شاخص تلفیقی است مرکب از میزان درآمد خانوارها، سطح تحصیلات فرد، میزان دارایی وتملک، که نشان دهنده موقعیتی است که فرد در سلسله مراتب اجتماعی و قشربندی اجتماعی واقتصادی احراز می کند همان).
تعاریف عملیاتی
در تعریف عملیاتی منظور از خانوارهای دارای سرپرست زن در این مطالعه به خانوارهای که مرد در آن حضور فعال ندارد مسئولیت سرپرست از خانواده به مادرو یا دختر بزرگتر خانواده واگذار می شود است.
تعریف عملیاتی عوامل اجتماعی و اقتصادی به عنوان مولفه های جامعه شناسی در این پژوهش عبارت است از:
عوامل و مولفه های مانند وضعیت درآمد، داشتن شغل، وضعیت اشتغال، جزء شاخص های اقتصادی در این پژوهش قرار دارند.
عوامل ومولفه های شامل تحصیلات، منطقه مسکونی، بعد خانوار، شاخص های اجتماعی دراین پژوهش هستند.
عوامل اقتصادی
درآمد: میزان دریافتی فرد در یک دوره زمانی مشخص را درآمد گویند.
متغیرهای (ثابت، متغیر ،حامی،دریافت وام).
مسکن: به سرپناهی که فرد و خانواده او در آن زندگی می کنند و اوقات خود را درآن سپری می کنند.
متغیر(رهن ،اجاره، شخصی، امانی. همان ).
وضعیت اشتغال: به داشتن یا نداشتن شغل برای امرار معاش وگذران زندگی درشرایط حال و آینده گویند همان).
متغیر(دائم ،موقت)
عوامل اجتماعی:
تحصیلات: میزان سواد افراد درآن جامعه با توجه به سطح اجتماعی آن کشور تحصیلات گویند همان).
متغیر(بی سواد ،ابتدای،راهنمایی،دیپلم ، فوق دیپلم، لیسانس)
مطنقه مسکونی: به محل و ناحیه زندگی فرد اطلاق می شود همان).
متغیر(حاشیه،مرکز)
بعد خانوار: به تعداد میزان افراد خانواده تحت سرپرستی سرپرست خانوار (پدر و یا مادر) گفته می شود همان).
متغیر(تعداد خانوار ،پسر، دختر)
وضعیت مادر: به شرایطی که مادر در زندگی با همسر دارد اطلاق می شود همان).
متغیر(مطلقه، بیوه، متاهل)
حمایت اجتماعی: به کمکی که موسسات خیریه و حمایتی به افراد نیازمند و آسیب پذیرمی کند تا آنها توانمند شوند همان).

از طرف دیگر میزان بزرگی یک عدد فازی مثلثی از K عدد فازی مثلثی دیگر از رابطه زیر به دست می‌آید :
(۳-۶)
۳-۴-۲-۶:محاسبه وزن معیارها و گزینه‌ها در ماتریس‌های مقایسه زوجی
بدین منظور از رابطه زیر استفاده می‌شود :
(۳-۷)
بنابراین بردار وزن نرمالیزه نشده به‌صورت زیر خواهد بود :

(۳-۸)
۳-۴-۲-۷: محاسبه بردار وزن نهایی
برای محاسبه‌ی بردار وزن نهایی باید بردار وزن محاسبه‌شده در مرحله قبل را نرمالیزه کرد.
بنابراین :
(۳-۹)
۳-۵- روش شباهت به گزینه ایده آل فازی
۳-۵-۱- مقدمه
درروش شباهت به گزینه ایده آل کلاسیک ، برای تعیین وزن معیارها و رتبه‌بندی گزینه‌ها از مقادیر دقیق و معین استفاده می‌شود. در بسیاری از مواقع تفکرات انسان با عدم قطعیت همراه است و این عدم قطعیت در تصمیم‌گیری تأثیرگذار است. چنانچه در فصل قبل بیان شد، در این‌گونه موارد بهتر است از روش‌های تصمیم‌گیری فازی استفاده شود که روش شباهت به گزینه‌ی ایده آل فازی یکی از این روش‌هاست. در این حالت عناصر ماتریس تصمیم‌گیری یا وزن معیارها و یا هردوی آن‌ها توسط متغیرهای زبانی که توسط اعداد فازی ارائه‌شده‌اند ، ارزیابی‌شده و بدین ترتیب بر مشکلات روش شباهت به گزینه ایده آل کلاسیک غلبه شده است.
۳-۵-۲- مراحل روش شباهت به گزینه ایده آل فازی
چن^۱ و هوانگ^۲ مراحل استفاده از روش شباهت به گزینه ایده آل فازی را در یک مسئله تصمیم‌گیری چند معیاره با n­­­­ معیار و mگزینه به شرح زیر ارائه کرده است[۱۹]:
۳-۵-۲- ۱- تشکیل ماتریس تصمیم
با توجه به تعداد معیارها ، تعداد گزینه‌ها و ارزیابی همه گزینه‌ها برای معیارهای مختلف ، ماتریس تصمیم به‌صورت زیر تشکیل می‌شود :
درصورتی‌که از اعداد فازی مثلثی استفاده شود، عملکرد گزینه i
(i= 1,2,…,m) در رابطه با معیار j(j= 1,2,…,m) هست. درصورتی‌که از اعداد فازی ذوزنقه‌ای استفاده شود عملکرد گزینه i(i= 1,2,….m) در رابطه با معیار j(j= 1,2,…,n) هست.
اگر کمیته تصمیم‌گیرنده دارای kعضو باشد و رتبه‌بندی‌ای فازی k امین تصمیم‌گیرنده(عدد فازی مثلثی)به­ازای i=1,2,…,m و j=1,2,…,n باشد ، با توجه به معیارها و رتبه‌بندی فازی ترکیبی گزینه‌ها را می‌توان بر اساس روابط زیر به دست آورد:
(۳-۱۰)
(۳-۱۲)
(۳-۱۱)
اگر کمیته تصمیم‌گیرنده دارای k عضو باشد و رتبه‌بندی فازی k امین تصمیم‌گیرنده ( عدد فازی ذوزنقه‌ای ) به ازای i=1,2,…,m وj=1,2,…,n باشد ، رتبه‌بندی فازی ترکیبی گزینه‌ها را با توجه به معیارها می‌توان از روابط زیر به دست آورد :
(۳-۱۳)
(۳-۱۴)
(۳-۱۶)
(۳-۱۵)
۳-۵-۲- ۲- تعیین ماتریس وزن معیارها
در این مرحله ضریب معیارهای مختلف در تصمیم‌گیری به‌صورت ذیل تعریف می‌شود :
که درصورتی‌که از اعداد فازی مثلثی استفاده شود ، هریک از مولفه های ( وزن هر معیار ) به‌صورت و درصورتی‌که از اعداد فازی ذوزنقه‌ای استفاده شود ، هریک از مولفه های به‌صورت تعریف خواهند شد.
اگر کمیته تصمیم‌گیرنده دارای k عضو باشد و ضریب اهمیت k امین تصمیم‌گیرنده (عدد فازی مثلثی) به ازای j= 1,2,…,n باشد ، رتبه‌بندی فازی ترکیبی را می‌توان از روابط زیر به دست آورد :
(۳-۱۷)

(۳-۱۸)
(۳-۱۹)
اگر کمیته تصمیم‌گیرنده دارای k عضو باشد و ضریب اهمیت k امین تصمیم‌گیرنده ( عدد فازی ذوزنقه‌ای) به ازای j=1,2,…,n باشد ، رتبه‌بندی فازی ترکیبی را می‌توان از روابط زیر به دست آورد:
(۳-۲۰)

(۳-۲۳)
(۳-۲۲)
(۳-۲۱)
۳-۵-۲- ۳- بی مقیاس کردن ماتریس تصمیم فازی
زمانی که ها به‌صورت فازی هستند ،مسلما ها نیز فازی خواهند بود .برای بی مقیاس کردن به‌جای محاسبات پیچیده درروش شباهت به گزینه ایده آل کلاسیک ،در این مرحله از تغییر مقیاس خطی^۱ برای تبدیل مقیاس معیارهای مختلف به مقیاس قابل‌مقایسه استفاده می‌شود.
اگر اعداد فازی به‌صورت مثلثی باشند ،درایه‌های ماتریس تصمیم بی مقیاس برای معیارهای مثبت و منفی به ترتیب از روابط زیر استفاده می‌شود:
(۳-۲۴)
(۳-۲۵)
که در این روابط :
(۳-۲۶)
(۳-۲۷)
اگر اعداد فازی به‌صورت ذوزنقه‌ای باشند ،درایه‌های ماتریس تصمیم بی مقیاس برای معیارهای مثبت و منفی به ترتیب از روابط زیر محاسبه می‌شود:

- فرسودگی برخی از تجهیزات، ماشین آلات، و امکانات سرمایه ای
- پایین بودن سطح دانش فنی و وجود فاصله زیاد با سطح جهانی
- کند بودن فرایند خصوصی سازی و وجود انحصارات
- تعداد زیاد طرح های عمرانی نیمه تمام و طولانی شدن دوره اتمام آن ها (طاهری، ۱۳۷۸).
-۶-۲-۴-۲ عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی
نیروی انسانی بخش مهمی از دارایی های هر سازمان محسوب می شود و مدیران بایستی این موضوع را مورد توجه قرار دهند. بکارگیری و اخراج پی در پی نیروی انسانی، نمی تواند گزینه مناسبی جهت رشد و بهبود سازمان باشد. از این رو مدیران می توانند از طریق توسعه مناسب مهارت های نیروی انسانی به بهبود سازمان کمک کنند (تانژن، ۲۰۰۲).
نظام اداری و مدیریت در جوامع در حال توسعه مانند ایران به دلیل محدودیت های ناشی از کمبود نیروی انسانی ماهر، نقش و اهمیت ویژه ای می یابد. شاید بتوان از منابع موجود فیزیکی با انتخاب و به کارگیری شیوه های فنی و تکنولوژیکی مناسب، استفاده صحیح و درستی کرد. ولی استفاده مطلوب از منابع انسانی و ایجاد انگیزش و روحیه تشریک مساعی و همکاری به سهولت میسر نیست. بنابراین بهبود بهره وری نیروی انسانی باید یکی از اهداف هر سازمان تلقی شود و برای آن برنامه ریزی دقیق و صحیحی را تدارک ببینند. به دلیل نامحدود بودن ظرفیت های انسانی، عوامل بی شماری بر بهره وری نیروی انسانی موثر می باشد (شاه بیگی، ۱۳۷۵).

مرکز بهره وری ژاپن براین باور است که بهبود بهره وری نمی تواند بدون مشارکت نیروی انسانی، و روابط سالم و سازنده مدیریت و نیروی انسانی به دست آید. این سازمان بر همین اساس دارای سه اصل راهنما می باشد که عبارتند از:

1. 1. استخدام رسمی کارکنان: استخدام رسمی کارکنان در بلند مدت بهبود بهره وری را در پی خواهد داشت.

1. 1. همکاری مدیریت و نیروی انسانی: به منظور افزایش بهره وری، مدیریت و نیروی انسانی باید با همکاری همکاری کنند.

1. 1. توزیع عادلانه منافع ناشی از بهره وری: ثمره بهبود بهره وری باید به صورت عادلانه بین مدیریت، نیروی انسانی، و مشتریان توزیع شود (استاینر، ۱۹۹۵).

ژاپنی ها بهره وری را صرفا یک نسبت خروجی به ورودی در نظر نمی گیرند و نیروی انسانی را عامل اصلی بهره وری می دانند. این مسئله به کررات پذیرفته شده است که ثروت منحصر به فردژاپن نیروی انسانی آن است. ژاپنی ها همچنین بهره وری را بخشی از فلسفه موجود در سازمان می دانند. (استاینر، ۱۹۹۵).
از جمله ویژگی های نیروی انسانی در ژاپن می توان به انگیزش و ثبات آن اشاره کرد. انگیزش و ثبات در نیروی انسانی ژاپن بر پایه ۳ عامل اساسی قرار دارند که عبارتند از:

1. 1. استخدام دائمی

1. 1. اتحادیه های کارگری درون سازمانی

1. 1. سطح بالای مهارت

لوریمن و کنجو^[۶۵] بیان داشتند که آموزش، مدیریت، و تعهد کارکنان سه عامل موفقیت شرکت های ژاپنی می باشد.
کریسون و اودل^[۶۶] ۵ نقطه قوت بهره وری در صنایع ژاپن را به شرح زیر دانستند:

1. 1. تاکید بسیار زیاد ژاپنی ها بر یادگیری

1. 1. قابلیت سازگاری سریع با تغییرشرایط

1. 1. وجود نیروی رقابتی به عنوان یک نیروی محرکه

1. 1. کمتر جهانی شدن ژاپن نسبت به کشور های غربی

1. 1. تاکید بسیار زیاد ژاپنی ها به بهره وری و کیفی

عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی از دیدگاه سازمان بین المللی کار:
- عوامل عمده عمومی: مثل آب و هوا، توزیع جغرافیایی مواد خام، سیاست های مالی و اعتباری، سازمان عمومی بازار کار، نسبت نیروی کار به کل جمعیت، درجه کمبود نیروی کار.
- عوامل سازمانی فنی: از جمله درجه ظرفیت مورد استفاده کیفیت مواد اولیه، کیفیت مواد، اجزا و ارکان عملیات، توازن تجهیزات، تدابیر کنترل، تعداد ماشین آلات نسبت به کارگر، طول و توزیع ساعات کار، گزینش پرسنل.
- عوامل انسانی: از قبیل روابط کارکنان با مدیران، شرایط اجتماعی و روانی کار و پرداخت های تشویقی، انطباق و ارتباط با شغل، کار بدنی و درجه سختی آن، طرز کار اتحادیه های کارگری ترکیب نیروی انسانی از نظر سن، مهارت، آموزشی (عباس زاده و همکاران، ۱۳۸۸).
یکی از مسائل مهم و معمول در فرایند مدیریت این است که بسیاری از مدیران در شناسایی و نشان دادن ضعف های کارکنان موثر هستند، اما در تشخیص علت و تحلیل آن ها به همان میزان اثر بخش نمی باشند. در حالی که مدیران برای موثر بودن در ارزیابی و حل مسائل بهره وری، به تعیین علل پیداش آن ها نیاز دارند. مطالعات انجام شده در مدیریت رفتار سازمانی، عملکرد افراد را تابعی از عوامل گوناگون و متنوع دانسته و مهم ترین عوامل کلیدی موثر در بهره وری کارکنان را چنین شمرده اند: مهارت، شناخت شغلی، حمایت سازمانی، انگیزش. (کازار و همکاران، ۲۰۰۸).
کازاز و همکاران عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی در پروژه های ساختمانی را در چهار گروه عوامل سازمانی، اقتصادی، فنی، و اجتماعی- روانی دسته بندی نمودند. آن ها عوامل سازمانی را به عنوان مهم ترین گروه معرفی کردند و بعد از آن نیز به ترتیب عوامل اقتصادی، فنی، و اجتماعی- روانی بیشترین میزان اهمیت را به خود اختصاص دادند (کازاز و همکاران، ۲۰۰۸).
دیوید و همکاران عواملی از جمله سرمایه، تهسیلات، مواد اولیه، کارکنان، آموزش، کیفیت محصولات و خدمات، پیش بینی، مشتریان، و تکنولوژی را بر بهره وری نیروی انسانی موثر دانستند. (دیوید و همکاران، ۱۹۹۶).
پیکورث عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی را به دو دسته عوامل محیطی، و عوامل سازمانی تقسیم بندی نمود. عوامل محیطی در بردارنده عوامل اقتصادی، قانونی، سیاسی، تکنولوژی، اجتماعی، و فرهنگی است و عوامل سازمانی به عوامل مدیریتی، عملیاتی و فردی اشاره دارد (پیکورث، ۱۹۹۴).
بی اومان و همکاران^[۶۷] به بررسی ابعاد بهره وری از دیدگاه مدیران پرداختند. آن ها رابطه بین کیفیت، نوع و اندازه سازمان، آموزش، کارکنان، سیاست ها و نقش مدیریت را مورد بررسی قرار دادند (بی اومان، ۱۹۹۶).
روجاس و واریکو^[۶۸] پنج راهبرد جهت بهبود بهره وری نیروی انسانی را به شرح زیر مطرح کردند:

1. 1. بهبود روش ها

1. 1. بهبود برنامه های آموزشی

1. 1. بهبود انگیزه نیروی انسانی

1. 1. بهبود استراتژی های مدیریت

1. 1. بهبود مدیریت تدارکات (روجاس و همکاران، ۲۰۰۳).

پولات و اردلتی^[۶۹] دریافتند که مدیران پروژه ها در کشور های در حال توسعه از ذخیره اطمینان به موقع استفاده می کنند و این در حالی است در کشورهای توسعه یافته از سیستم های تحویل به موقع استفاده می شود (پولات و اردلتی، ۲۰۰۵). لیم^[۷۰] با نظر سنجی از پیمانکاران در تانزانیا، رهبری، سطح مهارت، مکانسیم این پرداخت حقوق و دستمزد، شیوه های سرپرستی را از جمله مهمترین عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی برشمرد (لیم و الم، ۱۹۹۵).